psicologia delle organizzazioni

Il comportamento di cittadinanza organizzativa è: nocivo per la produttività. formalmente prescritto dall’organizzazione. nessuna tra quelle proposte. una forma di devianza organizzativa positiva.

Lo scientific management è anche detto: qualità. taylorismo. organizzazione paternalistica. teoria delle relazioni umane.

valorizza la gratificazione del lavoratore. la teoria dell impresa come sistema. la teoria generale di direzione. la teoria delle relazioni umane. lo scientific managment.

la psicologia delle organizzazioni ha origine : alla fine del 1800. alla fine del 1700. nel 1950. alla fine del 1900.

cosa è il planning department?. un ufficio di progettazione e coordinamento. un ufficio di programmazione e pianificazione. un ufficio di progettazione e ideazione. un ufficio di programmazione e organizzazione.

Henry fayol inventò?. l ideogramma. l istogramma. la mappa. l organigramma.

L organigramma di H. Fayol si basava : sulla pianificazione della direzione generale. sulla centralità della direzione generale. sul coordinamento della direzione generale. sulla organizzazione della direzione generale.

Henry Fayol ha elaborato il principio : della somiglianza tra staff e linee. dell uguaglianza tra staff e linee. della similitudine tra staff e linee. della distinzione tra staff e linee.

lo sviluppo di una teoria è un processo. interattivo e iterativo. interattivo e pratico. statico e interattivo. dinamico e iterativo.

gli studi di helton mayo sono stati condotti dal 1924 al 1932 presso. gli stabilimenti ford. tutte le precedenti. gli stabilimenti western electric company di chigago. gli stabilimenti harvard.

per quasi esperimento s intende. un esperimento iniziato e non portato a termine. un esperimento in cui lo sperimentatore manipola i valori. un esperimento incompleto. un esperimento in cui lo sperimentatore non può manipolare i diversi valori della variabile indipendente.

la psicosociologia di e. enriquez ha un forte impronta. marxista. freudiana. fordista. taylorista.

gli psicologi del lavoro e delle organizzazioni operano su tre livelli di analisi. individuo famiglia lavoro. individuo gruppo organizzazione. gruppo organizzazione società. individuo lavoratore organizzazione.

la voluntas presente nel caso studio è un azienda. che produce autoveicoli in america. che produce autoveicoli a livello locale. che produce autoveicoli a livello internazionale. che produce mezzi di trasporto in Italia.

La teoria psicosociologica francese di E. Enriquez propone una lettura attraverso tre sistemi costitutivi delle dinamiche organizzative. culturali, sociali, simbolici. culturali, reali, simbolici. immaginari, culturali, sociali. culturali, simbolici, immaginari.

Il contributo degli psicologi all’efficacia organizzativa avviene secondo: un processo professionale dinamico e adattato. un processo professionale dinamico e interrelato. un processo professionale statico e integrato. un processo professionale immobile e inalterato.

Gli esperimenti condotti presso la Hawthorne Electric Company: hanno mostrato come l’apprezzamento può cambiare il modo di lavorare delle persone. hanno mostrato come l’apprezzamento non influisce sul modo di lavorare delle persone. hanno mostrato come l’apprezzamento non cambia il modo di lavorare delle persone. hanno mostrato come l’apprezzamento incentiva le persone.

Secondo Lazarova e Taylor le carriere senza confini: implicano la richiesta, da parte delle organizzazioni, ai lavoratori alla disponibilità alla mobilità territoriale. Non Implicano la richiesta, da parte delle organizzazioni, ai lavoratori alla disponibilità alla mobilità territoriale, alla flessibilità. Implicano la richiesta, da parte delle organizzazioni, ai lavoratori di lavorare più ore al giorno. Implicano la richiesta, da parte delle organizzazioni, ai lavoratori alla disponibilità alla mobilità territoriale, alla flessibilità e al lifelong learning.

