Psicologia economica, delle organizzazioni e delle leadership

Come possiamo definire il lifelong learning. l'insieme di pratiche utili alla gestione delle persone in entrata in azienda. un processo continuo di apprendimento nell'arco di vita, condotto attraverso programmi organizzativi di formazione formale o programmi di autosviluppo individuale. la definizione di un piano di sviluppo per i dipendenti identificati come talent. l'insieme di pratiche utili alla gestione delle persone in uscita da un'azienda e alla ricerca di nuove opportunità professionali.

02. Come possiamo definire l'outplacement. l'insieme di pratiche utili alla gestione delle persone in uscita da un'azienda e alla ricerca di nuove opportunità professionali. la definizione di un piano di sviluppo per i dipendenti identificati come talent. un processo continuo di apprendimento nell'arco di vita, condotto attraverso programmi organizzativi di formazione formale o programmi di autosviluppo individuale. l'insieme di pratiche utili alla gestione delle persone in entrata in azienda.

Cos'è una learning organization?. Un'organizzazione che ostacola l'apprendimento di tutti i suoi membri. Un'organizzazione che facilita l'apprendimento di tutti i suoi membri. Un processo di facilitazione dedicato ai dipendenti in entrata. Un processo continuo di apprendimento nell'arco di vita.

Quali sono i due processi motivazionali principali alla base dei comportamenti devianti?. I processi cognitivi e i processi relazionali. processi comportamentali e i processi affettivi. I processi comportamentali e i processi relazionali. processi cognitivi e i processi affettivi.

Cosa si intende per comportamenti antisociali?. Qualsiasi comportamento intenzionale da parte di un membro dell’organizzazione visto dall’organizzazione come contrario ai suoi interessi legittimi (es. uso distorto o improprio di informazioni). Comportamenti disfunzionali, atti commessi da lavoratori che hanno conseguenze negative per un individuo o gruppo o/e per l’organizzazione stessa (es. assenteismo, uso di droghe etc.). Tutte quelle azioni che recano danno o sono destinate a recare danno all’organizzazione, dipendenti e stakeholders (furti, violenze, sabotaggi, molestie, etc.), con focus sulle persone. Atti deliberati di violazione, da parte dei membri dell’organizzazione, delle norme organizzative e/o più in generale delle norme sociali.

03. Quali sono le 4 tipologie di comportamento deviante?. a) comportamenti antisociali. b) i comportamenti contro-produttivi. c) comportamenti inefficaci d) le cattive condotte organizzative. a) comportamenti antisociali. b) i comportamenti contro-produttivi. c) comportamenti disfunzionali d) le cattive condotte individuali. a) comportamenti antisociali. b) i comportamenti contro-produttivi. c) comportamenti disfunzionali d) le cattive condotte organizzative. a) comportamenti antisociali. b) i comportamenti produttivi. c) comportamenti inefficaci d) le cattive condotte organizzative.

Cosa si intende per monitoraggio dei comportamenti?. Dotarsi di un equo sistema di sanzioni disciplinari da utilizzare nei casi necessari e in misura corrispondente al danno perpetrato, sviluppando al contempo dispositivi di intervento che possano fornire opportuno supporto alle vittime. Prevedere azioni di supervisione da parte dei manager, promuovendone le competenze di coaching e mentoring. Dotarsi di un attento e scrupoloso processo di recruitment che vada a valutare non solo le competenze tecniche e trasversali, ma consideri anche le caratteristiche di personalità e la sfera etica individuale. Promuovere un clima organizzativo di coesione all’interno dei gruppi di lavoro e percorsi di socializzazione interni.

Quali tra questi punti non è importante nel processo di gestione dei comportamenti devianti?. Preassunzione. Team building. Monitoraggio dei comportamenti. Misure correttive. Selezione. Socializzazione. Monitoraggio dei comportamenti. Misure correttive. Preassunzione. Socializzazione. Monitoraggio dei comportamenti. Sanzioni disciplinari. Preassunzione. Socializzazione. Monitoraggio dei comportamenti. Misure correttive.

