Psicología de los grupos_tema 4

¿Qué tipo de estándar de evaluación se basa en verificar si un grupo de trabajo ha cumplido con un objetivo diario estipulado?. Estándares absolutos. Estándares relativos. Estándares comparativos. Estándares contextuales.

¿Cuál es el fenómeno descrito por Floyd Allport que se refiere a un aumento en la respuesta al ver u oír a otros realizar la misma acción, o al sentirse observado?. Facilitación social. Inhibición social. Coacción social. Observación reactiva.

¿Qué concepto describe la disminución de recursos cognitivos debido al estrés experimentado al sentirse juzgado, lo que impacta negativamente el desempeño?. Inhibición social. Facilitación social. Coacción de rendimiento. Estrés del público.

Según Nijstad (2009), ¿cuál de los siguientes elementos ejerce influencia sobre los miembros, las tareas grupales, la producción y las interacciones de un grupo?. El contexto grupal. La estructura de la tarea. La cohesión grupal. Las habilidades individuales.

¿Cuándo es útil aplicar estándares de evaluación relativos para la productividad grupal?. Cuando los estándares absolutos no son aplicables y se necesita comparar con otro grupo similar. Cuando se busca una evaluación objetiva basada en metas fijas. Cuando se quiere medir el rendimiento individual dentro del grupo. Cuando el grupo busca alcanz.

¿Qué factor fundamental genera sentimientos de injusticia y privación relativa en un contexto de relaciones de intercambio?. Un desequilibrio entre los beneficios recibidos y las inversiones realizadas por el individuo. La falta de comunicación sobre los ascensos laborales dentro de la organización. La ausencia total de recompensas para cualquier tipo de esfuerzo individual. La comparación exclusiva con personas de menor formación académica.

¿Qué explica la teoría de la disonancia cognitiva de Festinger en el contexto de la percepción de injusticia?. La tensión que surge cuando hay una discrepancia entre los beneficios que una persona cree merecer y los que realmente obtiene. La tendencia a culpar a otros por el bajo rendimiento en tareas grupales. La satisfacción experimentada al obtener más beneficios de los esperados. La habilidad para ignorar completamente las situaciones de inequidad.

¿Cuál es una estrategia mencionada para reducir la tensión generada por la disonancia cognitiva ante una situación de injusticia percibida?. Alterar las aportaciones individuales disminuyéndolas. Aumentar las recompensas de todos los compañeros. Ignorar completamente las injusticias laborales. Buscar únicamente nuevas referencias de comparación positivas.

Según la teoría de la compensación social, ¿cuándo tienden las personas a esforzarse más en su trabajo grupal?. Cuando creen que otros miembros del grupo tendrán un rendimiento inferior y el éxito es crucial. Siempre que trabajan en un grupo, independientemente del desempeño de los demás. Únicamente cuando reciben un reconocimiento individual por su esfuerzo. Si el grupo es muy numeroso y las tareas son muy simples.

¿Cuáles son las dos condiciones clave para que ocurra el fenómeno de compensación social, según Williams y Karau (1991)?. Que un miembro del grupo anticipe un rendimiento insuficiente de los demás y que el éxito en la tarea sea crucial para ellos. Que todos los miembros del grupo tengan una alta motivación intrínseca y un objetivo común. Que la tarea sea de baja complejidad y el grupo esté compuesto por expertos. Que el líder del grupo sea autocrático y la recompensa sea puramente económica.

¿Qué tipo de recursos aportan los miembros al grupo para llevar a cabo las tareas grupales?. Conocimientos, habilidades, destrezas, motivaciones, emociones y rasgos de personalidad. Solo conocimientos técnicos y experiencia laboral. Principalmente recursos económicos y materiales. Únicamente sus metas individuales y expectativas.

Según Steiner, ¿cómo se define la productividad real de un grupo en relación con su productividad potencial?. Es igual a la productividad potencial menos los procesos "perdidos" en el grupo. Siempre supera la productividad potencial si hay una buena coordinación. Se obtiene al sumar la productividad potencial y las posibles ganancias de motivación. Depende únicamente de la cantidad de recursos individuales aportados.

¿Cuándo ocurre una "ganancia de coordinación" en el contexto del trabajo grupal?. Cuando la combinación de habilidades de todos los miembros del grupo permite que este logre un rendimiento superior incluso al mejor miembro individual del grupo. Cuando el grupo alcanza su máximo rendimiento potencial posible. Cuando los miembros del grupo trabajan más arduamente juntos de lo que lo harían individualmente. Cuando se minimizan las pérdidas de motivación y coordinación.