L’etica comprende: lo studio delle leggi morali, individuali e sociali. l’analisi di ciò che è giusto o sbagliato, bene o male di un individuo. lo studio delle questioni morali e delle scelte conseguenti in merito ad una valutazione di ciò che è ritenuto bene e male, giusto e sbagliato. ricerca delle leggi morali che regolano i processi organizzativi e aziendali.

Cos’è il “dilemma etico”: Un dilemma interiore di un individuo di fronte ad una scelta di interesse personale. un dilemma di fronte al quale si trovano le persone quando devono decidere se aiutare gli altri, anche se ciò potrebbe andare contro i propri interessi. Un dilemma di fronte al quale un individuo non sa cosa scegliere. Un dilemma su questioni del mondo del lavoro.

Chi ha introdotto il concetto di disimpegno morale nello studio dei comportamenti devianti?. Bandura. Sarbin. Elangovan. Shapiro.

Secondo Elangovan e Shapiro quali tipi di tradimento avvengono nel contesto di lavoro?. Occasionale, utilitaristico, intenzionale. Accidentale, utilitaristico, Intenzionale. Accidentale, intenzionale, opportunistico. opportunistico, calcolato, accidentale.

In Italia le prime leggi sulla sicurezza sul lavoro risalgono agli anni: Sessanta. Trenta. Quaranta. Cinquanta.

Il termine mobbing viene utilizzato per la prima volta da: Ege. Leymann. Spielberg. Fox.

Gli psicologi del lavoro si interessano: come le persone interagiscono nella loro vita personale. nessuna tra quelle proposte. come gli individui e i gruppi lavorano insieme. come far avere successo alle organizzazioni.

Nel lavoro, sono fattori estrinseci: il riconoscimento del lavoro svolto. l’alto status o livello gerarchico. il livello di stipendio e i bonus. le buone relazioni personali.

Le tre dimensioni del costrutto di organizational commitment sono: affettiva, normativa, continuativa. affettiva, confermativa, normativa. nessuna tra quelle proposte. normativa, continuativa, adattiva.

Il concetto di attaccamento nasce nell’ambito degli studi della: psicologia dello sviluppo. psicologia sociale. sociologia. psicologia dinamica.

lo scientific management è anche detto. qualità. taylorismo. organizzazione paternalistica. teoria delle relazioni umane.

L’attaccamento al luogo di lavoro (prospettiva ambientale dell’attaccamento lavorativo) si definisce come. Uno stato psicologico che caratterizza la relazione di un impiegato con la sua organizzazione e che ha implicazioni sulla decisione di rimanere o smettere di essere un membro dell’organizzazione. Tutte le risposte fornite sono corrette. il legame affettivo che si instaura tra un individuo e i propri colleghi di lavoro (dipendenti, manager, leader). Nessuna delle risposte proposte.

I comportamenti di cittadinanza organizzativa: non promuovono il funzionamento organizzativo. sono discrezionali, non direttamente o esplicitamente riconosciuti dal sistema. non contribuiscono all’efficienza funzionale dell’organizzativa. sono riconosciuti dall’organizzazione e incentivati.

Il comportamento di cittadinanza organizzativa è: una forma di devianza organizzativa positiva. formalmente prescritto dall’organizzazione. nessuna tra quelle proposte. nocivo per la produttività.

Con il termine attachment in the workplace, in generale: si indica l’attaccamento al posto di lavoro. si indica il legame affettivo che si instaura solo tra dipendenti. si indica l’attaccamento tra manager e leader. si indica il legame affettivo che si instaura tra dipendenti, manager, leader.

Su un piano descrittivo l’attaccamento può essere: orizzontale e perpendicolare. verticale e parallelo. parallelo e orizzontale. verticale e orizzontale.

Nel 1915 la Camera dei Rappresentanti americana promuove la cosiddetta inchiesta Hoxie: un’inchiesta sul taylorismo. un'inchiesta sul fordismo. un'inchiesta sugli operai. un’inchiesta sulle agitazioni sindacali.