03. Cosa si intende per devianza positiva?. classe di comportamenti involontari che si discostano dalle norme di un contesto di riferimento con intenti nobili e risultati positivi. classe di comportamenti involontari che si discostano dalle norme di un contesto di riferimento con intenti disfunzionali. classe di comportamenti intenzionali che si discostano dalle norme di un contesto di riferimento con intenti disfunzionali. classe di comportamenti intenzionali che si discostano dalle norme di un contesto di riferimento con intenti nobili e risultati positivi.

01. Tra i potenziali rischi che riguardano il contesto di lavoro possiamo identificare: quelli legati alla cultura organizzativa, al ruolo, alla percezione di giustizia organizzativa, allo sviluppo di carriera o alle relazioni interpersonali. quelli legati alla cultura individuale, al ruolo, alla percezione di giustizia organizzativa, allo sviluppo di competenze trasversali. quelli legati alla cultura individuale, al ruolo, alla percezione di giustizia organizzativa, allo sviluppo di carriera o alle relazioni interpersonali. quelli legati alla cultura individuale, al ruolo, alla percezione di giustizia organizzativa, allo sviluppo di competenze trasversali.

Gli strain corrispondono a: reazioni negative allo stress (fisiche, comportamentali, psicologiche, emotive e cognitive). reazioni positive allo stress (fisiche, comportamentali, psicologiche, emotive e cognitive). antecedenti dello stress e alle richieste del lavoro. reazioni dell'individuo, successive all'evento stressante.

Gli stressor corrispondono a: antecedenti dello stress e alle richieste del lavoro. reazioni dell'individuo, successive all'evento stressante. reazioni negative allo stress (fisiche, comportamentali, psicologiche, emotive e cognitive). reazioni positive allo stress (fisiche, comportamentali, psicologiche, emotive e cognitive).

01. Tra i criteri fondamentali presenti nel mobbing non ritroviamo: le azioni devono protrarsi per una certa durata, almeno sei mesi;. il conflitto segue un andamento di costante e prevedibile progresso. l’intento delle azioni è benevolo. le azioni devono avvenire con una certa frequenza, almeno una volta al mese.

02. Quali tra questi non è un sintomo del burnout?. ridotta efficacia professionale. ridotta efficacia relazionale. esaurimento. cinismo o disaffezione:.

Quali sono i criteri chiave utilizzati nella valutazione dell’utilità, dell’efficacia e dell’equità dei metodi di selezione?. Attendibilità e validità. Attendibilità e trasmissibilità. Attendibilità e predittività. Trasmissibilità e validità.

02. Quale di queste non è una fase del processo di selezione?. job/task description. people development. reclutamento dei candidati. job analysis. KSAO: knowledge, skills, abilities and other relevant characteristics.

03. Cosa si intende per competenze?. Le competenze sono solo abilità tecniche. Le competenze sono solo abilità digitali. Le competenze sono solo abilità comportamentali. Le competenze sono combinazioni di abilità, atteggiamenti e caratteristiche personali associate a performances efficaci in un lavoro specifico.

04. La job analysis è: l’analisi dei compiti implicati nella riuscita copertura di un determinato ruolo all’interno di un’organizzazione e analisi delle abilità richieste per coprire la posizione stessa. un modello di mappatura delle competenza. Uno strumento utile per definire le assegnazioni dei carichi di lavoro. Un modo per analizzare le performance di lavoro.

01. Quale tra questi non è un errore sistematico possibile all'interno delle interviste?. Falsificare le informazioni rendendole positive. Effetto di similitudine. Effetti di contrasto e di somiglianza. Effetto alone e effetto alone inverso.

Gli esercizi di gruppo. sono progettati per riprodurre un colloquio di lavoro. possono essere classificati come un particolare tipo di simulazione di contesti lavorativi reali e sono spesso usati per misurare le abilità sociali e la leadership. sono progettati per riprodurre o simulare elementi fondamentali che caratterizzano compiti o situazioni del lavoro reale.

