Psicología aplicada al ámbito pol.-GEP-

La psicología de las organizaciones tiene como interés principal .... ....la descripción, predicción y explicación del comportamiento de los individuos y equipos en los entornos organizativos con el fin de comprender, influir y gestionar mejor a las personas, los procesos y los resultados en las organizaciones. ....la descripción, predicción y explicación del comportamiento de los colectivos en los entornos organizativos con el fin de comprender, influir y gestionar mejor a las personas, los procesos y los resultados en las organizaciones. ....la descripción, predicción y explicación del comportamiento de los equipos en los entornos organizativos con el fin de comprender, influir y gestionar mejor a las personas, los procesos y los resultados en las organizaciones.

A nivel psicológico se puede intervenir sobre (NIVELES): Micro, meso, macro y meta. Micro, macro y meta. Micro, macro, meso, meta y entre sí.

El individuo , cada uno de los trabajadores y sus necesidades . Comportamiento y b ienestar personal. Nivel micro. Nivel macro. Nivel meso.

RRHH pensaba en el Desempeño laboral , para mejorar la productividad, por lo que se veía la Capacidad para el Desempeño (para ello las selecciones de personal). Pero hay otras variables para explicar el desempeño , seleccione la INCORRECTA: Voluntad para el desempeño. Oportunidades de desempeño. Capacidad para el desempeño. Actitud para el desempeño.

George Elton Mayo investigó cómo mejorar el rendimiento en esas “cadenas de montaje”. Interesado en analizar los efectos psicológicos que podían producir las condiciones físicas del trabajo en relación con la producción : HAWTHORNE STUDIES. HAWTAWAY STUDIES. HOWTHOR STUDIES.

HAWTHORNE STUDIES. Foco en las relaciones humanas en el puesto de trabajo. Calidad en el ambiente de trabajo (clima laboral). Actitudes de las relaciones interpersonales. Todas son correctas.

La clave de los Estudios de “Mayo”, fue que relaciono la satisfacción del trabajador con el rendimiento laboral, cuando hasta ese momento estaban centradas en la productividad y el rendimiento. VERDADERO. FALSO.

Según la RAE motivación es:Ensayo mental preparatorio de una acción para animar o animarse a ejecu tarla con interés y diligencia. Capacidad para realizar un trabajo o la percepción de capacidad de que en un futuro seré capaz de realizar un trabajo. VERDADERO. FALSO.

Motivación es: La elección de las metas o la dirección del esfuerzo. El grado de esfuerzo empleado en conseguir las metas o seguir la dirección elegida. Ambas son correctas. Ambas son erroneas.

Entre las Teorías Clásicas de Motivación basadas en el CONTENIDO no se ecnuentra: Teoría de Expectativa de Víctor Vroom. Teoría de necesidades de Maslow. Teoría ERG de Alderfer.

Entre las Teorías Clásicas de Motivación basadas en el CONTENIDO se ecnuentra: Teoría de los dos factores de Herzberg. Teoría de Expectativa de Víctor Vroom. Teoría de las Metas (Goal Setting).

Estas teorías ponen el foco en el contenido del puesto, por lo tanto entienden que se focalizan en los factores personales que dinamizan , dirigen, sostienen y detienen la conducta, es decir, es la persona la responsable de su motivación, la clave está en los factores personales. Teorías de Motivación basadas en los PROCESOS. Teorías Clásicas de Motivación basadas en el CONTENIDO.

Un primer modelo de motivación (_____________): El ser humano tiene unas Necesidades básicas ( __________), pasa a la Búsqueda de estrategias para satisfacer las necesidades , se plantea las Metas para conseguir ese objetivo y con ello la Dirección de la conducta , todo lo cual e identificadas las metas aparecería el _____________ . Realizado el trabajo, se recibe un Refuerzo o un castigo dependiendo del resultado del desempeño. Tras ese proceso se verían las Necesidades satisfecha s (o no o nuevas). Modelo dinámico-deficiencias-Desempeño del puesto. Modelo estático-eficiencias-Desempeño del trabajo. Modelo dinámico-eficiencias-Desempeño del puesto de trabajo.

Teoría ERG de Alderfer. Esta teoría utiliza las mismas necesidades que Maslow, pero en este caso asocia unas necesidades con otras. EXISTENCIA -RELACIÓN -CRECIMIENTO. EXISTIR -REHACER-CRECER. EXISTENCIA -REHACER-CRECER.

Teoría de las que mayor repercusión ha tenido. Distribuye las teorías de motivación en la separación, establece que hay factores que generan satisfacción en el trabajo y otros que generan insatisfacción. Teoría de los dos factores de Herzberg. Teoría de las necesidades aprendidas de McClelland. Teoría de las necesidades de Maslow.

