Psicología de las organizaciones

¿Cómo se definen las organizaciones según Daft (2011)?. Entidades sociales compuestas solo por individuos y grupos con fines lucrativos. Sistemas cerrados de actividades estructuradas que buscan la máxima eficiencia interna. Entidades que viven en un entorno con el que se relacionan y son seres racionales que aprenden. Entidades sociales diseñadas como sistemas de actividades estructuradas y coordinadas deliberadamente, dirigidas hacia la consecución de metas y vinculadas con el entorno.

Según Porter et al. (1975), ¿cuál de los siguientes NO es un elemento común encontrado en todas las organizaciones?. Persiguen fines y objetivos específicos. Tienden a permanecer en el tiempo. Las funciones de los miembros son idénticas y se coordinan al azar. Están compuestas por individuos y grupos con conciencia de pertenencia.

¿Cuál es el objeto de estudio de la Psicología de las Organizaciones?. El estudio de las relaciones industriales y las ciencias administrativas. El comportamiento individual de las personas en la organización, ignorando la globalidad. Analizar el comportamiento de las personas en una organización, así como el comportamiento de la organización en sí misma. Únicamente los fenómenos que surgen como fruto de la interacción entre grupos, excluyendo al individuo.

El comportamiento propio de la organización como globalidad se caracteriza por ser: Un reflejo exacto y lineal de la estructura de la empresa. Mucho más que la suma de todos los comportamientos individuales. El conjunto de roles esperados en el nivel individual. Un conjunto de variables que solo estudia la economía.

¿Cuál de los siguientes es un fenómeno que surge como fruto de la interacción recíproca entre individuos, grupos y la propia organización?. La estructura organizacional. El liderazgo, la toma de decisiones o los procesos de comunicación. Las normas grupales. Los movimientos migratorios.

¿Cómo se define un rol en el nivel individual del comportamiento dentro de las organizaciones?. Un comportamiento individual que se tiene en casa y en el trabajo. La forma de comportarse de cada individuo cuando está solo. Una conducta esperada en función de unas determinadas actividades, normas y cultura organizacional. Un conjunto de habilidades sociales que se mantienen estables en el tiempo.

¿Cuál de los siguientes factores es un determinante del comportamiento en el Nivel Organizacional?. Las diferencias individuales en personalidad y destreza. La cohesión del grupo y sus normas. El tipo de estructura, el sistema de comunicación, el estilo de liderazgo y el tipo de cultura organizacional. El comportamiento individual de cada empleado.

¿Qué metáfora o caracterización de la organización concibe a los trabajadores como piezas que forman parte de un complejo engranaje?. La organización como organismo vivo. La organización como sistema complejo. La teoría de la burocracia de Weber. La organización como máquina (enfoque mecanicista).

¿En qué consistió la principal aportación de la dirección científica del trabajo de Taylor (1987)?. Identificar las cinco funciones principales de la dirección (planificar, organizar, mandar, coordinar y controlar). Estructurar la organización jerárquicamente en una burocracia con normas y estándares. Demostrar la influencia de las relaciones sociales en la productividad. Descomponer las actividades del puesto de trabajo en tareas mínimas y sencillas para optimizar los tiempos.

¿Cuáles son las cinco funciones principales de la actividad de dirección identificadas por Fayol (1987) en su concepción mecanicista?. Dirección, motivación, supervisión, control y coordinación. Planificar, ejecutar, controlar, evaluar y coordinar. Planificar, organizar, mandar, coordinar y controlar. Descomponer, analizar, mandar, ejecutar y optimizar.

Según la teoría de la burocracia de Weber (1992), ¿cuál es un principio que garantiza la uniformidad en el desempeño?. La capacidad de adaptación al entorno. La preocupación por la parte humana, psicológica y social de las personas. Todas las tareas están guiadas por normas y estándares. Los puestos de trabajo deben organizarse horizontalmente.

¿Cuál es la principal crítica de la concepción de la organización como una máquina (enfoque mecanicista)?. Que no fomenta la productividad de las cadenas de montaje. Que se basa en un modelo de dirección con demasiados principios organizativos. Que deja de lado la parte humana, psicológica y social de las personas. Que no impulsa la valoración de las personas por sus cualificaciones técnicas.

¿Cuál de las siguientes es una característica de la metáfora de la organización como organismo vivo?. Es un sistema social con complejidad estructural y rutinas estandarizadas. Vive en un entorno con el cual se relaciona y es un ser racional que aprende y resuelve problemas. El énfasis está en las diferencias individuales y la selección de personal. Se basa en una estructura de jefes y subordinados jerárquicamente organizada.

El concepto de la organización como sistema complejo surgió a partir de la adaptación de las ideas de: La teoría de la burocracia de Weber (1992). La dirección científica del trabajo de Taylor (1987). La Teoría General de Sistemas de Bertalanffy (1976). Los experimentos de Hawthorne.

Según el tema, ¿hacia qué periodo histórico pueden situarse los inicios de la Psicología Organizacional como disciplina científica?. A principios del siglo XX, con Taylor y Fayol. A partir de los años 70, con el estudio de la cultura organizacional. Hacia finales de la Segunda Guerra Mundial. En la época de los experimentos de Hawthorne (años 20).

¿Cuál es el hito histórico en el que se encuentra el primer uso documentado del término "psicología organizacional"?. En el libro La Psicología Organizacional de Schein (1965) y Bass (1965). En la creación de la División de Psicología Industrial y Organizacional de la APA. En un artículo de la Annual Review of Psychology de Leavitt y Bass (1964). En los trabajos de George Still (1902).

¿Cuál fue el hallazgo principal de los Experimentos de Hawthorne (mitad de los años 20 y principios de los 30)?. Que los incentivos económicos eran el único determinante de la productividad. Que la excesiva división del trabajo en tareas simples y rutinarias maximizaba la eficiencia. Que los principales determinantes de la productividad eran el ambiente de trabajo, las relaciones sociales y las normas grupales. Que el enfoque debía centrarse en la selección y formación del personal militar.

En los primeros años de la Psicología Organizacional (post-Segunda Guerra Mundial), ¿en qué área se centró principalmente el énfasis temático?. El liderazgo, la motivación y las relaciones organizacionales. Las pruebas de capacidad mental, métodos de selección, entrenamiento, fatiga y actitudes. El diseño de puestos de trabajo y la teoría de las expectativas. La cultura organizacional y el enfoque multi-nivel,.

¿Qué cambio de enfoque se produjo en la Psicología Organizacional a partir de 1960?. El foco se mantuvo en la selección y el entrenamiento de personal. Se regresó al estudio de las ciencias administrativas. El foco pasó del análisis de las diferencias individuales al interés por temas más organizacionales, como el clima organizacional. Se adoptó el enfoque multi-nivel para todos los temas de estudio.

¿Cuál es uno de los cambios sociales principales que afecta a las organizaciones en las sociedades actuales, obligándolas a adaptarse?. El predominio de la visión mecanicista en el diseño de puestos. La aparición del término "psicología organizacional". La globalización, el desarrollo tecnológico y los movimientos migratorios. La eliminación del enfoque multi-nivel.

¿Cómo se define el ambiente organizacional según Chiavenato (2022)?. El conjunto de procesos internos y la cultura de la organización. Todo aquello que rodea a una organización, sobre lo que puede influir, pero del que a su vez recibe influencias. Las variables económicas y tecnológicas que afectan de forma externa a la organización. La percepción subjetiva que la organización tiene de sus stakeholders.

