psico lavoro 1

Si occupa dei sentimenti delle persone, dei loro atteggiamenti, delle loro condotte e dei processi sociopsicologici e delle prestazioni lavorative. Questa è la definizione di: Psicotecnica. Psicologia del lavoro. Psicologia industriale. Psicologia dell’occupazione.

Secondo De Carlo e Maeran, la ricerca in ambito lavorativo si caratterizza per: specificità di contesto. Metodologia prescrittiva e normativa. Contingenza (e non generalizzabilità). Complessità dei problemi, ampiezza e incertezza delle situazioni che non possono essere definite in modo univoco.

Per Taylor, la qualità più importante per le verificatrici di biciclette era: resistenza. alti “tempi di reazione”. diligenza. una debole “equazione personale”.

Quali sono gli spazi occupazionali in psicologia del lavoro secondo Zavaglia?. gli psicologi del lavoro svolgeranno prevalentemente lavoro autonomo nel settore privato, e avranno una alta soddisfazione professionale. gli psicologi del lavoro svolgeranno prevalentemente lavoro autonomo nel settore pubblico, e avranno una alta soddisfazione professionale. nel settore pubblico, e avranno una bassa soddisfazione professionale. gli psicologi del lavoro svolgeranno prevalentemente lavoro autonomo.

Secondo Zavaglia cosa bisogna fare per valorizzare le competenze dello psicologo del lavoro e renderle appetibili per le organizzazioni aziendali?. Tutte le risposte. Nessuna delle risposte. evidenziare quanto l’intervento operativo dello psicologo del lavoro possa incidere sul miglioramento del clima, delle competenze professionali, dell’efficienza e del marketing. rapportare la professionalità alle necessità delle aziende.

Quali sono gli ambiti di attività per lo psicologo del lavoro secondo De Carlo e Maeran?. analisi delle mansioni, sicurezza e infortuni. tutte le precedenti. selezione e valutazione del personale, orientamento professionale, formazione. motivazione e coinvolgimento, analisi di clima e cultura.

Secondo De Carlo e Maeran, al termine dell’esperienza lavorativa, lo Ps. del Lavoro si occupa di: Forme di separazione dal lavoro. TFR. Orientamento. Contratto in uscita.

Quali attività svolgeranno gli psicologi del lavoro secondo Zavaglia?. selezione e formazione. selezione e gestione delle rusorse umane. gestione delle risorse umane, marketing, formazione, ricerca, sicurezza, clima, rischi psicosociali, qualità dei servizi. sicurezza sul lavoro, clima aziendale, mobbing, qualità dei servizi.

Secondo De Carlo e Maeran, quando il lavoratore accede all’organizzazione, lo Ps. del Lavoro si occupa di processi di: Nessuna risposta. Inserimento, socializzazione, stipula del contratto psicologico. Selezione, Inserimento, socializzazione. Inserimento, socializzazione, stipula del contratto legale.

Secondo De Carlo e Maeran, durante la sua permanenza nell’organizzazione, lo Ps. del Lavoro si occupa di: Selezione. Sistemi premianti, modalità di coinvolgimento e partecipazione, comunicazione, ruolo assegnato, efficienza e performance. Motivazione. Formazione.

Depolo e Fusari, in un documento del CNOP illustrano come accedere a questa area professionale. non è necessario lo svolgimento del tirocinio professionalizzante nelle aree professionali tipiche della psicologia del lavoro. è necessario lo svolgimento del tirocinio professionalizzante nelle aree professionali tipiche della psicologia del lavoro. non ci sono prescrizioni di attività formative post-lauream. è necessario un corso di Alta formazione o Master Universitari nell’ambito.

Secondo la meta-analisi di Goertz et al. le principali abilità cognitive sarebbero: Ragionamento, intelligenza, abilità cinestesica. Ragionamento, Comprensione verbale, Abilità spaziale. Ragionamento, Capacità numerica, Comprensione verbale, Abilità spaziale. tutte le risposte.