Il cosiddetto «Orientamento Tavistock» nasce: per fornire una spiegazione valida ai fenomeni di processi partendo da dinamiche emotive dei gruppi. per fornire spiegazioni dei fenomeni di ansia e stress presenti nelle organizzazioni. per fornire spiegazioni relativi ai processi di interferenza lavorativa. per fornire spiegazioni sui processi di gestione e pianificazione del lavoro.

Il termine mobbing è stato mutuato dal quale scienza?. psicologia sociale. antropologia. sociologia. etologia.

Il termine orientamento professionale si riferisce: alla formazione della persona. a quelle pratiche di accompagnamento al lavoro. a quelle pratiche di sostegno alla persona. alle attività di avviamento al lavoro.

Nel modello strutturale di Holland gli interessi professionali: sono manifestazioni che appartengono solo ai giovani. sono considerabili espressione della personalità dell’individuo. sono considerati espressione del carattere di ognuno. sono uguali in ogni individuo.

I profili professionali di Holland sono descritti secondo quattro indici: congruenza, coerenza, differenziazione, identità. congruenza, coesione, uguaglianza, direzione. coesione, coerenza, differenza, congruenza. uguaglianza, identità, incongruenza, coesione.

Il modello RIASERC è stato proposto da: Parsons. Piaget. Holland. Lewis.

Il modello toerico Demand-Control Model di Karasek è stato concepito come critica: al mobbing. al fordismo. al taylorismo. all'evoluzionismo.

Work-live balance significa: equilibrio casa-lavoro. equilibrio vita-lavoro. equilibrio lavoro-ferie. equilibrio vita-stress.

L’espressione «equilibrio vita lavoro» – WLB: work-live balance è stata coniata negli anni Settanta da: gli abitanti di Samoa. gli studenti di Seattle. gli abitanti di Seattle. lo studioso Rapoport.

Il termine child-free indica: una decisione autonoma, indipendente, facile. una indecisione sulle scelte lavorative. una decisione responsabile su questioni lavorative. una decisione responsabile, autonoma e positiva.

In Italia si è iniziato a parlare di mobbing: tra la fine degli anni ’70 e gli inizi degli anni ‘80. tra la fine degli anni ‘90 e gli inizi degli anni 2000. tra gli anni ’80 e 2000. tra gli anni ’80 e ‘90.

Nel modello teorico Demand-Control-Support di Karasek il supporto riguarda: la condivisione con famiglia e amici per ricevere supporto. la condivisione con superiori e amici per ricevere sostegno. la condivisione con colleghi e superiori per ricevere aiuto. la condivisione con familiari e colleghi per ricevere collaborazione.

La selezione e la valutazione possono essere studiate da più prospettive o paradigmi: psicosociale, del processo culturale, dell’inserimento lavorativo. psicometrico, del processo sociale, dell’adattamento persona-organizzazione. psicometrico, delle competenze, delle conoscenze. dell’adattamento, del processo sociale, del processo culturale.

La job analysis è un termine impiegato per indicare i metodi che descrivono: attitudini, bravura, conoscenze. abilità, attitudini, padronanza. conoscenze, attitudini, abilità. conoscenze, abilità, formazione.

Una “job description” è: la descrizione delle abilità. la descrizione delle conoscenze. la descrizione delle attitudini. la descrizione del ruolo.

Una “person specification” è. la descrizione di un lavoratore. la specificazione di una persona per un dato ruolo. la specificazione di un manager. la descrizione di un gruppo di lavoratori.

La PAQ – Position Analysis Questionnaire è: una scheda di intervista. un questionario di intervista. una scheda di selezione. un questionario di colloquio.

I metodi di selezione e di valutazione devono rispondere ai criteri di: attendibilità, affidabilità, efficacia. attendibilità, validità, utilità e accettabilità. utilità e efficacia, validità, vantaggio. validità, attendibilità, opportunità.