03. Le prove pratiche: sono progettate per misurare quantitativamente le abilità dei candidati. sono progettate per riprodurre un colloquio di lavoro. sono progettate per riprodurre o simulare elementi fondamentali che caratterizzano compiti o situazioni del lavoro reale.

04. Gli assessment center: si concentrano sullo sviluppo dei talenti. si concentrano sullo sviluppo delle persone e delle loro competenze. sono utilizzati solo nei percorsi talent. si concentrano sulla selezione dei dipendenti.

05. I development center. si concentrano sulla selezione dei dipendenti. si concentrano sullo sviluppo delle persone e delle loro competenze. si concentrano sullo sviluppo dei talenti. sono utilizzati solo nei percorsi talent.

01. Quali tra queste non è una strategia utilizzata per superare l’adverse impact?. Quote minime di assunzione. Diversity management. Combinazione di quote. Combinazione di test.

02. Parlando di adverse impact, con Azione positiva (affirmative action) si intende: adozione, da parte della organizzazione, di specifiche azioni svantaggiose per i membri dei gruppi di minoranza. adozione, da parte della organizzazione, di specifiche azioni vantaggiose per i membri dei gruppi di maggioranza. adozione, da parte della organizzazione, di specifiche azioni svantaggiose per i membri dei gruppi di maggioranza. adozione, da parte della organizzazione, di specifiche azioni vantaggiose per i membri dei gruppi di minoranza.

03. La Diversity managerment è: una politica che porta a selezionare anche persone differentemente abili, o provenienti da diversi contesti, di differente genere o origini etniche. una politica che porta a selezionare solo alcune tipologie di candidati. una politica che mira a gestire in modo discriminatorio la diversità. una politica che sostiene la diversità dei ruoli nel luogo di lavoro.

04. Secondo il modello di Griffin, Neale e Parker è fondamentale: che la performance non venga valutata in alcun modo. che la performance non sia valutata solo in termini di competenza individuale ma anche come performance adattiva e proattiva. che la performance non sia valutata solo come performance adattiva e proattiva ma anche in termini di competenza individuale. l'abolizione del concetto di performance in ambito lavorativo.

01. Il concetto di gestione della diversità fa la sua comparsa in letteratura. all’inizio degli anni 60. all’inizio degli anni 80. all’inizio degli anni 70. all’inizio degli anni 90.

02. Il diversity management: considera solo le ingiustizie legate alla diversità. si pone in un’ottica proattiva, basata sulla promozione dello sviluppo e dell’empowerment di ogni singolo membro dell’organizzazione. considera solo le differenze di genere. si pone in un’ottica difensiva nella riduzione della discriminazione.

Lo scopo del diversity management è: creare un luogo di lavoro con clima positivo. creare un luogo di lavoro positivo e inclusivo per tutti gli individui. valorizzare i talenti. creare un luogo di lavoro con alte prestazioni.

01. La discriminazione di accesso si riferisce: alle barriere architettoniche. alle ingiustizie in ambito relazionale. all’ingiusto modo di guardare la discriminazione sul luogo di lavoro. alle barriere che ostacolano gli individui stigmatizzati nel trovare un impiego.

02. Tra i fattori individuali d’inibizione all’avanzamento di carriera non rientra: La presenza di stigmi multipli. Presa di status e outgroup status. Comportamenti autolimitanti. Natura della disabilità.

03. Tra i fattori organizzativi d’inibizione all’avanzamento di carriera non rientra: Mancanza di coaching. Mancanza di modelli e ruolo. Mancanza di feedback critici. Presa di status e outgroup status.

04. La discriminazione di trattamento si riferisce: alle barriere che ostacolano gli individui stigmatizzati nel trovare un impiego. all’ingiusto modo di guardare la discriminazione sul luogo di lavoro. alle barriere architettoniche. alle ingiustizie in ambito relazionale.

Quale tra queste non è una strategia finalizzata alla costruzione di un ambiente interculturale?. Percorsi educativi. Percorsi esperienziali. Mentoring ed eventi speciali. Programmi di formazione e orientamento.