Teoría de los dos factores de Herzberg.Teoría de las que mayor repercusión ha tenido. Distribuye las teorías de motivación en la separación, establece que hay factores que generan satisfacción en el trabajo y otros que generan insatisfacción. Factores de higiene y factores de motivación. Factores necesarios e innecesarios. Factores positivios y factores negativos.

Teoría de las necesidades aprendidas de McClelland McClelland incorpora un factor relacionado con el contexto de trabajo, con la cultura , si bien sostiene que la mayoría de las necesidades son aprendidas desde la cultura. Destaca 3 tipos de necesidades: De logro, de afiliación y de poder. De coSte, de logro y de poder. De logro, de reconocimiento y de poder.

Teoría de Expectativa de Víctor Vroom .Define la motivación como un proceso determinante de las elecciones entre las diferentes alternativas de actividad.La relación que hay entre estos componentes esenciales, que son;. Expectativa, instrumentalidad y valencia. Expectativa, valencia y motivación. Expectativa, motivación y proceso.

Teoría de Expectativa de Víctor Vroom .Define la motivación como un proceso determinante de las elecciones entre las diferentes alternativas de actividad.La relación que hay entre estos componentes esenciales, que son; EXPECTATIVA. En qué medida cada uno cree que, al esforzarse con un nivel de intensidad, va a lograr un nivel de ejecución determinado. Se refiere a la creencia personal en la probabilidad real o subjetiva de que realizando una conducta o esfuerzo determinado se obtendrá un determinado rendimiento. Una vez realizado el esfuerzo, en qué modo ese rendimiento va a dar lugar a la obtención de una recompensa . Se refiere a la intensidad en la que una persona cree que logrando un determinado resultado o productividad le llevará a obtener uno o más resultados de segundo orden. (Valor dado por cada uno a la recompensa): Puede ser Positiva, Negativa o Ne utra. Se refiere al valor dado a los resultados, cómo son vistos por el individuo.

La esencia de la teoría está en que los empleados comparan sus esfuerzos y recompensas con aquellos que están en situaciones semejante s Comparación social )), esa “comparación” puede motivar o desmotivar al individuo en el desempeño de su función. Teoría de la equidad. Teoría de Maslow. Teoría de la igualdad.

Organización : Cultura y clima organizacional, Rendimiento. Nivel micro. Nivel macro. Nivel meso.

Grupo o equipo de trabajo , Desarrollo en equipos de trabajo, factores el Liderazgo o la Rotación de Puestos. Nivel micro. Nivel macro. Nivel meso.

Contexto : Contexto Organizacional, Justicia Organizacional. Nivel meta. Nivel macro. Nivel meso.

Son las que actualmente se están utilizando en las organizaciones. Entienden la motivación como un continuo que se desarrolla a lo largo del tiempo y por lo tanto que podemos influir desde diferentes procesos. Teorías de Motivación basadas en los PROCESOS. Teorías Clásicas de Motivación basadas en el CONTENIDO.

Teoría de las necesidades aprendidas de McClelland; Teoría de los dos factores de Herzberg; Teoría ERG de Alderfer; Teoría de necesidades de Maslow. Teorías de Motivación basadas en los PROCESOS. Teorías Clásicas de Motivación basadas en el CONTENIDO.

Teoría de Expectativa de Víctor Vroom; Teoría de la Equidad; Teoría de las Metas (Goal Setting); Teoría del Feedback: Objetivos de Evaluación; Teoría del refuerzo. Teorías de Motivación basadas en los PROCESOS. Teorías Clásicas de Motivación basadas en el CONTENIDO.

Teoría de Expectativa de Víctor Vroom .Define la motivación como un proceso determinante de las elecciones entre las diferentes alternativas de actividad.La relación que hay entre estos componentes esenciales, que son; INSTRUMENTALIDAD. En qué medida cada uno cree que, al esforzarse con un nivel de intensidad, va a lograr un nivel de ejecución determinado. Se refiere a la creencia personal en la probabilidad real o subjetiva de que realizando una conducta o esfuerzo determinado se obtendrá un determinado rendimiento. Una vez realizado el esfuerzo, en qué modo ese rendimiento va a dar lugar a la obtención de una recompensa . Se refiere a la intensidad en la que una persona cree que logrando un determinado resultado o productividad le llevará a obtener uno o más resultados de segundo orden. (Valor dado por cada uno a la recompensa): Puede ser Positiva, Negativa o Ne utra. Se refiere al valor dado a los resultados, cómo son vistos por el individuo.