¿Cuál de las siguientes variables pertenece al ambiente general que rodea a las organizaciones?. Proveedores. Clientes o usuarios. Competencia. Variables tecnológicas.

¿Qué elemento forma parte del ambiente de tarea de una organización, relacionado específicamente con la actividad que realiza?. El clima organizacional. La diferenciación horizontal. Los organismos reguladores. La formalización.

Respecto a la percepción del ambiente, ¿por qué dos organizaciones pueden reaccionar de forma diferente ante un mismo entorno?. Porque los objetivos que persiguen ambas organizaciones son necesariamente diferentes. Porque una de ellas implementará downsizing y la otra no. Porque la estructura de la organización no está relacionada con el ambiente. Porque cada organización percibe de forma subjetiva los elementos del ambiente según sus expectativas y experiencia.

¿Qué se entiende por grupos de interés o stakeholders?. Solamente los individuos o colectivos que suministran recursos a la organización (proveedores). Únicamente los clientes que consumen los productos o servicios de la organización. Individuos y colectivos que afectan o se ven afectados por una organización y sus actividades. El conjunto de variables económicas, sociales y ocupacionales que componen el ambiente general.

¿Cuál es la función de los grupos de interés (stakeholders) en relación con el concepto de responsabilidad social corporativa?. Determinar el grado de formalización de la estructura. Canalizar las expectativas y demandas económicas, sociales y medioambientales. Servir de elemento de downsizing o reducción de estructura. Suministrar el conocimiento intelectual a la organización.

¿Cuál es uno de los principales recursos que utiliza una organización para adaptarse a su ambiente?. La cultura organizacional. El downsizing. La estructura. La coordinación racional de las funciones.

¿A qué hace referencia la estructura organizacional?. Al estilo de liderazgo y al tipo de cultura de la empresa. Al proceso de diseño organizacional y a la consecución de objetivos. A las relaciones bidireccionales entre la organización y los stakeholders. A cómo están divididas, organizadas, integradas y coordinadas las actividades de la empresa.

¿Cómo se denomina el proceso de construir la estructura organizacional para que pueda alcanzar sus objetivos?. Diferenciación horizontal. Burocracia profesional. Diseño organizacional. Formalización.

¿A qué concepto hace referencia el número de niveles jerárquicos que tiene una organización?. Formalización. Diferenciación horizontal. Diferenciación vertical. Descentralización.

Una organización con muchos niveles jerárquicos y con decisiones centralizadas en los niveles altos se caracteriza por tener una estructura: Baja u horizontal. Alta. Descentralizada. Adhocrática.

¿Qué concepto estructural se relaciona con la cantidad de unidades o elementos diferentes dentro del mismo nivel y está asociado al número de departamentos especializados?. Diferenciación vertical. Centralización. Formalización. Diferenciación horizontal.

¿Cómo se denomina el grado en que las normas y procedimientos están establecidos en una organización?. Diferenciación vertical. Diferenciación horizontal. Formalización. Coordinación.

¿Qué tipo de estructuras organizacionales combinan la burocrática y la adhocrática, y están orientadas a generar conocimiento?. Estructuras tradicionales básicas. Estructuras virtuales. Estructuras tradicionales combinadas (Estructuras Hipertexto). Estructuras simples.

¿Quién describió siete tipos de estructuras tradicionales básicas, incluyendo la organización simple y la burocracia profesional?. Fayol (1987). Weber (1992). Mintzberg (1989, 1997). Chiavenato (2022).

¿Cuál es una de las características fundamentales de las Nuevas Estructuras organizacionales (como la virtual o sin límites)?. Alto número de niveles jerárquicos. Centralización en la toma de decisiones. Gran flexibilidad y agilidad en la forma que adoptan. Baja preocupación y atención al cliente.

¿Cuál de los siguientes es un ejemplo de las Nuevas Estructuras Organizacionales?. Burocracia profesional. Organización mecanicista. Organización virtual. Organización política.

¿Cómo se denomina la tendencia respecto de los cambios estructurales que consiste en la reducción de la estructura de la organización?. Diferenciación horizontal. Globalización. Downsizing. Diseño organizacional.

Las nuevas formas de trabajo y contratos laborales que surgen de los cambios estructurales consideran al trabajador como: Un individuo con poca autonomía para la toma de decisiones. Un elemento que debe adaptarse al ideal de belleza más esbelto. Proveedor de conocimiento que aporta valor. Un ser cuya principal motivación son los incentivos monetarios.

¿Qué deben determinar las organizaciones respecto a sus grupos de interés (stakeholders) para potenciar alianzas y reducir impactos negativos?. La necesidad de burocratizar el proceso de comunicación con ellos. La cantidad de niveles jerárquicos que tienen sus stakeholders. El nivel de importancia e influencia que cada grupo puede tener. El grado de similitud entre su cultura y la cultura de los stakeholders.

Siguiendo un símil organicista con la organización, si la estructura se asemeja al esqueleto, ¿qué constructo psicológico representa la personalidad de la organización?. El ajuste persona-organización. La identidad organizacional. La cultura organizacional. El clima organizacional.

¿Cómo se define la cultura organizacional, según Schein (2010) y Zohar y Hofmann (2012)?. Las percepciones compartidas sobre las políticas, prácticas y procedimientos de la empresa. La suma de todas las actitudes y motivaciones de los empleados. La forma de ser de la organización que se manifiesta a través de su misión. Las suposiciones, valores y creencias básicos compartidos que caracterizan un entorno y que se enseñan a los recién llegados.

¿Qué perspectiva de la cultura organizacional se enfoca en comprender las formas en que unas organizaciones difieren de otras en función de sus características culturales?. La perspectiva de la descripción. La visión de diferenciación. La visión integracionista. La perspectiva de la comparación.

Martin (2002) propuso la visión de diferenciación sobre la cultura. ¿A qué se refiere esta visión?. Que todos los miembros comparten la misma cultura, como en una organización jerarquizada. Que la cultura es ambigua y no es totalmente compartida debido a los diferentes niveles jerárquicos y ocupaciones. Que las personas ocupan subculturas (por función u ocupación) y pueden tener experiencias o significados diferentes. Que el ajuste entre la persona y la organización es el factor principal del éxito.

Según el modelo de Schein (2010), ¿qué nivel de la cultura incluye los artefactos culturales (rituales, lenguaje, vestimenta)?. El nivel de las creencias básicas. El nivel de los valores adoptados. La capa exterior de la cultura, que es fácilmente observable, pero difícil de interpretar. El tercer nivel, que está muy arraigado.

¿Cuál es la consecuencia de la discrepancia entre los valores que la organización defiende (o promulga) y los valores que realmente son puestos en práctica?. Un aumento del ajuste persona-organización. Un incremento de la satisfacción y el rendimiento. La consolidación de las creencias básicas o supuestos subyacentes. Desconfianza, falta de credibilidad e insatisfacción interna y externa.

¿Qué nivel de la cultura organizacional, según Schein (2010), se caracteriza por estar muy arraigado, no se cuestiona y es muy difícil de cambiar?. Los artefactos culturales. Los valores adoptados. Las creencias básicas o supuestos subyacentes. El Perfil de Cultura Organizacional (OCP).

Según Schein (2010), los mecanismos utilizados por los líderes para reforzar los valores culturales se consideran: Primarios. De investidura. De socialización. Secundarios.