Fleishman e Reilly (1992) elaborano una tassonomia di abilità rispetto alle quali gli individui si differenziano e che sono determinanti nella performance lavorativa. Tale tassinomia è costituita da: 52 abilità. 22 abilità. 2 abilità. 10 abilità.

Secondo Murphy (1996) e Guion (1998), le differenze rispetto alle quali le persone possono essere classificate sono: Abilità mentali e personalità. Abilità cognitive e psicomotorie e personalità. Tutte le precedenti. Abilità cognitive, personalità, interessi e valori.

Secondo la life course perspective: la personalità può predire le future esperienze lavorative, e l’ambiente di lavoro può a sua volta modificare alcuni tratti individuali. nessuna delle risposte. la personalità può cambiare nel corso della vita. la personalità non può predire le future esperienze lavorative.

Secondo George e Jones (2002), le differenze rispetto alle quali le persone possono essere: Tutte le precedenti. Abilità cognitive e psicomotorie e personalità. Abilità mentali e personalità. personalità, interessi, valori.

secondo Fleishman e Reilly i risultati lavorativi possono essere predetti: da abilità specifiche, organizzate in un modello gerarchico di intelligenza. da un unico fattore di intelligenza «g». dalle abilità cognitive. dall’intelligenza.

Secondo Argentero e Setti (2016) è importante analizzare le differenze individuali: per il loro effetto sulle prestazioni lavorative. per il mansionario. per il diversity management. per evitare discriminazioni.

In termini lavorativi, gli studi dimostrano che: nessuna risposta. al crescere dell’intelligenza crescono anche i livelli di performance. l'intelligenza non incide sui livelli di performance. intelligenza e capacità cognitive specifiche determinano i livelli di performance.

Il BFQ è costituito da: Energia, Amicalità, Coscienziosità, Stabilità Emotiva, Apertura mentale. Energia, Amicalità, Coscienziosità,Intelligenza Emotiva, Apertura mentale. Dinamismo, Amicalità, Coscienziosità, Stabilità Emotiva, Apertura mentale. Energia, Amicalità, Scrupolosità, Stabilità Emotiva, Apertura mentale.

Quali tra le seguenti sono sotto-dimensioni del BFQ?. Amicalità, Dinamismo, Apertura all’esperienza, Lie. Energia, Scrupolosità, Stabilità emotiva, Lie. Dinamismo, Scrupolosità, Apertura all’esperienza, Apertura alla cultura. Energia, Scrupolosità, Apertura all’esperienza, Lie.

Secondo Rocheach, i valori: sono classificati in 3 categorie. sono classificati in 18 categorie. sono classificati in 6 categorie. sono classificati in 2 categorie.

Il self-concept è costituito da: Obiettivi personali, Credenze e Competenze. Valori, Credenze e Competenze. Valori, Credenze, Competenze e Obiettivi personali. Valori e credenze.

Gli strumenti più noti e diffusi per la valutazione dei valori sono principalmente: il MIQ – Minnesota Importance Questionnaire – e il SWVI – Super’s Work Values Inventory. nessuna risposta. il MMPI – Minnesota Multifactor Personality Inventory – e il SWVI – Super’s Work Values Inventory. il MBI – Maslack Burnout Inventory e il MMPI - Minnesota Multifactor Personality Inventory.

Rokeach raggruppa i valori in: teoretici ed economici. lavorativi e strumentali. sociali e strumentali. terminali e strumentali.

Il Locus of control è: Il modo in cui le persone percepiscono di possedere un diverso grado di controllo sulle situazioni. Il modo in cui una persona considera se stessa, l’immagine di sé. Il grado di fiducia in sé e nelle proprie capacità. Il grado in cui le persone riescono a controllare il modo in cui si presentano agli altri.

I valori lavorativi possono: dare origine ai valori generali. essere correlati ai valori generali. essere indipendenti dai valori generali. tutte le risposte.

I principali riferimenti concettuali sul costrutto di valore possono essere raggruppati in: Valori come credenze. Valori come obiettivi. Valori come stati desiderabili. Tutte le risposte.