Il Codice deontologico degli psicologi italiani è stato introdotto: dall’Ordine degli Psicologi. dall'Ordine dei sociologi. dall'Unione Europea. dall’Ordine degli Psicologi del lavoro.

Secondo Guichard e Huteau (2001), l’orientamento al lavoro: è un processo attivo e occasionale. sono pratiche inesistenti. è un'attività raramente attuata. è un processo attivo e dinamico.

Gli assesment e i development center sono: procedimenti di direzione e di posizione. procedimenti di valutazione a fini selettivi e di orientamento al lavoro. procedimenti di valutazione a fini selettivi e di sviluppo professionale. procedimenti di orientamento a fini del collocamento sul lavoro.

Gli assesment center: si rivolgono ai lavoratori e alle loro competenze. si concentrano sulla selezione del gruppo. si concentrano sulla divisione dei lavoratori. si concentrano sulla selezione dei dipendenti.

Con il termine attachment in the workplace è possibile distinguere tra: un attaccamento nel luogo di lavoro di tipo emotivo e relazionale. un attaccamento nel luogo di lavoro di tipo orizzontale. un attaccamento nel luogo di lavoro di tipo verticale. un attaccamento nel luogo di lavoro di tipo verticale e orizzontale.

L’affective commitment presenta: minore correlazione con lo stile preoccupato. maggiore correlazione con lo stile sicuro. maggiore vicinanza con lo stile evitante. maggiore correlazione con lo stile preoccupato.

L’ attachment the workplace è: il legame affettivo al lavoro. il legame affettivo e stabile al luogo di lavoro. il legame affettivo agli oggetti sul luogo di lavoro. il legame affettivo fra lavoratori.

La Workplace Objects Attachment Scale è. la somministrazione di un test. uno strumento di ricerca sul posto di lavoro. un questionario. uno strumento di misura di oggetti sul posto di lavoro.

Nel contesto post moderno i lavoratori di routine diventano: lavoratori demotivati. lavoratori usa e getta. lavoratori frustati. lavoratori flessibili.

Z. Bauman ha definito la modernità: stabile. insicura. liquida. flessibile.

Secondo la workaholic triad di Spence & Robbins, DRIVE è: la pressione del capo sul lavoratore. la spinta interna verso il lavoro. il peso dell’impegno sul lavoratore. a spinta esterna verso il lavoro.

Il «workaholism»: è stato coniato da Oates nel 1971. è stato coniato da Robinson nel 1989. è stato coniato da Oates nel 1981. è stato coniato da Spence & Robbins nel 1992.

Karoshi in giapponese significa: nessuna tra quelle proposte. decesso causato da stress. decesso da disturbo cardiovascolare. decesso causato dal troppo lavoro.

Un lavoratore workhaolic è: una persona dipendente dal proprio lavoro. un lavortore scrupoloso sul lavoro. una persona alienata dal proprio lavoro. un lavoratore coinvolto in modo positivo sul lavoro.

Il workaholism riguarda: il lavorare intensamente secondo modalità compulsive. il lavorare svogliatamente e in modo forzato. l’impegno psico-fisico sul posto di lavoro. la sottomissione involontaria al lavoro.

Il work engagement è: uno stato mentale negativo di impegno nel lavoro. uno stato fisico reale di impegno nel lavoro. uno stato mentale positivo di impegno nel lavoro. il tempo che si investe nel lavoro.

La cultura organizzativa autoritaria secondo Henriquez è caratterizzata da. un capo trascinante. un capo carismatico. un capo democratico. un capo trascinante.

Le culture organizzative possono essere classificate in: rilevanti o deboli. forti o liquide. forti o deboli. deboli o significative.

Il cambiamento organizzativo è: la situazione organizzativa diversa rispetto al passato. il cambiamento di un’organizzazione all’interno dell’ organigramma. un elemento di secondaria importanza di un’organizzazione. il cambiamento di un’organizzazione rispetto al suo stato presente.