¿Qué tipo de metodología de investigación se utiliza casi exclusivamente desde la perspectiva de la descripción de la cultura organizacional?. Enfoques cuantitativos y experimentos. Métodos cualitativos e inductivos. El Cuestionario de Cultura Organizacional de Denison (DOCS). Enfoques de comparación entre facetas culturales.

El Inventario de Cultura Organizacional (OCI) es un cuestionario que clasifica las culturas en tres estilos. ¿Cuáles son estos estilos?. Clan, Adhocrática y Mercado. Constructiva, de Mercado y Jerárquica. Constructiva, pasivodefensiva y agresivo-defensiva. Implicación, consistencia y adaptabilidad.

¿Cómo se define el clima organizacional?. El conjunto de valores y creencias básicos que guían el comportamiento de la organización. El patrón de conducta transparente y ético del líder. La forma de ser de la organización. Las percepciones compartidas y el significado asignado a las políticas, prácticas y procedimientos que experimentan los empleados.

¿Qué distinción sobre el clima organizacional fue un paso importante para la investigación?. La distinción entre clima y cultura organizacional. La distinción entre clima de servicio y clima de seguridad. La clarificación del clima como atributo del grupo o de la organización. La clarificación del clima como un constructo totalmente individual.

¿Cuál de los siguientes climas específicos está relacionado negativamente con los accidentes de trabajo?. Clima de diversidad. Clima de justicia organizacional. Clima de servicio. Clima de seguridad.

¿A qué concepto hace referencia la capacidad de influencia que el clima organizacional puede tener sobre otros aspectos de la organización?. Desempeño contextual. Desempeño contextual. La fuerza del clima organizacional. El liderazgo transformacional.

Según Schneider et al. (2016), ¿cuál es el antecedente más comúnmente estudiado de la fuerza del clima organizacional?. La consistencia de las políticas. El liderazgo. La visión integracionista de la cultura. La percepción de justicia organizacional.

Según Ployhart (2012), ¿cuándo se convierte la cultura en un factor estratégico de ventaja competitiva para una organización?. Cuando se enfoca principalmente en la satisfacción de los empleados. Cuando los ejecutivos están satisfechos con la cultura existente. Cuando es diferente de otras culturas y los elementos que la constituyen son difíciles de imitar. Cuando se basa en el modelo de valores en competencia.

En el Modelo de Valores en Competencia (Quinn y Rohrbaugh, 1983), ¿qué tipo de organización se caracteriza por tener un enfoque interno, ser flexible y buscar la cohesión y la participación?. Organización de Mercado (Externo/Estable). Organización Jerárquica (Interno/Estable). Organización Adhocrática (Externo/Flexible). Organización tipo familia o Clan (Interno/Flexible).

¿Qué característica de la organización de tipo Mercado la distingue en el Modelo de Valores en Competencia?. Fomenta la creatividad y la innovación. Se enfoca en el control, el orden y las reglas claras. Está enfocada al exterior, busca competir y su objetivo es ganar. Sus líderes suelen ser vistos como mentores.

La identidad organizacional, desde el punto de vista de las personas, implica que estas se perciben ligadas al destino del grupo y experimentan personalmente el éxito o el fracaso de la organización. Además, se identifican más cuando: Saben perfectamente en qué se diferencia su organización respecto de las otras. El tamaño de la organización es muy grande, como una multinacional. El prestigio de la organización es neutro. Asumen todos los valores o creencias de dicha organización.

¿Cómo se expresa la identidad de la organización desde el punto de vista de la organización en sí misma?. A través de los artefactos culturales y los rituales. Mediante el clima de servicio y la justicia organizacional. A través de su misión, que es un enunciado que describe el carácter básico de la organización y sus objetivos generales. A través de la visión de diferenciación y las subculturas.

¿Cómo se llama el proceso sistemático que implica la planificación estratégica y la toma de decisiones, y que busca no solo la supervivencia sino también mejorar la eficacia organizacional, reducir costos y el bienestar de los trabajadores?. Cambio de primer orden. Desarrollo organizacional. Emprendimiento corporativo. Recongelamiento.

Según Watzlawick et al. (1976), ¿qué tipo de cambio es el que altera cualitativamente la estructura y el funcionamiento de la organización?. Cambio específico. Cambios de segundo orden. Cambio superficial. Desarrollo organizacional.

En el modelo de cambio de Kurt Lewin (1947), ¿cuál es el objetivo de la fase de descongelamiento?. Asegurarse de que los cambios se arraigan y se hacen permanentes. Crear en las personas una insatisfacción con la situación actual para que sientan la necesidad del cambio. Introducir la formación y el entrenamiento del personal en los nuevos cambios. Poner en práctica las actividades programadas.

¿Qué implica la fase de recongelamiento en el modelo de cambio de Lewin?. Acelerar el proceso de cambio mediante factores impulsores. Asegurarse de que los cambios introducidos se arraigan y se hacen permanentes mediante estímulos del comportamiento requerido. Analizar los factores limitantes del cambio. Poner en práctica nuevos procedimientos y estrategias.

Según Peter Senge (2000), ¿cómo se llama la frontera organizacional que consiste en la separación de las personas por funciones y departamentos?. Frontera vertical. Frontera horizontal. Frontera geográfica. Frontera de poder.

¿Cuál de las siguientes es una estrategia ética para superar la resistencia al cambio?. El empleo de la coacción con amenazas. La manipulación distorsionando u ocultando información. El chantaje de personas o grupos. La comunicación transparente y el apoyo/entrenamiento.

De acuerdo con la definición de la RAE, el emprendimiento consiste en: La búsqueda y evaluación de oportunidades para generar valor social sostenible. La actividad que consiste en "acometer y comenzar una obra, un negocio, un empeño, especialmente si encierran dificultad o peligro". Un proceso que busca la innovación dentro de una organización ya existente. El desarrollo de habilidades y competencias en la fuerza laboral.

¿Qué tipo de emprendimiento se desarrolla dentro de una organización ya existente y busca la innovación o una nueva oportunidad de mejora para generar valor?. Emprendimiento social. Emprendimiento organizacional. Emprendimiento corporativo o intraemprendimiento. Emprendimiento por refugio.

¿Cuál es la motivación principal para emprender que se relaciona con el deseo de escapar de la situación actual para evitar el desempleo o buscar unas condiciones laborales flexibles?. Necesidad de logro. Locus de control interno. Necesidad de refugio. Proactividad e iniciativa.

El locus de control interno, como característica del emprendedor, se refiere a: La creencia en la propia capacidad para organizar y gestionar acciones futuras. La capacidad para anticiparse a los problemas futuros. La disposición a asumir riesgos. El grado en que un individuo percibe y atribuye el éxito o el fracaso de su conducta a factores que dependen de sí mismo.

Para que el emprendimiento corporativo tenga éxito, la cultura organizacional debe: Ser altamente burocrática y rígida para estandarizar los procesos. Fomentar una actitud positiva hacia la innovación y aceptar los errores como oportunidades de aprendizaje. Ser muy exigente y controladora. Delegar responsabilidades únicamente en los directivos.

El emprendimiento social se caracteriza por: Crear organizaciones con un alto foco en la necesidad de logro. Ser la forma tradicional de entender el emprendimiento. Implantar mejoras dentro de una organización existente. La búsqueda y evaluación de oportunidades para generar valor social sostenible y alcanzar un equilibrio de las condiciones sociales.

