Psicología del desempeño II - I Bimestre

A este término se lo define como el sentir de la organización, objetivos y prioridades estratégicas. Valores. Filosofía. Metas.

Una forma de crear valor es logrando que la organización se haga más sensible a las necesidades de los clientes. Competitividad de la empresa. Hacer centro de las capacidades. Rentabilidad por medio de costos.

Implica cómo retener a los buenos empleados desde recursos humanos. Desarrollo. Equidad en las remuneraciones. Evaluación de desempeño.

Al hablar de la máxima conducción de la compañía nos referimos. Gerente financiero. Gerente General. Gerente de Recursos Humanos.

Cuando se elabora un instructivo de los comportamientos aceptados y los no aceptados por la compañía nos referimos. Manual del empleado. Políticas de la empresa. El cuidado del capital intelectual.

Este modelo es bueno para el persona ya que integra la compañía y piensa en los beneficios de la organización para ser competitiva. Gestión de recursos humanos por competencias. Administración de remuneraciones y salarios. Administración de personal.

El responsable por la contención del personal es. Gerente de Recursos Humanos. Gerente financiero. Gerente general.

Los profesionales de recursos humanos más éxitos serán los que. Logren el cambio. Generen rentabilidad. Transformen la empresa.

Una buena selección de puesto se hace a partir de. Definición de puesto. Plan de carrera. Evaluación de desempeño.

Implica aprender a intercambiar ideas: pero esto solo no alcanza: además debe hacerse rápido; esta definición consiste en un capital: Intelectual. Informático. Tecnológico.

El antiguo rol del jefe de personal está en relación con: Generación de cambios. Correcto cumplimiento de reglas. Transformación de la cultura.

En cuanto a este rol el profesional de recursos humanos fija objetivos concretos en relación con el negocio, por lo tanto, se lo conoce como: Experto administrativo. Adalid de los empleados. Socio estratégico.

Cuando un área de Recursos Humanos brinda asistencia a las otras gerencias como por ejemplo búsqueda de personal, realiza planes de capacitación, administra el sistema de evaluación se conoce como: Staff. Línea. Cash flow.

Para conocer cómo se siente el personal existe una herramienta especialista denominada: Encuesta de satisfacción. Encuesta de evaluación. Encuesta de clima.

Una correcta descripción del puesto incluye: análisis del puesto, confirmación de la información adecuada obtenida y;. Conocimiento de los puestos paralelos. Entrevista estructurada. Requisitos específicos.

Es una de las etapa más complejas de elaborar para el psicólogo que se encuentra dentro del departamento de recursos humanos, en virtud de que afecta a todo el personal y en varias ocasiones debe de evaluarse a los ocupantes de los distintos puestos, se les denomina la etapa de : Comparación con el mercado. Descripción del puesto. Adecuación.

Después del primer paso de descripción de puesto viene el proceso de: Análisis de puesto y elaboración del manual de funciones. Selección y formación. Plan de remuneración a través de compensaciones.

Una correcta descripción del puesto incluye tres momentos que son: Entrevista estructurada, confirmación de la información obtenida, descripción del puesto. Entrevista estructurada, contraste de competencias requeridas con las reales del postulante, manual de funciones. Cuestionario estructurados, inventario de habilidades, an{alisis del puesti.

Cole define dos aspectos importantes en la descripción del puesto que son: Adecuación y perfil del puesto. Obligaciones y responsabilidades del puesto. Propósitos y principales deberes del puesto.

La principal contribución de la capacitación constituye la de. Generar sistemas que permitan la fluida circulación, aplicación y revisión del conocimiento. Reproducir conocimientos adquiridos. Propuestas para la mejora permanente de la organización.

Cuando una empresa decide iniciar con la implementación de distintos subsistemas de recursos humanos debe empezar por: Selección y reclutamiento. Plan de carrera. Descripción de puestos.

