psico lavoro 2 (dalla lez 13)

Per McClelland, tre sono i bisogni che “muovono” l’individuo all’azione: nessuna risposta. Bisogno di chiusura cognitiva, bisogno di potere, bisogno di affiliazione. Bisogno di realizzazione, bisogno di potere, bisogno di affiliazione. Bisogno di realizzazione, bisogno di chiusura cognitiva, bisogno di affiliazione.

Alla base del comportamento umano vi sono diversi tipi di motivazione che differiscono nei loro livelli intrinseci di autodeterminazione. Questa è la definizione di: Self-determination theory. Teoria dei bisogni. Teoria delle Ancore di carriera. Teoria delle carriere multiformi.

Fanno parte delle teorie di contenuto gli autori: Locke, Adams, McClelland. McClelland, Maslow, Herzberg. Locke, Adams, Vroom. Taylor, Boyatsis, Goleman.

Fanno parte delle teorie di processo gli autori: McClelland, Maslow, Herzberg. Locke, Adams, Vroom. Locke, Adams, McClelland. Taylor, Boyatsis, Goleman.

Herzberg identifica le determinanti per un’esperienza lavorativa soddisfacente in: Successo, riconoscimento, lavoro in sé. Fattori di insoddisfazione o igienici e fattori motivanti. Relazioni interpersonali povere con i superiori, inadeguata supervisione tecnica, Precarie condizioni di lavoro. inadeguata supervisione tecnica, Precarie condizioni di lavoro, riconoscimento, lavoro in sé.

La carriera proteiforme è una carriera in cui l’individuo: tutte le risposte. ha la capacità di essere adattabile in termini di prestazioni e apprendimento richiesto. nessuna risposta. possiede valori interni in grado di fornire la misura e la guida per il successo professionale individuale.

La carriera senza confini: è una concezione di carriera tradizionale. si basa sull’importanza della narrazione delle storie di vita. nessuna risposta. considera la crescita personale come valore fondamentale.

Maslow evidenzia organizza i bisogni umani in. dieci gruppi. cinque gruppi. sei gruppi. otto gruppi.

La teoria dell’autodeterminazione è di: Maslow. Locke e Latham. McClelland. Deci e Ryan.

Maslow individua la scala di bisogni fondamentali: Bisogno di realizzazione, bisogno di potere, bisogno di affiliazione. Bisogni fisici, di sicurezza, di stima e di autorealizzazione. Bisogni fisiologici, di sicurezza, di appartenenza, di stima, di autorealizzazione. Bisogno di Successo, di riconoscimento e di relazioni.

“Uno stato mentale, collegato al lavoro, promosso da risorse personali o lavorative, caratterizzato da vigore, dedizione e assorbimento” è la definizione di: Burnout. Work life conflict. Work engagement. Work flow.

Il modello consente di comprendere come uno stesso individuo possa esprimere livelli motivazionali estremamente mutevole nel corso della propria vita lavorativa. Stiamo parlando di: Burnout. Work engagement. Work flow. JD-R model.

Il costrutto del work engagement secondo Schaufeli e Taris è costituito da: quattro dimensioni. cinque dimensioni. due dimensioni. tre dimensioni.

Le dimensioni del work engagement secondo Schaufeli e Taris sono: vigore, assorbimento e dedizione. esaurimento emotivo, depersonalizzazione, realizzazione personale. eventi sentinella, fattori di contenuto, fattori di contesto. nessuna risposta.

Trovarsi in uno stato felice o positivo è: un outcome della prestazione lavorativa. un precursore del successo. un risultato del successo. nessuna risposta.

La possibilità di esperire il Flow at Work può: aumentare la percezione di malessere psicofisico, di esaurimento e potenziare le successive prestazioni lavorative. nessuna risposta. aumentare la percezione di malessere psicofisico, di esaurimento e depotenziare le successive prestazioni lavorative. ridurre la percezione di malessere psicofisico, prevenire l’esaurimento e potenziare le successive prestazioni lavorative.

La branca della psicologia scientifica sviluppatasi negli ultimi 20 anni a partire dal lavoro di ricerca di Martin Seligman sull’impotenza appresa è: La psicologia del ciclo di vita. La psicologia umanistica. La psicologia del lavoro. La psicologia positiva.

Il libro “The happiness advantage”, il vantaggio della felicità, che descrive come la felicità sul posto di lavoro alimenti il successo e le prestazioni, è di: Martin Seligman. Richard Boyatzis. Shawn Achor. Edgar Schein.

Il Flow at Work è caratterizzato da: Absorption. Intrinsic work motivation. Work enjoyment. Tutte le risposte.

“È uno stato di consapevolezza in cui gli individui sono totalmente immersi e concentrati nell’attività che svolgono, durante il quale provano piacere in quello che fanno, hanno il pieno controllo della situazione, si rappresentano con chiarezza i propri obiettivi e sperimentano una forte motivazione intrinseca”. Questa è la definizione di: Psicologia positiva. Work flow. Motivazione intrinseca. Work Engagement.