02. Quale di queste caratteristiche non costituisce una caratteristica distintiva del Learning and Proactive Strategic Response?. cerca obiettivi professionali focalizzati sullo sviluppo dell'alta prestazione in azienda. cerca obiettivi multipli della diversità, includendo efficienza, innovazione, soddisfazione dei consumatori, sviluppo degli impiegati e responsabilità sociale. vede la similarità e le differenze come due aspetti della forza lavoro. concepisce la diversità in un’ottica a lungo termine e a breve termine.

Cosa significa per un'organizzazione essere competente culturalmente?. abilità di un'organizzazione di riconoscere, comprendere e valorizzare le differenze culturali dei clienti interni, e come raggiungere la propria mission tenendo in considerazione la loro identità culturale e i loro bisogni individuali. abilità di un'organizzazione di riconoscere, comprendere e valorizzare le differenze culturali dei clienti interni. abilità di un'organizzazione nel selezionare dipendenti competenti dal punto di vista culturale. abilità di un'organizzazione di raggiungere la propria mission tenendo in considerazione l identità culturale dei dipendenti e i loro bisogni individuali.

01. Cosa si intende per “soffitto di vetro”?. difficoltà sperimentata dagli uomini al rientro dal congedo di paternità. la difficoltà sperimentata dagli uomini per l’accesso alle posizioni manageriali più alte. la difficoltà sperimentata dalle donne al rientro dal congedo di maternità. difficoltà sperimentata dalle donne per l’accesso alle posizioni manageriali più alte.

02. Il post strutturalismo e la teoria queer: esaltano le variazioni e la frammentazione del genere a discapito di quelle visioni che generalizzano una posizione di svantaggio delle donne nella società o che hanno fatto propria l’idea di sex gender role. generalizzano una posizione di svantaggio delle donne nella società. esaltano il ruolo della donna nel contesto lavorativo. esaltano il ruolo dell'uomo nel contesto lavorativo.

01. Maslow ha elaborato: il Modello ERG. la teoria X e Y. la teoria dei due fattori. la teoria della gerarchia dei bisogni.

02. La teoria dei due fattori da chi è stata elaborata. Weiner. Rotter. Hertzberg. Maslow.

03. la motivazione è: tutte le risposte precedenti. il processo mediante il quale si produce il comportamento. caratterizzata dall'interazione tra persone e ambiente. il processo mediante il quale si produce un comportamento.

04. Secondo quale criterio Maslow ha posto i bisogni sulla piramide?. Per maggioranza. Per il benessere a cui portano. Importanza. Urgenza.

05. Come si chiamano le due aree in cui sono stati classificati primariamente i bisogni?. Primari e secondari. Nessuno delle precedenti. Psicologici e fisiologici. Importanti e non importanti.

06. Perché Maslow ha classificato i bisogni su una piramide?. Nessuna delle precedenti. Per aiutarlo a classificarli. Per aiutare l’individuo a comprendere e soddisfare i propri bisogni. Per ricordarli meglio.

07. Chi ha elaborato il modello ERG. Hertzberg. McGregor. Adelfer. Maslow.

08. quanti sono i livelli di cui parla Aldefer?. 4. 3. 6. 5.

09. Quali sono i bisogni di cui parla ALDERFER. Di realizzazione. Di affetto. Di fiducia. Di esistenza, relazionalità e sviluppo.

10. Quali sono i due fattori di cui parla Hertzberg. Di realizzazione e di igiene. Di igiene e motivazionali. Nessuno delle precedenti. Di sicurezza e motivazionali.

11. Chi ha elaborato la teoria x e la teoria y. McGregor. Hertzberg. Weiner. Rotter.

12. Quanti sono i bisogni appresi di McClelland. 3. 2. nessuno delle precedenti. più di 3.

Secondo Deci quanti bisogni intrinsecamente motivanti esistono. 3. 1. 2. più di 3.

02. Quali sono i rinforzi secondo Skinner. rinforzi positivi e negativi. rinforzo vicario. primari e secondari. rinforzi simbolici.