¿Cuáles son las tres dimensiones clave que se deben considerar al evaluar la producción del grupo, según Nijstad?. Dimensión de rendimiento, dimensión afectiva y dimensión de aprendizaje. Dimensión individual, dimensión grupal y dimensión organizacional. Dimensión de cohesión, dimensión de motivación y dimensión de eficiencia. Dimensión de recursos, dimensión de procesos y dimensión de resultados.

A nivel grupal, ¿qué aspecto específico se evalúa dentro de la dimensión afectiva de la producción del grupo?. Si el grupo está cohesionado. La satisfacción de un miembro al trabajar con otros. Cuánto el grupo ha completado la tarea de manera adecuada. El potencial del grupo para el rendimiento futuro.

¿Cuál es la característica principal que distingue la holgazanería social en el contexto del trabajo grupal?. Una disminución del esfuerzo individual cuando la contribución personal no puede ser fácilmente evaluada en el grupo. Un fenómeno que ocurre exclusivamente en grupos pequeños donde la presión es mayor. La tendencia a aumentar el esfuerzo cuando se compite con otros grupos para lograr un objetivo. Una mejora del desempeño colectivo al delegar eficientemente las responsabilidades entre los miembros.

De las siguientes opciones, ¿cuál representa una estrategia efectiva para mitigar la holgazanería social en un equipo de trabajo?. Hacer saliente y visible la participación personal de cada miembro en la tarea colectiva. Reducir la visibilidad del esfuerzo individual para disminuir la presión y el estrés. Fomentar una fuerte competencia interna entre los miembros del grupo para aumentar la productividad. Asignar roles genéricos que permitan una mayor flexibilidad y menor responsabilidad individual.

Según la Teoría de la Equidad de Adams, ¿cuál es el concepto central que describe la percepción de injusticia en la distribución de beneficios?. Privación relativa. Compensación absoluta. Equilibrio de rendimiento. Valoración subjetiva.

¿Cómo se diferencian fundamentalmente la pérdida de coordinación y la pérdida de motivación en el rendimiento grupal?. La pérdida de coordinación se refiere a la ineficacia en la combinación de esfuerzos, mientras que la pérdida de motivación es la falta de aplicación del esfuerzo individual. Ambos términos son sinónimos y describen la misma problemática de disminución del rendimiento en grupo. La pérdida de coordinación es un problema individual y la pérdida de motivación es un problema exclusivamente grupal. La pérdida de motivación surge de la falta de recursos y la pérdida de coordinación de la sobrecarga de tareas.

¿Cuál de las siguientes afirmaciones describe correctamente el patrón de reducción del esfuerzo individual en la holgazanería social con respecto al tamaño del grupo?. La reducción del esfuerzo individual se mantiene constante una vez que el grupo alcanza tres o cuatro personas, independientemente de su tamaño posterior. El esfuerzo individual disminuye progresivamente a medida que el número de participantes en el grupo aumenta de forma ilimitada. La holgazanería social solo se manifiesta en grupos muy grandes, donde el anonimato es total y el esfuerzo es irrelevante. La reducción del esfuerzo es más pronunciada en grupos de dos o tres personas, desapareciendo en grupos más grandes.

¿Cuál es la principal característica que define la holgazanería social en el contexto de una tarea grupal?. Una disminución del esfuerzo individual cuando las personas trabajan en grupo, asumiendo que los demás también están trabajando, en comparación con cuando lo hacen solas. Una falta de combinación óptima de las contribuciones individuales que impide alcanzar el mejor rendimiento grupal, afectando la eficiencia global. La tendencia de los individuos a aplicar solo una parte de su esfuerzo en tareas grupales debido a la ausencia de desafíos competitivos significativos en el entorno. El fenómeno en el que el rendimiento individual se vuelve más prominente y evaluable en el contexto de una tarea colectiva, incrementando notablemente el esfuerzo.

Según Geen (1991), ¿cuál de las siguientes opciones es una de las razones propuestas para la manifestación de la holgazanería social?. La aprensión por la evaluación. La búsqueda de una mayor competencia intergrupal para sobresalir y demostrar superioridad individual. La sobrecarga de responsabilidades individuales en un contexto grupal que dificulta la delegación efectiva de tareas. La optimización de la coordinación para evitar redundancia de esfuerzos, lo que paradójicamente lleva a menos esfuerzo personal.

Para contrarrestar el efecto de la holgazanería social y evitar la invisibilidad del esfuerzo en tareas grupales, ¿cuál de las siguientes estrategias es efectiva?. Hacer saliente la participación personal en la tarea colectiva. Fomentar activamente la comparación del rendimiento entre diferentes grupos para estimular la competencia y el esfuerzo colectivo. Minimizar la importancia percibida de la tarea para reducir la presión individual sobre los miembros del grupo y el estrés asociado. Asegurar que el rendimiento individual sea lo menos evaluable posible para reducir el estrés y la ansiedad por el juicio externo.