La metafora dell’iceberg ha distinto tra organizzazione: informale e ufficiosa. formale e esterna. formale e appaente. formale e informale.

La cultura secondo Schein è. un insieme di argomenti inventati da un gruppo e condivisi. lo schema di assunti fondamentali inventati e sviluppati da un certo gruppo. nessuna tra quelle proposte. argomenti legati alla risoluzione di problemi creati da un grippo.

Gli studi del Michigan Survey Research Center di Likert individuano due distinte dimensioni di leadership. orientata alla produzione e al cliente. orientata al prodotto e al mercato. orientata ai dipendenti e alla formazione. orientata ai dipendenti e alla produzione.

Per cultura organizzativa in generale intendiamo: un sistema di valori condivisi, norme, credenze, simboli nelle organizzazioni. un insieme di credenze che producono effetti negativi sulle organizzazioni. un insieme di valori condivisi, norme e linguaggi delle organizzazioni. un insieme di norme e credenze imposte dal manager.

Clima organizzativo e cultura organizzativa: sono elementi che non influiscono nei processi di cambiamento. rivestono un ruolo decisivo nei processi di cambiamento. non rivestono un ruolo decisivo nei processi di cambiamento. rivestono entrambi un ruolo secondario nei processi di cambiamento.

La teoria dei tratti sulla leadership trascura: i fattori ambientali. i fattori innati. i fattori relazionali. i fattori comportamentali.

Lewin e altri nel 1939 individuano tre stili di leadership. lassista, familiare, autoritario. autoritario, democratico, lassista. autoritario, paternalista, tollerante. democratico, lassista, autorevole.

La facilitazione sociale è una tendenza ad eseguire una prestazione migliore: quando si è osservati dagli altri. quando si è autonomi. quando si è da soli. alla presenza del capo.

Le politiche di gender diversity management puntano: a promuovere politiche di gestione dei lavoratori diversamente abili. a promuovere il benessere organizzativo secondo le diverse esigenze di ognuno. a valorizzare e gestire il benessere delle sole donne. a promuovere politiche d’aiuto volte alla popolazione femminile.

La teoria dell’identità sociale è stata elaborata d. Nelson nel 1995. Taifel e Turner 1986. Tajfel nel 1974. Tuckman nel 1965.

La teoria dell’identità sociale nasce: per comprendere gli effetti dell’identità solo sui comportamenti. per dimostrare l’appartenenza ad un gruppo. per comprendere la distinzione nei confronti di singoli individui. per comprendere il fenomeno della discriminazione intergruppo.

L’acronimo SMART nel Management by Objectives (MBO -Gestione per Obiettivi) indica che gli obiettivi devono essere: specifici, misurabili, accessibili, ricorrenti, transitori. stimabili, momentanei, abilitati, rilevanti, tempificati. specifici, misurabili, accessibili, rilevanti, tempificati. speciali, misurabili, agibili, ricavabili, temporanei.

Nella teoria stimolo il rinforzo è: un compenso dato per una prestazione lavorativa. una punizione data ad una determinata azione non eseguita bene. una ricompensa data ad un’azione affinché venga ripetuta quando richiesto. una ricompensa data per aver svolto bene ‘un’azione.

Secondo la teoria dell’apprendimento di Skinner il rinforzo è: qualsiasi cosa aumenti le probabilità che un comportamento si ripeta. qualsiasi azione utile a far agire secondo aspettative aziendali. qualsiasi intervento utile a gestire un comportamento. un potenziamento diretto all’azione del lavoratore.

La teoria motivazionale del goal setting di E. Locke si basa su un premessa: il rinforzo positivo consente di misurare gli obiettivi. le punizioni sono fattori determinanti ad agire. la ricompensa è il fattore dominante dell’azione. l'obiettivo è il fattore dominante dell'azione.