¿Cuál de los siguientes es un beneficio clave de la planificación estratégica?. Aumenta la incertidumbre para adaptarse mejor al entorno. Proporciona un marco para coordinar y controlar mejor las actividades. Asegura que los empleados asuman la mayor cantidad de riesgos. Se centra exclusivamente en el análisis del estado actual de la organización.

¿Qué se realiza en la fase de previsión de la planificación estratégica?. El análisis del estado actual de la organización. La puesta en práctica de las actividades programadas. Conocer la situación y necesidades futuras de la organización y concretar los objetivos estratégicos. El análisis de las desviaciones y el diseño de correcciones necesarias.

¿Cuál es el propósito de la fase de control en la planificación estratégica?. Establecer la metodología y los procedimientos necesarios. Análisis de las desviaciones que se van produciendo y diseño de las correcciones necesarias. Conocer la situación y necesidades futuras de la organización. Poner en práctica todas y cada una de las actividades programadas.

¿Cuál es la herramienta más utilizada para el control del cumplimiento de la planificación estratégica, diseñada para ayudar a transformar la estrategia en objetivos operativos medibles?. Diagrama de Ishikawa. Método Delphi. Balanced Scorecard o Cuadro de mando integral. Modelo de Quinn y Rohrbaugh.

El proceso de toma de decisiones en la organización consiste en: Analizar únicamente los datos objetivos para hacer predicciones sobre el futuro. Elegir de entre varias alternativas aquella que creemos que más conviene a los intereses y objetivos de la organización tras una evaluación previa. Aplicar el proceso secuencial de ensayo y error hasta llegar a una solución aceptable. Elegir la alternativa que contemple únicamente criterios utilitaristas.

Si una decisión se refiere a cómo se aplica la estrategia para alcanzar objetivos concretos, ¿de qué tipo de decisión es según su nivel?. Estratégica. Táctica. Operativa. Personal.

¿Qué tipo de decisiones son rutinarias, relacionadas con los procesos diarios y basadas en procedimientos establecidos de antemano?. Decisiones operativas. Decisiones tácticas. Decisiones no programadas. Decisiones programadas.

¿Qué modelos de toma de decisiones se basan en la lógica deductiva y el proceso racional, proponiendo una serie de pasos que hay que dar para llegar a la solución final?. Modelos descriptivos. Modelos secuenciales de ensayo y error. Modelos normativos. Modelos de incertidumbre no estructurada.

Según la OMS (1946), la salud se define como: La ausencia de enfermedad o trastorno físico. Un estado de bienestar físico y mental. Un estado de completo bienestar físico, mental y social y no simplemente la ausencia de enfermedad o trastorno. La satisfacción con la vida y la evitación del dolor.

¿Cuál es uno de los principales riesgos del estrés laboral crónico sobre la salud física de los trabajadores?. Un aumento del bienestar hedónico. Desregulaciones en los principales sistemas corporales, como el inmunológico, cardiovascular y metabólico. La disminución de los niveles de cortisol y otros niveles fisiológicos. La aparición de un alto nivel de autoeficacia.

¿Cuál es el concepto central que subyace en la Psicología Positiva, entendido como el juicio que una persona hace sobre su capacidad para realizar con éxito una determinada tarea?. Resiliencia. Optimismo. Esperanza. Autoeficacia.

Según el enfoque de la Psicología Positiva, ¿cómo se construye la autoeficacia?. Mediante la comparación social con compañeros exitosos. Asumiendo que se puede hacer cualquier cosa sin considerar limitaciones. Con el esfuerzo personal recompensado, logrando metas cada vez más grandes y difíciles. Exclusivamente a través de la formación y desarrollo continuo.

¿Cuál es una de las críticas que ha recibido la Psicología Positiva (Ryff, 2022)?. No prestar suficiente atención a la autoeficacia. Que sus hallazgos provienen principalmente de muestras homogéneas y privilegiadas de países occidentales y ricos. Que sus modelos son insuficientes para explicar la motivación laboral. Que se centra demasiado en los resultados negativos y la enfermedad.

Una característica de las Organizaciones Saludables es que invierten esfuerzos de colaboración, sistemáticos e intencionales para maximizar el bienestar de los empleados y la productividad, a través de: Una estructura mecanicista y la centralización de decisiones. Puestos bien diseñados, ambientes sociales de apoyo y oportunidades equitativas de desarrollo y balance trabajo-vida privada. La reducción constante del personal (downsizing) para aumentar la eficiencia. El uso exclusivo del modelo médico para el manejo del estrés laboral.

Según Great Place to Work, ¿cuál de las siguientes es una característica de las organizaciones saludables?. Comunicación ascendente limitada. Ser más homogéneas en términos de diversidad. Ser más divertidas, ya que los empleados pueden disfrutar de espacios de relax y tiempo libre. Énfasis en el control y la jerarquía.

Según la Teoría de Demandas-Recursos Laborales, ¿cómo se definen los recursos laborales?. Las exigencias físicas y emocionales que el trabajo impone al empleado. Los objetos, características personales o condiciones que protegen la salud. Los aspectos físicos, psicológicos, sociales u organizacionales del trabajo que tienen potencial motivador y que estimulan el aprendizaje y el crecimiento personal. Las acciones que los trabajadores utilizan para moldear las demandas y recursos para moldear su motivación.

¿Cuál de los siguientes es un recurso de tarea que fomenta la conexión con el trabajo y el orgullo?. Prácticas de conciliación trabajo-vida privada. Autonomía en el trabajo. Canales de comunicación abiertos. Políticas de empleo estable.

¿Cuál de los siguientes es un recurso organizacional que ayuda a fomentar la conexión de los empleados con la organización, el sentido de pertenencia y el compromiso?. La variedad de las tareas. El feedback constante e inmediato. La creación de equipos de trabajo multifuncionales. Prácticas de conciliación trabajo-vida privada.

¿Qué tipo de recurso de las buenas prácticas saludables incluye la potenciación de estilos de liderazgo saludables (como el auténtico o el transparente)?. Recursos de tarea. Recursos organizacionales. Recursos sociales. Recursos extraorganizacionales.

¿Qué característica de un empleado saludable, definida como un estado de desarrollo psicológico, incluye las dimensiones de autoeficacia, optimismo, esperanza y resiliencia?. Capital Psicológico. Flow experience. Engagement. Bienestar hedónico.

¿Qué dimensión del Capital Psicológico se define como la capacidad para recuperarse de la adversidad, el conflicto y el fracaso, y aprender de ello?. Optimismo. Esperanza. Autoeficacia. Resiliencia.

El concepto de flow (Csíkszentmihályi, 1990) hace referencia a una experiencia óptima de disfrute que ocurre cuando hay un equilibrio entre: Las emociones positivas y el capital psicológico. Las demandas laborales y los recursos sociales. Las capacidades y habilidades de la persona y la dificultad de la tarea. La autoeficacia y la resiliencia.

Según la Teoría de la Conservación de Recursos (Hobfoll), ¿qué consecuencia tiene para las personas el perder recursos (objetos, características personales, o condiciones que protegen la salud)?. Aumento de la autoeficacia. Generación de estrés y deterioro del bienestar. Mayor capacidad para generar nuevos recursos. Adaptación rápida al punto de ajuste.

¿Qué factor de riesgo psicosocial se define como el grado en que el trabajador percibe exigencias que son incompatibles entre sí, como recibir órdenes contradictorias de sus superiores?. Ambigüedad de rol. Presión temporal. Conflicto interpersonal. Conflicto de rol.