03. Chi parla di rinforzo positivo e negativo. Skinner. Bandura. Tolman. Maslow.

01. Di chi è la teoria del Goal setting. Adams. Vroom. Locke. Deci.

quanti sono i criteri elaborati dalla teoria del Goal setting?. 4. 5. 2. 3.

03. Di chi è la teoria dell’aspettativa. Locke. Adams. Raynor. Vroom.

04. Chi parla di teoria dell’equità : Deci. Locke. Adams. Vroom.

01. nella teoria Y di McGregor il miglior modo di motivare i dipendenti è: creare un processo decisionale competitivo. creare gerarchie tra dipendenti. sviluppare delle condizioni lavorative. creare un ambiente di lavoro improntato sulla fiducia e sulla comunicazione, gerarchie minime e processo decisionale partecipativo.

quanti sono i modi in cui l’appartenenza a un gruppo può influenzare gli individui?. 4. 1. 3. 2.

01. Qual è l’acronimo del conflitto negativo?. Cloud. Cluod. mede. Made.

Qual è l’ acronimo del conflitto positivo. MEDE. CLOUD. MADE. CLUOD.

03. Quali tra questi non è un approccio alla gestione di un conflitto negativo nei gruppi di lavoro?. Approccio diretto. Ripiegamento. Imposizioni dei ruoli del gruppo. Approccio indiretto.

01. Le teorie comportamentali: considerano il contesto fondamentale. partono dalla premessa che sebbene i leader possano possedere determinate caratteristiche o tratti individuali, per risultare efficaci rispetto al ruolo del leader, queste caratteristiche necessitino di manifestarsi in comportamenti. considerano contesto e comportamento fondamentali per la creazione di una leadership di successo. mettono in luce l’associazione tra il successo del leader e certi tratti personali.

Quale tra queste non è una macro categoria generale della leadership?. teorie dei tratti. teoria di status. teorie comportamentali. teorie di contingenza.

La teoria dei tratti: parte dalla premessa che sebbene i leader possano possedere determinate caratteristiche o tratti individuali, per risultare efficaci rispetto al ruolo del leader, queste caratteristiche necessitino di manifestarsi in comportamenti. considera contesto e comportamento fondamentali per la creazione di una leadership di successo. considera il contesto fondamentale. mette in luce l’associazione tra il successo del leader e certi tratti personali.

04. La teoria della Great Man Theory assume che: tutti possono essere leader. lo stile di leadership autoritario è il migliore. si può diventare un grande leader solo se si nasce tale, non lo si diventa. Lo stile di leadership autorevole è il migliore.

05. Quale di questi non rientra nei 7 stili di leadership?. stile risonanza. stile opportunistico. stile dittatoriale. stile indifferente.

La teoria della contingenza di Fiedler: mette in discussione l’esistenza di un unico stile che si adatti a ogni situazione. considerano contesto e comportamento fondamentali per la creazione di una leadership di successo. partono dalla premessa che sebbene i leader possano possedere determinate caratteristiche o tratti individuali, per risultare efficaci rispetto al ruolo del leader, queste caratteristiche necessitino di manifestarsi in comportamenti. mettono in luce l’associazione tra il successo del leader e certi tratti personali.

Fiedler individua tre fattori che determinano quanto la situazione possa essere favorevole al leader, i 3 fattori sono: - Relazione leader follower - Struttura dell'esercizio - Potere di posizione, è relativa a quanto l’autorità organizzativa investa nel ruolo del leader. - Relazione leader membro - Struttura dell'esercizio - Potere di posizione, è relativa a quanto l’autorità organizzativa investa nel ruolo del leader. - Relazione leader membro, la relazione tra leader follower - Struttura del compito, in relazione alla chiarezza dello stesso - Potere di opposizione, relativo a quanto il leader riesce ad opporsi. - Relazione leader membro, la relazione tra leader follower - Struttura del compito, in relazione alla chiarezza dello stesso - Potere di posizione, è relativa a quanto l’autorità organizzativa investa nel ruolo del leader.