Nell’ambito del JD-R model, gli individui possono sperimentare Flow at Work: Solo quando elevate domande lavorative incontrano elevate risorse professionali. Solo quando elevate domande lavorative incontrano elevate richieste professionali. Quando elevate domande lavorative incontrano elevate abilità professionali e quando gli individui hanno a disposizione risorse lavorative. Solo quando elevate domande lavorative incontrano elevate abilità professionali.

Se abbiamo una forza lavoro ad alto engagement, ne riscontreremo l'impatto su: Assenteismo. Performance aziendale. Nessuna risposta. Motivazione.

Nell’ambito del JD-R model, le domande lavorative. non producono effetti sull’esperienza di Flow at Work. riducono l’esperienza di Flow at Work e le componenti di piacere lavorativo e di motivazione intrinseca. aumentano l’esperienza di Flow at Work e le componenti di piacere lavorativo e di motivazione intrinseca. aumentano l’esperienza di Flow at Work e le componenti di piacere lavorativo e di motivazione estrinseca.

“Se posso ottenere un nuovo lavoro, più soldi, una promozione sarò più felice nel mio lavoro e mi impegnerò di più”. Achor sostiene che questa formula è. Giusta. Alla base delle teorie sulla psicologia positiva. Sbagliata. Alla base delle teorie sull’engagement.

La definizione di soddisfazione più diffusa è quella di: Locke. Mayo. Cortese. Latham.

Negli ultimi anni i ricercatori stanno proponendo la sostituzione del costrutto di soddisfazione lavorativa con quello di: Malessere. Engagement. Stress lavoro-correlato. Benessere.

Ha per obiettivo la precisazione delle relazioni tra caratteristiche del lavoro, reazioni individuali dei lavoratori (stati psicologici) e soddisfazione lavorativa. Stiamo parlando di: JD-R Model. Work Engagement. Job Characteristics Model. Psicologia positiva.

Il Job Characteristics Model è costituito da cinque dimensioni che portano a: cinque stati psicologici che a loro volta producono risultati in termini di soddisfazione, motivazione ed efficacia. tre stati psicologici che a loro volta producono risultati in termini di soddisfazione, motivazione ed efficacia. due stati psicologici che a loro volta producono risultati in termini di soddisfazione, motivazione ed efficacia. quattro stati psicologici che a loro volta producono risultati in termini di soddisfazione, motivazione ed efficacia.

Cortese ha individuato quante definizioni di soddisfazione?. 500 definizioni. Oltre 5000 definizioni. 15 definizioni. 250 definizioni.

La frase “uno stato emotivo positivo o piacevole risultante dalla percezione della propria attività lavorativa” definisce: L’impegno. La soddisfazione. Il benessere. La competenza.

Gli antecedenti sono ciò che influenza la soddisfazione lavorativa e possono essere classificati in: quattro categorie. tre categorie. due categorie. cinque categorie.

Per quanto riguarda la misura della soddisfazione, i questionari single-item: sono strumenti multidimensionali. sono strumenti monodimensionali. sono strumenti multidimensionali dedicati. sono strumenti multidimensionali generalisti.

In letteratura non sono risultati correlati in modo significativo con la soddisfazione lavorativa aspetti quali: il genere, l’età e l’orientamento sessuale. l’ammontare della retribuzione, il lavoro notturno, il genere, l’età. il locus of control e l’affettività negativa. l’ammontare della retribuzione e l’orientamento sessuale.

La soddisfazione viene più spesso identificata come: una variabile in grado di mediare o moderare la relazione tra le variabili antecedenti e la produttività. nessuna risposta. una variabile antecedente della produttività. una causa della produttività.

L’Affective Events Theory è di: Hackman e Oldman. Weiss e Cropanzano. Long, Alifiah, Kowang e Ching. Judge, Locke, Ducham e Kluger.

L’articolo “Job Contracts, Parenthood and Work Satisfaction: Perspectives from Decent Work”: indaga questioni di conflitto lavoro-famiglia, soddisfazione sul lavoro e burnout. indaga questioni di conflitto lavoro-famiglia, soddisfazione sul lavoro ed engagement. indaga questioni di conflitto lavoro-famiglia, insoddisfazione sul lavoro ed engagement. indaga questioni di conflitto lavoro-famiglia, soddisfazione sul lavoro e altre variabili.

Gli antecedenti sono ciò che influenza la soddisfazione lavorativa e possono essere classificati in: Absorption, Work enjoyment, Intrinsic work motivation. caratteristiche del lavoro e caratteristiche individuali. Nessuna risposta. Vigore, dedizione e assorbimento.

Nel modello di Herzberg, i fattori che agiscono quali modulatori della soddisfazione sono: Le precarie condizioni di lavoro. Il riconoscimento. I fattori igienici. Le relazioni interpersonali povere con i superiori.

Nell’articolo di Di Nuovo e Zanchi sul Benessere lavorativo, soddisfazione ed emozioni positive nella mansione, le emozioni sono misurate: attraverso 12 item. attraverso 14 item, poi ridotti a 10 item. attraverso 10 item, poi ridotti a 8 item. attraverso 8 item.