McClelland ha sostenuto che gli individui possono essere divisi in tre tipi a secondo dei bisogni: bisogno di successo, di affiliazione, di potere. bisogno di affiatamento, di successo, di gentilezza. bisogno di affiliazione, di potere, di considerazione. bisogno di potere, di lavoro, di amicizia.

Secondo David McClelland, l’educazione fa acquisire dei bisogni: bisogni ereditati. bisogni appresi. bisogni innati. bisogni genetici.

Il Modello di competenza culturale organizzativa di Di Stefano e altri: è centrato sugli stakeholder. è centrato sul cliente. è centrato sul manager. è centrato sui lavoratori.

Nel modello di Campinha-Bacote del management interculturale occorre favorire: nessuna tra quelle proposte. l’interazione tra i membri dei gruppi minoritari e quelli dell’ ingroup. lo scambio comunicativo e la discussione fra i lavoratori. occasioni di incontri fra gruppi minoritari e ingroup.

Secondo il modello di Cross et altri (1989), qual è l’elemento chiave nel management interculturale?. la competenza culturale. la responsabilità sociale. la cultura organizzativa. la conoscenza culturale.

Un’elevata percentuale di lavoratori stranieri porta le organizzazioni ad adottare politiche per favorire: la motivazione. la formazione. l’integrazione. l'innovazione.

Nel 2006 Pittis propone un modello di diversity management, includendo tre componenti: politiche pragmatiche, consapevolezza individuale, recruitment. recruitment, consapevolezza culturale, politiche pragmatiche. nessuna tra quelle proposte. recruitment, politiche pragmatiche, cognizione sociale.

Il concetto di gestione della diversità fa la sua comparsa nella letteratura: alla fine degli anni Novanta, grazie al contributo di Thomas. nei primi anni Ottanta. alla fine degli anni Ottanta con il contributo di Thomas. nei primi anni Novanta, grazie al contributo di Thomas.

Esistono due prospettive di studio sulla diversità: sostenitori dell’organizzazione e dell’ingroup. sostenitori della categorizzazione sociale e sostenitori dell’approccio information/decision making. sostenitori della classificazione sociale e sostenitori dell’approccio information/decision making. sostenitori dell’ingroup e dell’outgroup all’interno dell’organizzazione.

La discriminazione di genere è: un problema solo italiano. nessuna tra quelle proposte. un problema delle organizzazioni italiane e non. un problema delle organizzazioni straniere.

A Reggio Emilia la Carire-Cassa di risparmio ha proposto un modello innovativo: sul personale in ferie. sulle madri in gravidanza. sul personale in maternità. sul personale in congedo.

Gli stereotipi e i pregiudizi: non insidiano il percorso professionale delle donne. insidiano il percorso professionale delle donne. sono preconcetti che non riguardano il mondo del lavoro. sono discriminatori verso il lavoro maschile.

In Italia il Diversity Management, inizialmente: approccio fu di tipo protettivo. furono avviate azione persecutorie. le donne non venivano accolte. l’approccio fu di tipo conflittuale.

Con il termine Diversity Management si intendono: tutte quelle pratiche orientate a differenziare le attività maschili da quelle femminili. tutte quelle pratiche e politiche che puntano a rispettare le diversità all’interno di un’azienda. tutte quelle azioni dirette a selezionare lavoratori di genere femminile nelle aziende. tutte quelle pratiche e azioni discriminatorie messe in campo contro il lavoro femminile.

L’autore del primo testo di Psicologia del lavoro e delle organizzazioni: è stato A. Smith. è stato W.L. Bryan. è stato Hugo Münstenberg. è stato K. Lewin.

La denominazione psicologia industriale: la troviamo per la prima volta con Furnham nel 2004. la troviamo per la prima volta nel 1970 in un libro di psicologia. a troviamo per la prima volta nel 1904 in un articolo di W. L. Bryan. l’ha utilizzata per la prima volta S. Freud nel 1910.