¿Cuál es la diferencia fundamental entre la pérdida de coordinación y la pérdida de motivación en el rendimiento grupal?. La pérdida de coordinación se relaciona con una combinación ineficaz de contribuciones individuales, mientras que la pérdida de motivación se refiere a la disminución del esfuerzo individual por falta de implicación. La pérdida de coordinación implica una falta de esfuerzo voluntario, mientras que la pérdida de motivación está ligada directamente a la incapacidad técnica de los miembros del equipo para realizar la tarea asignada. La pérdida de coordinación es exclusiva de equipos grandes debido a la complejidad de la estructura, mientras que la pérdida de motivación solo ocurre en grupos pequeños donde el impacto individual es más notorio. Ambas son términos intercambiables que describen la misma problemática de disminución del rendimiento colectivo, sin una distinción clara en sus causas subyacentes.

Según la teoría de la equidad de Adams (1965), ¿qué concepto es fundamental para entender la percepción de injusticia en la distribución de beneficios entre individuos?. La privación relativa, que surge al percibir menos beneficios de los que se deberían en comparación con lo que otros han obtenido. La sobrecompensación absoluta, donde los individuos reciben excesivos beneficios sin mérito aparente, desmotivando al grupo en su conjunto. La equidad distributiva, que se refiere a la distribución perfecta e igualitaria de todos los recursos entre los miembros del grupo, sin excepción. La equidad distributiva, que se refiere a la distribución perfecta e igualitaria de todos los recursos entre los miembros del grupo, sin excepción.

¿Cuál fue el principal hallazgo del estudio de Sanna y Shotland (1990) respecto al rendimiento en una tarea de recuerdo realizada frente a un público, tras recibir feedback previo?. La expectativa de éxito produjo una mejora del rendimiento, mientras que la de fracaso lo redujo. El feedback de fracaso mejoró el rendimiento solo si la tarea se hacía en solitario. El feedback de éxito siempre redujo el rendimiento, independientemente de la presencia de público. Las expectativas no tuvieron ningún efecto sobre el rendimiento en ninguna de las condiciones.

¿Qué característica define la situación de coacción en relación con los participantes?. Los participantes son también participantes y se observan efectos de comparación social. Los participantes solo son observados por un evaluador externo, sin interacción entre ellos. Se limita exclusivamente a tareas complejas que requieren un esfuerzo individual elevado. Implica la ausencia total de cualquier tipo de comparación social entre los individuos.

Según el estudio de Sanders et al. (1978) sobre la distracción, ¿cómo afecta la presencia de alguien realizando la misma tarea en función de la complejidad de esta?. En tareas simples, el rendimiento mejoró; en tareas complejas, condujo a más errores y mayor distracción. En tareas simples, el rendimiento disminuyó; en tareas complejas, se mantuvo igual sin cambios notables. Siempre mejoró el rendimiento, independientemente de la complejidad de la tarea o el contexto. Siempre produjo más errores y una percepción negativa, incluso en las tareas más sencillas.

¿En qué circunstancias la competición social es más efectiva para estimular la mejora del rendimiento en situaciones de coacción?. Cuando los demás participantes son un poco mejores que el individuo. Cuando los demás participantes son mucho peores que el individuo. En tareas complejas que dependen principalmente del esfuerzo individual. Cuando no hay ninguna similitud entre los rendimientos de los participantes.

En el estudio de Sanna y Shotland (1990), ¿qué efecto tuvieron las expectativas de eficacia y resultado en la nueva tarea de recuerdo cuando se realizó en solitario?. Las expectativas no afectaron el rendimiento cuando la tarea se realizó en solitario. Las expectativas de éxito siempre mejoraron el rendimiento, incluso cuando la tarea se realizó en solitario. Las expectativas negativas de resultado siempre redujeron el rendimiento en las tareas realizadas en solitario. Solo las expectativas de fracaso tuvieron un impacto significativo en el rendimiento en solitario.

En el estudio sobre el rendimiento individual y grupal, ¿en qué circunstancia no se produjo holgazanería social y, por el contrario, el participante rindió más en grupo?. Cuando el compañero era poco hábil y la tarea muy importante. Cuando el compañero era muy hábil y la tarea poco importante. Cuando el compañero era muy hábil y la tarea muy importante. Cuando el compañero era poco hábil y la tarea era de importancia media.