I valori lavorativi possono essere: tutte le risposte. correlati ai valori generali. dare origine ai valori generali. indipendenti dai valori generali.

Chi ha un alto bisogno di affiliazione: tende a ricercare attivamente i cambiamenti. desidera esercitare il controllo sugli altri. preferisce mantenere buone relazioni e lavorare in gruppo, evitando situazioni conflittuali. desidera affrontare compiti sfidanti e raggiungere importanti obiettivi personali.

Chi ha un alto bisogno di riuscita: desidera affrontare compiti sfidanti e raggiungere importanti obiettivi personali. desidera esercitare il controllo sugli altri. tende a ricercare attivamente i cambiamenti. preferisce mantenere buone relazioni e lavorare in gruppo, evitando situazioni conflittuali.

La personalità rappresenta un’importante area da esaminare dal punto di vista delle differenze individuali in ambito lavorativo, perché: Predice l’onestà lavorativa. Predice il turnover. Predice la performance. Predice la motivazione.

Chi ha un alto bisogno di potere: desidera esercitare il controllo sugli altri. desidera affrontare compiti sfidanti e raggiungere importanti obiettivi personali. preferisce mantenere buone relazioni e lavorare in gruppo, evitando situazioni conflittuali. tende a ricercare attivamente i cambiamenti.

I cinque fattori di personalità sono: Energia, Amicalità, Coscienziosità, Apertura Mentale, Intelligenza Emotiva. Energia, Amicalità, Coscienziosità, Apertura Mentale, Stabilità Emotiva. Dinamismo, Amicalità, Coscienziosità, Apertura Mentale, Stabilità Emotiva. Dinamismo, Amicalità, Coscienziosità, Apertura Mentale, Intelligenza Emotiva.

Quali sono gli ambiti di attività per lo psicologo del lavoro secondo De Carlo?. analisi delle mansioni, sicurezza e infortuni. motivazione e coinvolgimento, analisi di clima e cultura. Selezione e valutazione del personale, orientamento professionale, formazione. tutte le risposte.

RIASEC è l’acronimo di: Realistico, Intellettuale, Amicale, Sociale, Intraprendente, Convenzionale. Realistico, Intellettuale, Artistico, Sociale, Intraprendente, Convenzionale. Realizzato, Intellettuale, Amicale, Sociale, Intraprendente, Convenzionale. Realizzato, Intellettuale, Artistico, Sociale, Intraprendente, Convenzionale.

Secondo Barrik e Mount è ampiamente riconosciuto che gli interessi siano predittori: del comportamento lavorativo. dell’onestà lavorativa. del turnover. della motivazione.

Uno degli esponenti dello Scientific Management è stato: Super. McClelland. Taylor. Holland.

I primi studi sulla carriera risalgono a: Anni '80. Anni '60. Anni '90. Anni ‘50.

Alcuni dei principali filoni di studio sulla carriera sono: tutte le risposte. teorie della psicologia dello sviluppo e del ciclo di vita. teoria costruttivista, teoria socio-costruttivista, teoria sociocognitiva. teoria dell’adattamento persona-ambiente, teoria delle ancore di carriera.

I contributi teorici che si collocano nel paradigma costruttivista e sociocostruzionista: focalizzano l’attenzione sul punto di vista soggettivo e sulla narrazione delle storie di vita e di carriera. focalizzano l’attenzione sugli aspetti della vita dell’individuo, come lavoro, famiglia e tempo libero. focalizzano l’attenzione sul mercato del lavoro esterno. focalizzano l’attenzione sull’interazione dell’uomo con l’ambiente di lavoro.

Per Super la carriera è: carriera lavorativa o professionale, intesa come un percorso a gradini con responsabilità e inquadramento. crescenti carriera come rapporto tra individuo e organizzazione. carriera professionale, determinata dalle strutture del mercato del lavoro esterno alle organizzazioni. carriera di vita, condotta nei diversi ambiti dell’esistenza.

Negli studi più recenti, la carriera è: una sequenza di promozioni. un processo di autoformazione e self-management gestito individualmente e sorretto dall’apprendimento di competenze eterogenee spendibili in diversi contesti. un percorso a gradini con responsabilità e inquadramento crescenti. nessuna risposta.