Teoría de Expectativa de Víctor Vroom .Define la motivación como un proceso determinante de las elecciones entre las diferentes alternativas de actividad.La relación que hay entre estos componentes esenciales, que son; VALENCIA. En qué medida cada uno cree que, al esforzarse con un nivel de intensidad, va a lograr un nivel de ejecución determinado. Se refiere a la creencia personal en la probabilidad real o subjetiva de que realizando una conducta o esfuerzo determinado se obtendrá un determinado rendimiento. Una vez realizado el esfuerzo, en qué modo ese rendimiento va a dar lugar a la obtención de una recompensa . Se refiere a la intensidad en la que una persona cree que logrando un determinado resultado o productividad le llevará a obtener uno o más resultados de segundo orden. (Valor dado por cada uno a la recompensa): Puede ser Positiva, Negativa o Ne utra. Se refiere al valor dado a los resultados, cómo son vistos por el individuo.

Teoría de las Metas (Goal Setting). Afirma que las personas conscientemente establecen sus propias metas e intenciones que son las determinantes de la conducta. Pero no todas las metas funcionan en el contexto de trabajo, la teoría de metas ha especificado alguna de las claves para que estas tengan un mayor impacto en el ámbito laboral. • Racionalmente todos nos marcamos metas asociadas al tr abajo. • Determinamos el esfuerzo y el tiempo que debe ser empleado hasta conseguir las metas seleccionadas • El feedback de ejecución es la clave • Las metas (para que funcionen) deben ser ( ):.......... SMART. SMALL. SMINT.

eSpecíficas + Medibles + Alcanzables y Desafiantes + Realistas + Tiempo determinado. SMART. SMADRT. ESMADRTI.

Esta teoría, es la denominada "Dirección por objetivos ””, que se aplica actualmente en las organizaciones basada en que las metas NO funcionan cuando se marcan desde el exterior al puesto de trabajo, tienen que ser acordadas entre el supervisor y el trabajador. Teoría de las Metas (Goal Setting). Teoría de Expectativa de Víctor Vroom. Teoría de las necesidades aprendidas de McClelland.

Teoría del Feedback: Objetivos de Evaluación De importancia para personas que trabajan en equipos y que tienen la posibilidad de motivar a los demás. Se basa en la importancia que tiene el feedback en el trabajo, pero en referencia a informar a la persona del nivel de ejecución. El objetivo puede estar en;. ORIENTACIÓN HACIA EL JUICIO (EJECUCIÓN). ORIENTACIÓN HACIA EL DESARROLLO. F OCO EN LA EVALUACIÓN. Todas son correctas.

El Feedback puede ser. Instruccional o motivacional. Organizacional o institucional. Individual o colectivo.

Feedback que cuando se centra en áreas de mejora y enseñanza de nuevas habilidades. Instruccional. Motivacional.

Teroía del refuerzo. Racional y operante. Racional y abstracto. Racional y reforzante.

Feedback cuando aporta ref uerzos y/o expectativas. Instruccional. Motivacional.

Formas de reforzamiento en la Teoría del refuerzo: Reforzamiento positivo, castigo y extinción. Reforzamiento positivo y negativo. Reforzamiento positivo, negativo y extinción.

Confianza en la propia capacidad para desempeñar una tarea específica en un momento a un nivel determinado. Autoeficacia. Autoeficiencia. Autocapacidad.

Los dos niveles de la autoeficacia son: Tu nivel en el juicio de capacidad: La capacidad que creo tener para hacerlo. La confianza en tu juicio: La confianza que tengo en lograr un nivel de desempeño. Ambos. Ambos, y además el esfuerzo de querer hacerlo.

¿Cómo influye la autoeficacia percibida en la conducta y la motivación?. Afecta a tu elección de conducta: La gente evita aquellas tareas que piensa que no ejecutará con éxito. Influye en la resistencia y la intensidad del esfuerzo: La gente con alta autoeficacia persiste a pesar de las dificultades. Puede verse influida por los modelos y las reacciones sociales: Ante un fracaso, las personas con baja autoestima pueden quedarse con el aspecto negativo más que explorar nuevas oportunidades.

¿Cómo influye la autoeficacia percibida en la conducta y la motivación?. Afecta a tu elección de individuo: La gente evita aquellas tareas que piensa que no ejecutará con éxito. Influye en la persistencia y la intensidad del esfuerzo: La gente con alta autoeficacia persiste a pesar de las dificultades. Puede verse influida por los modelos y las reacciones sociales: Ante un fracaso, las personas con baja autoestima pueden quedarse con el aspecto negativo más que explorar nuevas oportunidades.