Cuál de las siguientes afirmaciones describe correctamente el efecto Köhler. La tendencia de un individuo a esforzarse más en su trabajo cuando teme que el grupo pueda realizar mal una tarea por su culpa. La disminución del esfuerzo individual en un grupo cuando el rendimiento personal no es identificable. El aumento de la coordinación grupal que lleva a un rendimiento superior al de la suma de los rendimientos individuales. La tendencia a evitar responsabilidades en tareas grupales complejas.

En el experimento original del efecto Köhler, que involucraba levantar peso, ¿cuál fue el resultado más notable respecto al rendimiento en pareja?. Se levantaron aproximadamente 118 kg cuando la pareja era moderadamente diferente. Se levantaron consistentemente 82 kg, independientemente de la capacidad de la pareja. Se levantaron 100 kg en promedio, lo que era lo esperado por el trabajo en grupo. El rendimiento fue siempre superior a los 100 kg si la pareja tenía una habilidad similar.

Hertel et al. (2000) propusieron dos razones fundamentales para explicar por qué el individuo menos capaz podría esforzarse más en grupo, ¿cuáles son?. La comparación hacia arriba y la aversión a que el grupo tenga un bajo rendimiento por su culpa. La expectativa de compensación social y el deseo de liderazgo. La facilitación social y la reducción de la ansiedad por el rendimiento. La difusión de la responsabilidad y la búsqueda de reconocimiento individual.

Según Weber y Hertel (2007), ¿cómo se aplican las explicaciones del efecto Köhler (comparación hacia arriba y aversión al bajo rendimiento grupal) a hombres y mujeres?. La comparación hacia arriba se aplica más a los hombres y la aversión al bajo rendimiento grupal más a las mujeres. Ambas explicaciones se aplican por igual a ambos géneros sin distinción significativa. La aversión al bajo rendimiento grupal es más relevante para los hombres, mientras que las mujeres se enfocan en la comparación hacia arriba. Los hombres priorizan el bienestar colectivo y las mujeres la competición individual.

¿Cuál de las siguientes es una estrategia que una persona puede emplear para reducir la disonancia cognitiva generada por una percepción de injusticia laboral?. Alterar sus propias aportaciones individuales, por ejemplo, disminuyéndolas. Aumentar la visibilidad de su descontento para que los responsables modifiquen las políticas de la empresa. Buscar activamente un nuevo empleo donde las condiciones sean equitativas, sin intentar influir en la situación actual. Ignorar completamente la situación, confiando en que el tiempo resolverá el desequilibrio percibido.

¿Cuál es una característica fundamental de la compensación social en el trabajo grupal?. Los individuos aumentan su esfuerzo cuando creen que el rendimiento de otros miembros del grupo será insuficiente. Los individuos reducen su esfuerzo colectivo para igualar el rendimiento del miembro menos productivo. Los miembros del grupo se coordinan para distribuir equitativamente la carga de trabajo, independientemente del desempeño individual. El esfuerzo individual disminuye cuando el éxito del grupo no es crucial para los miembros.

En el contexto de la justicia en las relaciones de intercambio, ¿qué se espera de la distribución de beneficios?. Los beneficios deben ser directamente proporcionales a las inversiones realizadas por cada individuo. Los beneficios deben distribuirse equitativamente entre todos los miembros, sin importar sus inversiones individuales. Los beneficios deben priorizar a quienes tienen mayor necesidad, independientemente de sus aportaciones. Los beneficios deben ser determinados por la antigüedad en el puesto, sin considerar las inversiones actuales. Explicación:.

¿Cuál de las siguientes situaciones representa un claro ejemplo de desequilibrio percibido que puede generar sentimientos de injusticia en un entorno laboral?. Recibir el mismo ascenso que un colega con mucha menos formación o experiencia, a pesar de tener uno mismo un nivel educativo superior. Desconocer por completo el ascenso de un compañero de trabajo, lo cual no afecta la felicidad individual. Participar en un proyecto grupal donde todos los miembros aportan un esfuerzo similar y reciben recompensas iguales. Experimentar una leve discrepancia entre las expectativas salariales iniciales y el sueldo final, sin que esto provoque un malestar significativo.

¿Qué condiciones deben cumplirse para que se manifieste el fenómeno de compensación social en un grupo de trabajo?. Que un miembro anticipe un rendimiento insuficiente de los demás y que el éxito en la tarea sea crucial para ese miembro. Que todos los miembros del grupo tengan una motivación intrínseca muy alta, independientemente del rendimiento ajeno. Que el líder del grupo establezca objetivos de rendimiento muy altos y ofrezca recompensas individuales. Que la tarea sea de naturaleza aditiva y que los resultados individuales sean fácilmente identificables.