La teoria dei path goal identifica 4 stili di leadership che possono essere utilizzati dallo stesso leader in differenti contesti, quali sono. direttivo, autorevole, democratico, orientato al risultato. direttivo, autorevole, partecipativo, orientato al risultato. direttivo, autorevole, democratico, orientato alle persone. direttivo, supportivo, partecipativo, orientato al risultato.

Secondo il modello normativo esistono 5 stili di presa di decisione lungo un continuum, qualo sono?. Autocratico. Ricerca di informazioni. Consultivo gruppale. Negoziativo. Gruppo. Autorevole. Ricerca di informazioni. Consultivo individuale. Negoziativo. Gruppo. Autorevole. Ricerca di informazioni. Consultivo gruppale. Negoziativo. Gruppo. Autocratico. Ricerca di informazioni. Consultivo individuale. Negoziativo. Gruppo.

Le teorie neocarismatiche trasformazionali, transazionali e carismatiche sono accomunate da alcuni temi, indichi quelli corretti. Enfatizzano gli elementi simbolici ed emotivi del comportamento del leader Tentano di fornire una spiegazione su come alcuni leader riescano ad ottenere un impegno consistente dei propri follower Analizzano la leadership dal punto di vista teorico. Enfatizzano gli elementi concreti e oggettivi del comportamento del leader Tentano di fornire una spiegazione su come alcuni leader riescano ad ottenere un impegno consistente dei propri follower Analizzano la leadership dal punto di vista teorico. Enfatizzano gli elementi simbolici ed emotivi del comportamento del leader Tentano di fornire una spiegazione su come alcuni leader riescano ad ottenere un impegno consistente dei propri follower Analizzano la leadership dal punto di vista del senso comune piuttosto che provare a descriverla con teorie complicate. Enfatizzano gli elementi concreti e oggettivi del comportamento del leader Tentano di fornire una spiegazione su come alcuni leader riescano ad ottenere un impegno consistente dei propri follower Analizzano la leadership dal punto di vista del senso comune piuttosto che provare a descriverla con teorie complicate.

01. Leadership emergente è: una teoria emergente, innovativa, focalizzata sull'importanza dei tratti di personalità. una teoria che trae origine dallo strumento del Big Five. una teoria basata sui fondamenti della scienza statica. Le organizzazioni sono sistemi fissi. La leadership non si può modificare. I leader sono persone dotate di abilità e doti innate. una teoria basata sui fondamenti della scienza della complessità. Le organizzazioni sono sistemi adattivi complessi che si formano e sviluppano attraverso i componenti interdipendenti che ne fanno parte. La leadership emerge attraverso le interazioni che coinvolgono i membri dell’organizzazione. Ogni individuo, in ogni momento – piuttosto che una singola persona investita di un ruolo di leadership formale- può essere fonte di influenza.

La Leadership transculturale considera: differenze nello stile di leadership basate sulla dimensione culturale. Diretta allo sviluppo di un’ampia serie di competenze e di una esperienza globale per lo sviluppo di una mentalità altrettanto globale. differenze nello stile di leadership basate sulla dimensione culturale. Diretta allo sviluppo di competenze selezionate per lo sviluppo di una competenza di leadership individuale. differenze nello stile di leadership basate sulla differenza di genere. differenze nello stile di leadership basate sulla dimensione generazionale.

L' E-leadership: si focalizza sulla guida di individui e gruppi che sono distanti dal punto di vista geografico e che interagiscono con la tecnologia. può essere esercitata solo da alcuni individui che dispongono di caratteristiche innate. si focalizza sulla guida di individui e gruppi che sono vicini dal punto di vista geografico e che interagiscono con la tecnologia. non tiene in considerazione l'interazione attraverso strumenti tecnologici.

04. la Leadership autentica è basata su tre elementi: coerenza, chiusura nella condivisione delle informazioni, auto consapevolezza. coerenza, chiusura nella condivisione delle informazioni, auto coscienza. coerenza, apertura nella condivisione delle informazioni, auto consapevolezza. consapevolezza, apertura nella condivisione delle informazioni, auto consapevolezza.