El manual de puestos en la organización es el documento que se lo considera como: Desarrollo de políticas y prácticas. Cumplimiento de las leyes. Fundamental para los otros subsistemas.

Cuando se le pregunta a un empleado las siguientes interrogantes: Cuáles son las principales razones para que exista este puesto? Cuales son las tareas claves que desarrolla? Qué nivel de autoridad posee este puesto? Qué nivel de presupuesto?. El tipo de subsistemas que se encuentra evaluando es: Análisis de puesto. Resumen del puesto. Identificación del puesto.

Es una opción ubicada fuera de la mesa de negociaciones. Propuesta. posición. Alternativa.

Hace referencia a aquellos procesos de aprendizaje que se desarrollan juntamente con la tarea, en el puesto que es: Capacitación. Desarrollo de competencias. Entrenamiento.

Cuando hablamos de capacitación el primer tema que se debe analizar en la organización es el de: Evaluar. Seleccionar. Económico.

Estas preguntas generalmente surgen en el inicio de la entrevista. Sondeo. Cerradas. Abiertas.

Implica comparar los costos asociados al entrenamiento con los beneficios del producto de la capacitación. Comportamientos asiciados. Resultados. Reacción.

Capacidad o habilidad para captar el rol de la otra persona y de adentrarse en sus sentimientos, actitudes, modos de ser y valores. Comunicación no verbal. Ampatía. Asertividad.

El contenido, responsabilidades, lugar de trabajo, viajes frecuentes y datos relevantes pertenecen al apartado de anuncio del puesto de: Requisitos excluyentes y no excluyentes. Frases que indique lo que se ofrece. Descripción de la posición.

La capacitación debe ser transmitida ser transmitida en función de conocimiento y habilidades: actitudes, competencias, destrezas. información, conceptos, actitudes. organizada, planificada, evaluable.

De las siguientes alternativas seleccione el orden correcto que se utilizaría para transformar a una oficina de personal en un área de recursos humanos. Descripción de puesto, formación, compensaciones, desempeño, carrera. Formación, compensaciones, descripción de puesto, carrera, desempeño. Carrera, desempeño, compensaciones, formación, descripción de puesto.

La siguiente afirmación: tiene alguna inquietud, algo no quedo claro en esta entrevista, el paso siguiente es; en que momento se utiliza de la entrevista, tiene relación como: Inicio|. Desarrollo. Cierre.

Una empresa decide iniciar la implementación de los distintos subsistemas de recursos humanos, debe comenzar por: Selección de personal. Descripción de puestos. Reclutamiento de personal.

Es un aspecto posterior a la selección ya que permite familiar a los empleados a la organización e informar al nuevo trabajador: Inducción. Recompensa. Capacitación.

Cuando se le pregunta al empleado que describa las tareas, deberes, obligaciones de su empleo en un esquema básico, estamos utilizando la técnica de : Entrevista estructurada. Cuestionarios. Formularios.

El capital intelectual dentro de una organización significa: Lograr tener una mayor calificación de personas en la conducción de los equipos. Tener un pool de inventario de habilidades de los empleados. Poseer necesidades formativas y operativas.

El subsistema de capacitación debe ser evaluable, la siguiente definición: medir preguntas a través de ejercicios a los participantes pertenece a una evaluación de tipo: Resultados. Aprendizajes. Reacción.

Sobre este tema las organizaciones deben de contar con políticas fijas y debe verificarlas antes de involucrar al personal: Relaciones afectivas. Interacción social. Referencias personales.

En una entrevista de selección de personal le realizan las siguientes interrogantes: Comentarios ¿Cuales fueron las últimas funciones desempeñadas en su trabajo? ¿Cuál es la experiencia obtenida hasta el momento en el manejo de paquetes informáticos? ¿Cuál considera usted que sería el aporte de su persona para nuestra empresa? Estas preguntas pertenecen al grupo de: Evaluación. Sondeo. Cerradas.