¿Qué característica de un puesto de trabajo contribuye a que el trabajo sea significativo para el empleado, según el modelo de Hackman y Oldham (1980)?. Autonomía. Feedback. Identidad de la tarea. Locus de control interno.

El bienestar hedónico o subjetivo se refiere al grado en que las personas experimentan emociones positivas, ausencia de emociones negativas y sentimientos de felicidad y satisfacción con su vida. ¿Qué teoría propone que las emociones positivas ayudan a ampliar nuestra gama de posibles respuestas y conducen a la creación de recursos?. Teoría del punto de ajuste (Set-Point Model). Teoría de la conservación de recursos (Hobfoll). Teoría de ampliar y construir (broaden and build theory). Teoría de demandas-recursos laborales.

¿Qué tipo de organización se caracteriza por tener una comunicación pobre, relaciones interpersonales conflictivas y altos niveles de estrés en los trabajadores?. Organización adhocrática. Organización de Mercado. Organización tóxica. Organización Jerárquica.

¿A qué se refiere la ambigüedad de rol como demanda relacionada con la tarea?. Al grado en que el tiempo disponible para una tarea es inferior al necesario. A la presión emocional que exige alta implicación sentimental. Al grado en que el trabajador no percibe claramente la función y las tareas que debe desarrollar en su puesto de trabajo. A la exigencia de realizar tareas simultáneas que requieren concentración.

¿Cuál es el proceso que consiste en el conjunto de procedimientos que una organización utiliza para atraer a un número suficiente de candidatos para un puesto específico?. Análisis de puestos. Inducción. Reclutamiento. Socialización.

¿Qué fenómeno ocurre cuando una organización realiza una promoción interna de un empleado hasta un puesto donde su desempeño resulta incompetente o fracasado, debido a que no se examinaron las competencias necesarias?. Ajuste cognitivo. Desajuste de tareas. Socialización anticipatoria. Principio de Peter.

¿Cuál es el principal objetivo de las organizaciones al seleccionar a quién emplear?. Reducir el coste y el tiempo del proceso de reclutamiento. Evaluar las expectativas de futuro del candidato. Seleccionar basándose en el ajuste percibido entre las características de la persona y las necesidades de la organización. Asegurar que los candidatos tienen bajo nivel de autoeficacia.

¿Cuál es la primera fase y el punto de partida esencial en un proceso de selección sólido, que implica la recopilación de información crítica sobre el trabajo?. Toma de decisiones. Diseño del proceso. Aplicación de técnicas y pruebas. Análisis de puestos (o de tareas).

En la fase de aplicación de técnicas y pruebas, ¿cuál de los siguientes métodos de evaluación, según los estudios, tiene mayor validez en la predicción del desempeño?. Pruebas psicotécnicas estandarizadas por ordenador. Entrevistas realizadas por ordenador de forma asincrónica. Entrevistas conductuales estructuradas. Pruebas situacionales como el juego de rol.

El proceso por el cual las personas aprenden los valores, la cultura, las normas y las expectativas que se espera que un empleado realice dentro de una organización se llama: Mentoring. Contrato psicológico. Socialización primaria. Socialización organizacional.

Según los informes, ¿qué porcentaje de los nuevos empleados aproximadamente abandona su trabajo en los primeros 90 días después de su incorporación?. Menos del 10%. Alrededor del 50%. Casi un 30%. Más del 70%.

¿Cuál es el efecto de la socialización institucionalizada sobre la adaptación del nuevo empleado?. Aumenta la ambigüedad de rol y el conflicto de roles. Disminuye la satisfacción laboral, pero aumenta el compromiso. Reduce la incertidumbre del nuevo empleado y se relaciona positivamente con un mejor ajuste al trabajo y a la organización. Fomenta que el individuo innove y altere las prácticas definidas por la organización.

¿Cómo se llama la táctica de socialización donde un empleado veterano ayuda y acompaña a uno nuevo en sus primeros pasos por la organización?. Táctica disyuntiva. Táctica de despojamiento. Mentoring (tutoría). Táctica al azar.

¿Qué tipo de respuesta a las tácticas de socialización suelen preferir las personas con bajo nivel de iniciativa y de autoeficacia?. Flexibilidad en el comportamiento. Tácticas con instrucciones claras y detalladas sobre lo que hay que hacer. Tácticas de investidura. Innovar y alterar las prácticas definidas por la organización.

¿Qué etapa de la socialización culmina con el acuerdo del contrato psicológico, antes del ingreso formal del trabajador a la organización?. Etapa de encuentro o acomodación. Etapa de adquisición y cambio. Socialización anticipatoria o prellegada. Etapa de inducción.

¿Cuál es la duración típica de la Etapa de Encuentro o Acomodación en el proceso de socialización?. De seis meses a un año. De un año en adelante. De unos tres o cuatro meses. Solo dura un par de semanas (inducción).

Según Taormina (2004), ¿a qué dimensión de los contenidos de la socialización se refiere el nivel de entendimiento sobre cómo funciona la organización y cómo operar dentro de ella?. La capacitación. El apoyo de los compañeros de trabajo. Las perspectivas de futuro. La comprensión.

¿Qué se entiende por Contrato Psicológico?. Un acuerdo formal escrito que describe las responsabilidades del puesto. Un acuerdo que solo incluye los objetivos de desempeño y las recompensas monetarias. El conjunto de expectativas mutuas no escritas, implícitas y cambiantes entre el empleado y la organización. El plan de desarrollo de carrera que se establece en la etapa de adquisición y cambio.

¿Cuál es una de las principales consecuencias de la violación del contrato psicológico?. Aumento de la autoeficacia. Aumento del engagement. Mayor compromiso normativo. Descenso del rendimiento, absentismo laboral y abandono.

¿Qué reto de ajuste se relaciona con el hecho de que el empleado deba tener la formación, conocimientos, habilidades y destrezas adecuadas para realizar con éxito las tareas del puesto?. Ajuste extra-organizacional. Ajuste social. Ajuste para la tarea. Ajuste cultural.

El ajuste cultural se relaciona positivamente con la satisfacción laboral y con: La capacidad de innovar y alterar las prácticas. La proactividad en la búsqueda de información. Menores tasas de abandono. Un mayor conflicto entre las exigencias laborales y familiares.

¿Qué tipo de ajuste se produce cuando la realidad de la organización no es tan positiva como la esperada por el recién contratado, generando una decepción?. Ajuste social. Ajuste para la tarea. Ajuste extra-organizacional. Ajuste cognitivo.

¿Cuál es la principal estrategia que utilizan los nuevos empleados para reducir la incertidumbre que genera la incorporación a un nuevo puesto de trabajo?. Disminuir sus expectativas antes de firmar el contrato psicológico. La proactividad en la búsqueda de información y de feedback mediante preguntas, observación y experimentación. La dependencia pasiva del proceso de mentoring y coaching. El uso de tácticas de socialización individual y de despojamiento.

¿Qué tipo de pruebas de evaluación en la selección de personal se basa en la teoría de la respuesta al ítem y selecciona las preguntas en función de las respuestas que proporciona el candidato?. Entrevistas conductuales estructuradas. Juegos de empresa. Pruebas por ordenador estandarizadas. Simulaciones y assessment centers.