Van Saane e colleghi, nella review sistematica sulle misure di soddisfazione lavorativa individuano quanti strumenti in grado di soddisfare soddisfatto i criteri i affidabilità e validità?. 29 strumenti. 8 strumenti. 35 strumenti. 7 strumenti.

La soddisfazione è un costrutto correlato a: motivazione e clima lavorativo. motivazione, clima lavorativo, insicurezza lavorativa e relazioni sociali. motivazione, clima lavorativo e relazioni sociali. relazioni sociali e insicurezza lavorativa.

Avallone e Bonaretti dicono: “All’inizio del nostro secolo la stampa e la letteratura sociale hanno descritto in toni molto crudi, ma aderenti alla realtà, le sofferenze provocate da certi datori di lavoro e da certe industrie, che”: ignoravano la responsabilità sociale di dare alla forza lavoro un ambiente sicuro e salubre ignoravano. l’importanza dell’occupabilità. ignoravano l’importanza della selezione del personale. nessuna risposta.

Nel modello JD-R, D e R stanno per: Demands e Rumors. Demands e Resources. Dominance e Resources. Dinamism e Realism.

Il modello JD-R al momento è il più importante riferimento teorico per l’analisi: dello stress. del benessere. della motivazione. della soddisfazione.

il job crafting può esprimersi attraverso: nessuna risposta. quattro tipi di comportamento. tre tipi di comportamento. due tipi di comportamento.

il job crafting può esprimersi attraverso: risorse lavorative, challenge demands e hindrance demands. risorse strutturali, risorse sociali, richieste sfidanti. domande e richieste. challenge demands e hindrance demands.

Il job crafting è. L’analisi dei mestieri. Il processo di modellazione del proprio lavoro, ovvero l’insieme dei cambiamenti materiali o cognitivi che le persone apportano ai loro compiti o alle loro relazioni di lavoro. L’analisi del lavoro. Un approccio alla soddisfazione.

Le variabili moderatrici nel modello di job insecurity di Greenhalgh e Rosenblatt sono: Supporto emotivo, incertezza economica e mobilità occupazionale. Supporto sociale, incertezza economica e differenze individuali. Supporto sociale, dipendenza da lavoro e differenze individuali. Supporto emotivo, dipendenza da lavoro e differenze individuali.

Secondo Greenhalgh e Rosenblatt la dipendenza da lavoro è funzione di: Occupabilità ed incertezza economica. Incertezza economica e mobilità occupazionale. Nessuna risposta. Insicurezza verso il futuro e mobilità occupazionale.

Le principali innovazioni tecnologiche della terza rivoluzione industriale sono: Nessuna risposta. M&A, downsizing e layoff. Information and Communication Technologies (ICT), nuove modalità di produzione, decentramento dell’impresa. Cibernetica, IoT, cloud.

Il supporto sociale: può essere solo lavorativo. può essere familiare e lavorativo. può essere solo familiare. può essere familiare, amicale, lavorativo, associativo.

La comunicazione, nel modello di job insecurity di Greenhalgh e Rosenblatt: È un antecedente della job insecurity. È un outcome organizzativo. È una variabile moderatrice della job insecurity. È una conseguenza della job insecurity.

I cambiamenti organizzativi che hanno portato alla definizione dei modelli di job insecurity sono: Downsizing e layoff. Merger and acquisitions e downsizing. Merger and acquisitions, downsizing e layoff. Nessuna risposta.

I livelli di comunicazione coinvolti nel modello di job insecurity di Greenhalgh e Rosenblatt: Sono classificati in interni, esterni. Sono impliciti, espliciti e assunti taciti. Comunicazione non verbale, paraverbale e verbale. Sono intenzionali, non intenzionali e rumors.

Le conseguenze nel modello di job insecurity di Greenhalgh e Rosenblatt: Nessuna risposta. Possono ridurre l’efficacia lavorativa dell’organizzazione ed innescare un meccanismo di loop che riporta ai livelli della comunicazione. Possono aumentare l’efficacia lavorativa dell’organizzazione ed innescare un meccanismo di loop che riporta ai livelli della comunicazione. Possono ridurre l’efficacia lavorativa dell’organizzazione senza innescare un meccanismo di loop che riporta ai livelli della comunicazione.

Secondo Greenhalgh e Rosenblatt (1989), la job insecurity è: La percezione soggettiva della minaccia della possibile perdita del lavoro. La percezione oggettiva della minaccia della possibile perdita del lavoro. La precarietà lavorativa. Nessuna risposta.

Le teorie sulla job insecurity: nessuna risposta. oggi non sono applicabili. nascono negli anni ‘50. nascono negli anni ’70.

Le ricerche in campo di recovery hanno evidenziato la sua capacità di migliorare: a. la soddisfazione. l’engagement. le prestazioni sul lavoro e aumentare il benessere e la soddisfazione di vita. la performance lavorativa.