In Italia la Tim ha istituito una “banca ore” cioè permessi da usufruire: per le madri con figli fino a 3 anni. per lavoratori con figli fino a 8 anni. per le madri con figli fino a 8 mesi. per lavoratori con figli fino a 12 anni.

Cosa sono i BIAS?. pregiudizi. superstizioni. alterazioni. obiettività.

La regola dei quattro quinti elaborata negli Stati Uniti: serve per superare pregiudizi. serve per spiegare il concetto di equità. serve per fornire linee-guida competitive. serve per fornire delle linee-guida in una procedura di selezione.

I development center si concentrano: sullo sviluppo e il progresso del team. sui principi di gestione delle risorse umane. sullo sviluppo multifunzionale dei lavoratori. sullo sviluppo delle persone e delle loro competenze.

Il movimento delle Human Relations di Elton Mayo: è un approccio che ha portato all’invenzione degli organigrammi direzionali. riguarda un approccio allo sviluppo organizzativo fondato sull’analisi degli aspetti sociali del lavoro. evicenzia i limiti di un approccio esclusivamente basato sul fattore umano. intende favorire modalità orizzontali a modalità verticali di relazioni.

Le prospettive psicoanalitiche allo studio delle organizzazioni riguardano: nessuna tra quelle proposte. la rapidità e le resistenze con cui una persona può apprendere nuove informazioni. il prestare attenzione alle dinamiche emotive dei gruppi di lavoro e agli aspetti apparentemente irrazionali nei contesti lavorativi. il modo in cui le persone si comportano a lavoro.

Secondo l’organizzazione per la salute e la sicurezza britannica: lo stress non ha correlazioni con il lavoro. lo stress è la reazione ad uno stimolo. lo stress è la reazione degli individui di fronte a eccessive pressioni. lo stress deriva da eccessive pressioni.

Quale dei seguenti è uno dei quattro metodi impiegati da Taylor per incrementare l’efficienza organizzativa?. la misurazione delle dimensioni del cervello di alcuni individui per analizzare il livello di intelligenza delle persone. la misurazione del tempo impiegato da ogni persona per svolgere determinati compiti, allo scopo di scegliere l’operaio più idoneo. l’allenare le persone ad apprendere più rapidamente per mezzo di ricompense e punizioni. a valutazione della velocità con cui i gruppi formano unità di lavoro coese.

L’Accordo quadro Europeo del 2004 riguarda: i danni derivanti da troppo lavoro. lo stress e la tensione fisica. nessuna tra quelle proposte. lo stress sui luoghi di lavoro.

l D.lgs. 626 emanato in Italia nel 1994, introduce: importanti novità sui rischi nei luoghi di lavoro. importanti novità in materia di sicurezza nei luoghi di lavoro. la sicurezza sulle strade. novità sui rischi psicosociali.

Gli stressor corrispondono: alle reazioni da stress. ai rischi derivanti da stress. agli antecedenti dello stress. alle reazioni negative allo stress.

I rischi psicosociali riguardano: tutte le professioni senza distinzione. i lavoratori delle fabbriche. le categorie di lavoratori fragili. soltanto alcune professioni.

Nei rischi di contenuto da lavoro rientrano: il ritmo e il contesto lavorativo. i carichi di lavoro, il ritmo, l’orario e i turni. i carichi emotivi e la cultura organizzativa. il contesto di lavoro e i carichi emotivi.

Cohen-Charash e Spector, nei rischi psicosociali, identificano tre forme di giustizia organizzativa: procedurale, relazionale, lavorativa. interazionale, procedurale, pratica. distributiva, procedurale, interazionale. distributiva, pratica procedurale.

Quali sono i fattori distintivi che devono essere soddisfatti in un team?. interdipendenza, obiettivi condivisi, sinergia. correlazione, obiettivi generali, interazione. obiettivi condivisi, impegno, sinergia. collaborazione, condivisione, impegno.

il comportamento di cittadinanza organizzativa è. nocivo. formalmente. nessuna. una forma.