Según la visión actual del desempeño laboral, este incluye, además de la realización de tareas: La eficiencia en el uso de recursos y la eficacia en los resultados. El cumplimiento estricto de las normas de seguridad únicamente. La forma de comportarse de la persona en el contexto de la organización y la facilidad para adaptarse a él. Solo las conductas observables y medibles orientadas a un objetivo valioso.

¿Cómo se define el constructo de fuerza situacional en el contexto de la interacción personaambiente?. El grado en que el individuo tiene libertad para decidir y actuar. La variación del comportamiento de un individuo independientemente de las características del entorno. Las señales implícitas o explícitas proporcionadas por entidades externas al individuo con respecto a la idoneidad de ciertas formas de comportamiento. El grado en que la personalidad tiene un efecto mayor sobre la conducta.

¿Cuál de los siguientes es un factor de la fuerza situacional que se refiere a la medida en que las indicaciones relacionadas con los requisitos laborales son compatibles entre sí y con otras indicaciones?. Claridad. Coherencia o consistencia. Limitaciones (Restricciones). Consecuencias.

Según la hipótesis de la situación fuerte, en situaciones donde los niveles de claridad, coherencia, limitaciones y consecuencias son altos, el efecto de la personalidad sobre la conducta será: Mayor, por lo que el comportamiento es menos predecible. Nulo, ya que solo importa la restricción ambiental. Más restringido, por lo que las variaciones en el comportamiento serán menores y más predecibles. Moderado, solo si hay altos niveles de neuroticismo.

¿Qué constructo psicológico se refiere a las evaluaciones que un empleado hace sobre su trabajo y su organización, y que expresan sus sentimientos, creencias y apego?. Identificación organizacional. Motivaciones laborales. Actitudes laborales. Desempeño contextual.

¿Cuál de las siguientes teorías ayuda a explicar la satisfacción laboral desde la perspectiva de la discrepancia o ajuste?. La teoría de los dos factores de Herzberg. Los modelos de ajuste (o discrepancia) de Lawler y Locke. La teoría de la conservación de recursos. La teoría de la personalidad de los Cinco Grandes.

El metaanálisis de Judge, et al. (2010) sobre el salario y la satisfacción laboral concluyó que, aunque para muchas personas el salario es un elemento motivador: El salario es el único predictor significativo a largo plazo. Hay poca relación entre el salario y la satisfacción con el trabajo. La satisfacción aumenta solo si el salario se limita a una evaluación personal. La relación es alta si se compara con otros estudios sobre el tema.

¿Qué tipo de compromiso organizacional se refiere a la evaluación de los empleados sobre si dejar el trabajo implicaría demasiados costos financieros?. Compromiso afectivo. Compromiso normativo. Compromiso de lealtad. Compromiso de continuidad.

¿Qué concepto describe la creencia del empleado sobre hasta qué punto su organización "valora su trabajo y cuida de su salud y bienestar"?. Compromiso de continuidad. Satisfacción laboral. Apoyo organizacional percibido. Desempeño activo.

El desempeño, entendido como la eficiencia, se calcula comparando: La satisfacción laboral con el rendimiento. El resultado con los recursos que se han utilizado para lograrlos. El resultado observado con el objetivo propuesto (eficacia). El comportamiento con el contexto organizacional.

Según Borman y Motowidlo (1997), ¿cuál es la principal diferencia entre el desempeño de tarea y el desempeño contextual?. El desempeño contextual es más predecible que el de tarea. El desempeño de tarea está relacionado con el rendimiento grupal, y el contextual con el individual. El desempeño de tarea es específico para cada trabajo, mientras que el desempeño contextual es similar para todos los trabajos en una organización. El desempeño contextual es más fácil de observar y medir que el de tarea.

¿Qué tipo de desempeño se relaciona con conductas de ciudadanía, como realizar esfuerzos extra para completar tareas con éxito y mostrar apoyo y fidelidad a la organización?. Desempeño de tarea. Desempeño laboral. Desempeño contextual. Job crafting.

De acuerdo con Frese y Fay (2001), la iniciativa personal es un conjunto de conductas que se caracterizan por ser: Proactivas, reactivas y orientadas al corto plazo. Autoiniciadas, proactivas, persistentes y alineadas con los objetivos de la organización. Espontáneas, disruptivas y dirigidas a la autoeficacia. Conductas de ciudadanía que buscan reducir la carga de trabajo personal.

La característica de la iniciativa personal llamada proactividad consiste principalmente en: Mantener la conducta a pesar de los errores y dificultades. Realizar acciones que beneficien al individuo antes que a la organización. Anticiparse a las demandas o problemas futuros, así como a las oportunidades que puedan surgir. Desarrollar sistemas de sugerencias para la mejora de procesos.

Según Frese y Fay (2001), ¿cuál de los siguientes es un antecedente de la iniciativa personal clasificado como apoyo ambiental?. Locus de control interno. El control sobre la tarea. Orientación a la acción. Necesidad de cognición.

¿Qué factor de personalidad, entre los predictores de la iniciativa personal, se refiere al grado en que un individuo atribuye el éxito o el fracaso de su conducta a factores que dependen de sí mismo?. Autoeficacia general. Locus de control interno. Necesidad de cognición. Conservadurismo psicológico.

¿Cómo se definen las conductas contraproducentes en el trabajo (Sackett y DeVore, 2002)?. La incapacidad para desempeñar la tarea con eficacia y eficiencia. Errores no intencionados que son comunes al inicio de un proceso de cambio. Una conducta intencionada que se considera contraria a los intereses legítimos de la organización. La manifestación de la personalidad proactiva en situaciones fuertes.

¿Cuál de las siguientes es una conducta considerada contraproducente?. Ayudar y colaborar con otros trabajadores, aunque no sea tu obligación. Realizar esfuerzos extra para completar con éxito las tareas. Mentir, sabotear o aprovecharse de la organización. Mostrar apoyo y fidelidad a la organización.

¿Qué encontró el metaanálisis de Chiaburu et al. (2011) respecto a los rasgos de personalidad y las conductas de ciudadanía organizacional?. La personalidad es un predictor menos importante de la ciudadanía que el desempeño de tarea. El efecto de la personalidad se restringe totalmente en situaciones fuertes de trabajo. Los rasgos de personalidad predicen las conductas de ciudadanía más allá de la satisfacción laboral. La satisfacción laboral es el único predictor de la ciudadanía dirigida a la organización.

¿Qué factor de la fuerza situacional se refiere al grado en que las acciones o decisiones tienen implicaciones importantes (positivas o negativas) para otras personas o para la organización?. Claridad. Coherencia. Limitaciones. Consecuencias.

¿Cuál es la principal crítica señalada por Latham y Pinder (2005) respecto a las teorías de satisfacción de necesidades (como la de Maslow)?. No tienen en cuenta las necesidades de crecimiento personal. Se enfocan demasiado en las recompensas monetarias. Las necesidades no se activan progresivamente, sino que son simultáneas. Solo incluyen factores de la personalidad y no factores ambientales.

Según la clasificación de Pittman y Zeigler (2007), ¿cuál de las siguientes categorías de necesidades incluye la competencia, la autonomía, la autoestima y el logro?. Biológicas. Individuales. Sociales. De afiliación.

La Teoría del Refuerzo (Skinner, 1953) establece que el comportamiento de una persona está influido por: La satisfacción de sus necesidades básicas y de crecimiento. El equilibrio entre lo que aporta y lo que recibe. Las consecuencias que le siguen, influyendo en la probabilidad de que ese comportamiento se repita o se extinga. El valor o importancia que la persona da a los resultados esperados.