01. La teoria della risorsa cognitiva sostiene che: dove esiste reciprocità tra le caratteristiche dei dipendenti e quelle del contesto la presenza di un leader può essere ridondante. le risorse cognitive, sia dei leader sia dei follower, influenzano la prestazione del gruppo, la quale, probabilmente, sarà influenzata anche dal controllo situazionale del leader sui processi e sui risultati del gruppo, e dal livello di stress della situazione. solo le risorse cognitive del leader influenzano la prestazione del gruppo. solo le risorse cognitive del leader influenzano la prestazione del gruppo.

02. Il modello della contingenza leader- sostituto presuppone che: dove esiste reciprocità tra le caratteristiche dei dipendenti e quelle del contesto la presenza di un leader può essere ridondante. le risorse cognitive, sia dei leader sia dei follower, influenzano la prestazione del gruppo, la quale, probabilmente, sarà influenzata anche dal controllo situazionale del leader sui processi e sui risultati del gruppo, e dal livello di stress della situazione. solo le risorse cognitive del leader influenzano la prestazione del gruppo. anche quando esiste reciprocità tra le caratteristiche dei dipendenti e quelle del contesto la presenza di un leader risulta essere fondamentale.

Il lavoro del leader consiste nel: s. comunicare efficacemente. assegnare un compito. delegare e controllare. sapere motivare e incentivare, sapere dare la giusta carica, spingere il lavoratore a credere in sé stesso.

04. Il lavoro del manager è essenzialmente: delegare e controllare. comunicare efficacemente. assegnare un compito. sapere motivare e incentivare, sapere dare la giusta carica, spingere il lavoratore a credere in sé stesso.

01. Quale tra questi non è un elemento della cosiddetta leadership narcisistica?. Superiorità/arroganza: sono migliore di altri. Ammirazione per i follower: alta ammirazione verso il proprio gruppo. Leadership/autorità: mi piace essere al centro dell’attenzione. Sfruttamento/pretesa: esigo il rispetto che mi è dovuto.

Secondo altri autori che si sono occupati di ricerca sul rapporto tra genere e leadership l’apporto delle donne è in particolare importante: Solo nella cooperazione e comunicazione. Solo nell' affiliazione e attaccamento. In tutte le affermazioni precedenti. Solo nella fisicità, concretezza e coinvolgimento.

03. Cosa si intende per leadership supportivo-sleale (in relazione ad una delle tipologie di leadership distruttiva)?. si evidenzia insubordinazione, bullismo, manipolazione. possiamo identificare la presenza di un leader tiranno. vi è un'apparente interesse per i follower ma danneggia l'organizzazione. Non c'è alcuna presa decisionale da parte del leader.

Cosa causa una “cattiva leadership”? (seleziona la risposta corretta. Assegnazione di task. Controllo e delega. Abuso di potere. Eccessivi feedback dati agli altri.

05. Secondo la teoria sociocognitiva. se sperimentiamo una congruenza cognitiva tra quello che ci aspettiamo dal comportamento di un leader e quello che ci aspettiamo dal comportamento di una donna , siamo portati a svalutare il comportamento di una leadership al femminile. le donne possiedono uno stile di leader "maschile" più marcato rispetto alle uomini. apprendiamo che i leader sono prevalentemente uomini. A causa di ciò, quando vediamo donne leader dobbiamo riadattare faticosamente le nostre menti. gli uomini possiedono uno stile di leader maschile più marcato rispetto alle donne.

06. Quali sono le quattro declinazioni/tipi di leadership distruttiva: La leadership autorevole, La leadership tirannica, La leadership emotiva, La leadership supportivo-sleale. La leadership laissez, La leadership tirannica, La leadership deragliata La leadership supportivo-sleale. La leadership autorevole, La leadership supportiva, La leadership deragliata La leadership supportivo-sleale. La leadership autorevole, La leadership tirannica, La leadership deragliata La leadership supportivo-sleale.