Lo studio psicologico della carriera appartiene: Alla psicologia dello sviluppo. Alla psicologia del lavoro. Alla psicologia clinica. Alla psicologia dello sviluppo e alla psicologia del lavoro.

Le prime teorizzazioni sulla carriera sono di: Holland. Super. Taylor. Schein.

La frase “l’importante non è quello che si fa di noi, ma quello che facciamo noi stessi di ciò che hanno fatto di noi” è di: Savickas. Schein. Taylor. Sartre.

In senso tradizionale, la carriera è: carriera professionale, determinata dalle strutture del mercato del lavoro esterno alle organizzazioni. carriera come congruenza tra personalità e ambiente di lavoro. carriera lavorativa o professionale, intesa come un percorso a gradini con responsabilità e inquadramento crescenti. carriera come rapporto tra individuo e organizzazione.

I principali filoni di studio sulla carriera sono: 3. 5. 7. 8.

Per Super la carriera è: un processo di negoziazione continua tra Individuo e Organizzazione. un processo decisionale che porta a scelte professionali che sono l'attualizzazione del concetto di sé relativamente alla sfera professionale. costruita attraverso il significato attribuito ai comportamenti nell’ambiente di lavoro e all’insieme di relazioni interpersonali. nessuna risposta.

La Career Construction Theory è di: Super. Schein. Arthur. Savickas.

Il Life Career Rainbow è di: Super. Arthur. Schein. Savickas.

La dimensione life space nel modello di Super è costituita da: 3 ruoli. 8 ruoli. 9 ruoli. 5 ruoli.

La dimensione life span nel modello di Super è costituita da: 5 maxi cicli. 8 maxi cicli. 3 maxi cicli. 9 maxi cicli.

La teoria delle Àncore di carriera è di: Schein. Arthur. Savickas. Super.

Le “Ancore di Carriera” proposte da Schein sono: 8. 5. 10. 9.

Per Savickas la carriera è: un processo di negoziazione continua tra Individuo e Organizzazione. nessuna risposta. costruita attraverso il significato attribuito ai comportamenti nell’ambiente di lavoro e all’insieme di relazioni interpersonali. un processo decisionale che porta a scelte professionali che sono l'attualizzazione del concetto di sé relativamente alla sfera professionale.

Secondo la psicologia del ciclo di vita la carriera è considerata come: carriera di vita, non solo professionale, condotta nei vari ambiti dell’esistenza. L’insieme di abilità, personalità, interessi e valori. possibilità di crescita all’interno del medesimo contesto lavorativo. Tutte le risposte.

Fanno parte della psicologia dello sviluppo e del ciclo di vita i filoni di studio: la teoria di Holland e la teoria di Schein. la teoria di Schein e la teoria di Arthur. la teoria di Super, la teoria delle transizioni biografiche, e la teoria sviluppo-contesto. la teoria di Savickas, la teoria di Super e la teoria di Arthur.

“Carriera in cui l’individuo possiede valori-guida, ossia valori interni in grado di fornire la misura ed una guida per il successo professionale individuale, ed è inoltre autodiretto nella gestione della personale carriera, cioè ha la capacità di essere adattabile in termini di prestazioni e apprendimento richiesto”. Questa è la definizione di: Life career rainbow. Carriera proteiforme. Carriera di vita, non solo professionale, condotta nei vari ambiti dell’esistenza. Carriera senza confini.

La giustizia distributiva riguarda: la retribuzione. la credenza sull’adeguatezza dei modi di collocare e distribuire le risorse, i premi o le punizioni. la credenza che i ricavi siano corrispondenti alle attese dei lavoratori e non determinino situazioni di non equità tra gli stessi. la credenza sull’adeguatezza dei modi di trattare i lavoratori.

Tra le variabili organizzative che possono influenzare la motivazione troviamo: Qualità delle relazioni con i colleghi. Tutte le risposte. Retribuzione. Contenuto del lavoro.