¿Cuál es uno de los inconvenientes a largo plazo de utilizar refuerzos monetarios y compensaciones como motivación en el ámbito laboral?. Los empleados se centran en la calidad del trabajo, olvidando la cantidad. La satisfacción laboral es alta, pero el compromiso es bajo. Los empleados pueden enfocarse en la cantidad de trabajo más que en la calidad. Los incentivos funcionan mejor con trabajos rutinarios y en empresas de servicios.

Según la Teoría de la Equidad (Adams, 1965), el equilibrio motivacional se alcanza cuando el empleado percibe una proporción justa entre lo que aporta a la organización y lo que recibe, también en comparación con: El valor absoluto de su sueldo. Compañeros en situaciones similares (comparación social). Sus necesidades de crecimiento personal (autorrealización). El nivel de autoeficacia de la organización.

Si un empleado percibe una falta de equidad o desequilibrio en su relación con la organización, ¿qué conducta podría realizar para intentar restaurar la equidad?. Aumentar su esfuerzo y compromiso para lograr una promoción. Utilizar los recursos de la organización para fines personales o reducir su nivel de esfuerzo. Redefinir la instrumentalidad y el valor de sus expectativas. Desarrollar mayor locus de control interno.

¿Qué dimensión de la Justicia Organizacional hace referencia al grado en que los superiores tratan a los subordinados de forma justa y respetuosa?. Justicia en la información. Justicia distributiva. Justicia de procedimiento. Justicia en las relaciones (o relacional).

Según la Teoría de la Equidad, ¿por qué es importante que los profesionales de Recursos Humanos velen por un sistema de retribución equitativo?. Porque así se asegura la autoeficacia de los empleados. Porque las compensaciones tienen un valor absoluto. Porque los empleados valorarán su sueldo en la medida en que creen que es justo dentro del sistema de retribución de toda la organización. Porque es la única forma de alcanzar la justicia procedimental.

Según Vroom (1964), ¿cuál de los siguientes elementos NO es una variable clave que los empleados evalúan al establecer sus objetivos?. Las expectativas de alcanzar los resultados esperados. La satisfacción de sus necesidades (fisiológicas o de seguridad). El valor o importancia de esos resultados. La instrumentalidad (relación entre el esfuerzo necesario y el valor del resultado).

Según la Teoría del Establecimiento de Metas y Objetivos (Locke y Latham, 2013), para que los objetivos sean motivadores, deben ser importantes, específicos, definidos en un plazo de tiempo, conscientes y, además, tener un: Nivel mínimo de complejidad. Bajo nivel de dificultad. Adecuado nivel de dificultad (retadores). Alto nivel de autoeficacia.

La consecución de metas retadoras, según el Ciclo de Elevado Desempeño, conduce a un mejor desempeño, lo que a su vez genera compensaciones que aumentan: La justicia distributiva y la coherencia. El compromiso normativo y el locus de control externo. La satisfacción del empleado y su nivel de autoeficacia. La instrumentalidad y la capacidad de afrontamiento.

¿En qué práctica de Recursos Humanos se materializa la Teoría del Establecimiento de Metas y Objetivos, estableciendo metas consensuadas y proporcionando feedback adecuado?. El reclutamiento interno. El mentoring. La Dirección por Objetivos (DPO). El reforzamiento monetario.

¿Cuál es la función principal de la Percepción de la Autoeficacia en el contexto motivacional?. Asegurar que la persona tiene suficientes recursos económicos. Regular el esfuerzo del individuo, de manera que si cree que una tarea excede su capacidad, intentará librarse de ella. Facilitar la satisfacción de las necesidades de logro y poder. Determinar el nivel de justicia organizacional percibida.

Según los metaanálisis realizados (Stajkovic y Luthans, 1998), ¿qué relación se ha encontrado entre la autoeficacia y el desempeño laboral?. Una correlación negativa, ya que la autoeficacia genera exceso de confianza. No hay relación significativa entre la autoeficacia y el desempeño. Una correlación promedio ponderada significativa (positiva y moderada) con el desempeño. La autoeficacia solo es un predictor fuerte en situaciones débiles.

Según el modelo de Hackman y Oldham (1976), ¿cuál de las siguientes características contribuye a que el trabajo sea significativo para los empleados?. Feedback. Autonomía. Identidad de las tareas. Distancia de poder.

¿Qué característica de un puesto de trabajo se relaciona con la capacidad del empleado para tomar decisiones sobre sus tareas, como el orden en que se realizan?. Variedad de las tareas. Identidad de las tareas. Autonomía (o nivel de control). Feedback.

¿Qué factores de la personalidad del modelo de los Cinco Grandes (Big Five) han mostrado tener correlaciones más fuertes con la motivación hacia el desempeño (Judge y Ilies, 2002)?. Apertura, amabilidad y consciencia. Neuroticismo, extraversión y escrupulosidad. Extraversión, amabilidad y apertura. Neuroticismo, amabilidad y locus de control.

Según Hofstede (1983), ¿cómo se denomina la dimensión cultural que expresa el grado en el que las personas menos poderosas de una sociedad esperan y aceptan que el poder se distribuya de forma desigual?. Evitación de la incertidumbre. Individualismo vs. colectivismo. Distancia de poder. Masculinidad vs. feminidad.

¿Qué dimensión cultural, según Hofstede (2001), se asocia con sociedades que tienen códigos estrictos y rígidos sobre creencias y formas de comportamiento para intentar controlar el futuro?. Orientación a largo plazo. Masculinidad. Indulgencia. Evitación de la incertidumbre.

¿Qué tipo de afectos tienen un papel clave en la motivación porque impulsan a la persona a continuar con lo que está haciendo, lo que las convierte en motivadores?. El afecto negativo. Los afectos y emociones positivas. El afecto como rasgo. El afecto como estado.

¿Cuál de los siguientes aspectos es fundamental en la interacción entre dos o más personas en una organización, según la definición del tema?. El uso de canales formales de comunicación. La presencia de un conflicto de tareas. La bidireccionalidad y el significado de las acciones entrelazadas. La necesidad de un líder que dirija las acciones.

¿Cómo se define el capital social en el ámbito organizacional?. La suma del capital financiero, físico y humano de la empresa. La satisfacción de los integrantes por participar en el grupo. El conjunto de recursos disponibles en y a través de las redes personales y sociales. La capacidad de innovar y compartir conocimiento de los miembros del equipo.

Según la Teoría del Intercambio Social, ¿cuáles son los dos grupos principales en los que se clasifican los recursos de intercambio en el ámbito laboral?. Recursos funcionales y recursos estructurales. Recursos de tarea y recursos organizacionales. Recursos económicos (tangibles) y recursos socioemocionales (simbólicos). Recursos de estatus y recursos de información.

¿Cuál es una de las principales ventajas de utilizar equipos de trabajo en lugar de trabajo individual en una organización?. Son más rápidos a la hora de actuar en situaciones de crisis. Permiten que algunos miembros dominen y manipulen a otros. Son mejores innovando y permiten la participación de sus miembros en la toma de decisiones. Disminuyen los problemas de comunicación y coordinación interna.

En la evaluación de la eficacia grupal (o de equipos de trabajo), ¿cuál de las siguientes es una dimensión clave a considerar?. El grado de conflicto de relación entre sus miembros. El nivel de dependencia estructural entre sus integrantes. En qué medida la actividad del grupo satisface y realiza personalmente a sus integrantes. El uso exclusivo de tácticas de socialización formales y colectivas.