07. La ricerca sul rapporto tra genere e leadership ha evidenziato che: le donne non sono più partecipative. le donne sono più attente verso gli altri. gli stili variano a seconda dei sessi. gli uomini sono più attenti agli obiettivi di lavoro.

01. Cosa si intende per approccio culturale?. il presupposto per descrivere il clima di un’organizzazione risiede proprio nella interazione tra gli individui. E’ solo all’interno dello scambio continuo con l’organizzazione , con i propri colleghi o superiori, che gli individui sviluppano un clima organizzativo. Le percezioni di clima derivano quindi dalla interazione tra diverse caratteristiche individuali. delinea il ruolo che ha la cultura nella formazione del clima, abbracciando una visione di tipo sociologico e antropologico. Secondo questa prospettiva, il clima organizzativo è creato da un gruppo di individui in interazione che, condividendo un comune background culturale, danno forma a una percezione collettiva condivisa dell’organizzazione. La cultura diviene il framework di riferimento a partire dal quale interpretare e dotare di senso le percezioni condivide dei fattori del clima. si focalizza sull’individuo e afferma che i singoli rispondono e interpretano le variabili situazionali in base ad aspetti psicologicamente significativi per loro. E non più basandosi semplicemente sulle caratteristiche oggettive della struttura. E’ l’individuo che impone all’organizzazione il suo significato e il suo modo di reagire all’ambiente circostante. considera il clima in termini di attributo dell’organizzazione che esiste indipendentemente dalle percezioni individuali dei suoi membri, le quali insieme ad atteggiamenti e valori sono invece influenzate dalle condizioni esistenti nella struttura. L’organizzazione produce da sé un clima con caratteristiche indipendenti da quelle percepite dai suoi membri, che acquisiscono il clima dalla struttura in cui operano.

02. Cosa si intende per approccio percettivo?. delinea il ruolo che ha la cultura nella formazione del clima, abbracciando una visione di tipo sociologico e antropologico. Secondo questa prospettiva, il clima organizzativo è creato da un gruppo di individui in interazione che, condividendo un comune background culturale, danno forma a una percezione collettiva condivisa dell’organizzazione. La cultura diviene il framework di riferimento a partire dal quale interpretare e dotare di senso le percezioni condivide dei fattori del clima. il presupposto per descrivere il clima di un’organizzazione risiede proprio nella interazione tra gli individui. E’ solo all’interno dello scambio continuo con l’organizzazione , con i propri colleghi o superiori, che gli individui sviluppano un clima organizzativo. Le percezioni di clima derivano quindi dalla interazione tra diverse caratteristiche individuali. si focalizza sull’individuo e afferma che i singoli rispondono e interpretano le variabili situazionali in base ad aspetti psicologicamente significativi per loro. E non più basandosi semplicemente sulle caratteristiche oggettive della struttura. E’ l’individuo che impone all’organizzazione il suo significato e il suo modo di reagire all’ambiente circostante. considera il clima in termini di attributo dell’organizzazione che esiste indipendentemente dalle percezioni individuali dei suoi membri, le quali insieme ad atteggiamenti e valori sono invece influenzate dalle condizioni esistenti nella struttura. L’organizzazione produce da sé un clima con caratteristiche indipendenti da quelle percepite dai suoi membri, che acquisiscono il clima dalla struttura in cui operano.

Quale di questi non è uno dei principali approcci di studio sul clima organizzativo?. Approccio indiretto. L’approccio strutturale. Approccio culturale. Approccio interattivo.

04. Il cambiamento organizzativo è. il “cambiamento di una parte dell'organizzazione rispetto al suo stato passato, in direzione di uno stato desiderato, da raggiungere in futuro per accrescerne l’efficacia”. il “cambiamento di una organizzazione rispetto al suo stato passato, in direzione di uno stato futuro”. il “cambiamento di una organizzazione rispetto al suo stato presente, in direzione di uno stato desiderato, da raggiungere in futuro per accrescerne l’efficacia”. il “cambiamento di una organizzazione rispetto al suo stato futuro, in direzione di uno stato passato”.