¿Cuál es la diferencia principal entre Dato e Información?. El Dato es una transmisión, y la Información es el significado percibido. El Dato es un registro de un hecho que no tiene significado por sí mismo, mientras que la Información es un conjunto de datos con un significado. La Información es la transmisión, y el Dato es el proceso para compartir. El Dato reduce la incertidumbre, y la Información la aumenta.

¿Cuál es la función primordial de la información para las personas y las organizaciones?. Promover el conflicto para reevaluar situaciones. Reducir la incertidumbre y ordenar el comportamiento para enfrentarse al entorno. Facilitar el uso de los canales formales de comunicación. Servir como base para el capital estructural.

Según Goldhaber et al. (1978), la comunicación cumple cuatro funciones principales en la organización. ¿Cuál de las siguientes es una de esas funciones?. Negociar acuerdos. Resolver conflictos de relación. Controlar el comportamiento a través de normas y procedimientos. Aumentar el capital social.

¿Cómo se llama el obstáculo de la comunicación que consiste en la manipulación de la información por parte del emisor, con el fin de que se perciba de forma más favorable?. Disonancia cognitiva. Sobrecarga de información. Percepción selectiva. Filtraje (o manipulación de la información).

El grado en el que el significado del mensaje que envía el emisor es semejante al que percibe el receptor se denomina: Coherencia. Consistencia. Consonancia. Claridad.

En la comunicación organizacional, ¿qué tipo de comunicación fluye desde los niveles jerárquicos más altos hacia los inferiores?. Comunicación ascendente. Comunicación horizontal. Comunicación informal. Comunicaciones descendentes.

¿Para qué se utiliza principalmente la comunicación horizontal en los canales formales de la organización?. Para transmitir la misión y visión de la organización. Para dar retroalimentación sobre el rendimiento. Para realizar la coordinación entre departamentos y dar o recibir asesoría. Para proporcionar directrices sobre objetivos y estrategias.

¿Cuál es la principal ventaja de utilizar una red de información centralizada en una organización?. Es más precisa cuando la información es mucha y compleja. Es más lenta que una red descentralizada. Aporta soluciones más rápidas cuando la información no es excesiva y los problemas son sencillos. La información está repartida equitativamente entre las personas.

¿Por qué se considera preferible utilizar la expresión "gestión de conflictos" en lugar de "resolución de conflictos" en el ámbito organizacional?. Porque los conflictos siempre se resuelven si se aplican normas claras. Porque los conflictos de tareas deben evitarse totalmente. Porque los conflictos son situaciones normales en la interacción y es imposible e incluso negativo acabar con ellos. Porque la negociación es el único mecanismo aceptable para gestionar las diferencias.

Los conflictos de tareas se definen como desacuerdos sobre el contenido y los resultados de la tarea en sí. ¿Cuál es el impacto potencial de este tipo de conflicto?. Son siempre negativos porque crean un ambiente de tensión y ansiedad. Crean hostilidad y reducen la satisfacción grupal. Pueden ser positivos porque llevan a reevaluar la situación y buscar soluciones para mejorar. Son un tipo de conflicto de relación, centrados en las diferencias de personalidad.

¿Qué tipo de conflicto surge de las incompatibilidades sobre cuestiones interpersonales (como diferencias de personalidad o valores) y son considerados negativos?. Conflictos de proceso. Conflictos de tarea. Conflictos de relación. Conflictos distributivos.

¿Cuál es la primera fase del proceso de negociación?. Definir las reglas básicas de procedimiento. Intercambiar propuestas y justificaciones. Preparación y planificación de la negociación. Formalizar los acuerdos mediante un contrato.

El intercambio líder-miembro (LMX) es un ejemplo de relación de intercambio que se ha estudiado en el ámbito laboral para explicar la motivación y el comportamiento, y pertenece a la: Teoría de la Autodeterminación. Teoría de la Equidad. Teoría del Intercambio Social. Teoría de las Expectativas.

¿Qué término se utiliza para referirse al conjunto de acciones que una persona realiza de forma voluntaria e intencional con un propósito?. Interacción. Acción. Comunicación. Capital humano.

En la comunicación organizacional formal, las comunicaciones ascendentes son aquellas que se utilizan para: Dar instrucciones de trabajo y directrices sobre estrategias. Realizar la coordinación entre diferentes departamentos. Reportar problemas o transmitir sugerencias desde los niveles inferiores. Proporcionar retroalimentación sobre la misión y visión de la organización.

¿Cuál es la definición de poder en el contexto organizacional?. La capacidad de una parte para motivar a la otra a través de recompensas. La función de organizar el trabajo, apoyar y motivar a los seguidores. El conjunto de habilidades sociales que permite a una persona establecer alianzas. La capacidad de una parte para cambiar o controlar el comportamiento, las actitudes, las opiniones, los objetivos, las necesidades y los valores de la otra parte.

Según la clasificación clásica de French y Raven (1959), ¿cuál tipo de poder se deriva del estatus jerárquico o de la posición dentro de la organización?. Poder de referencia. Poder de experto. Poder de recompensa. Poder legítimo.

¿Qué tipo de poder se basa en las habilidades, conocimientos o experiencia de una persona, independientemente de su nivel jerárquico?. Poder coercitivo. Poder legítimo. Poder de experto. Poder de recompensa.

De los cinco tipos de poder de French y Raven (1959), ¿cuáles están relacionados con las características de la persona más que con el puesto o nivel jerárquico?. Legítimo y coercitivo. Recompensa y coercitivo. Experto y de referencia. Legítimo y de recompensa.

¿Cómo se llama el factor que modera el poder y que se refiere al grado de interdependencia de la posición que se ocupa en la red de relaciones, de modo que sus acciones afectan más rápidamente al resto?. Sustituibilidad. Visibilidad. Discrecionalidad. Centralidad.

¿En qué condición es mayor el poder de una persona en la organización, según McShane y Von Glinow (2015)?. Cuando es fácilmente sustituible. Cuando la visibilidad es baja. Cuando la discrecionalidad o autonomía es baja. Cuando la persona que está en el puesto es difícilmente sustituible.

Según Anderson y Brion (2014), el desarrollo de habilidades como la astucia social y la influencia interpersonal es una estrategia que se utiliza para: Facilitar el liderazgo transformacional. Mantener el poder una vez que se ha logrado. Aumentar el nivel de reacción de los subordinados (resistencia). Desarrollar las responsabilidades de organización del trabajo.

¿Cuál es la reacción de los subordinados al uso del poder que consiste en el mero cumplimiento de lo que se solicita, pero sin aceptación personal?. Resistencia. Conformidad. Compromiso. Aceptación.

¿Cuál de las siguientes escuelas de liderazgo se centra en analizar las conductas más propias del liderazgo y su relación con el rendimiento y la satisfacción de los seguidores?. Escuela de la contingencia. Escuela de los rasgos. Escuela de los nuevos liderazgos. Escuela conductual.

¿En qué escuela de liderazgo se enmarcan los modelos que se enfocan en los factores contextuales o situacionales que influyen en la acción del líder, como los tipos de tareas o las características de los subordinados?. Escuela de relaciones. Escuela de los rasgos. Escuela de la contingencia. Escuela basada en el procesamiento de la información.

Según la Escuela basada en el procesamiento de la información, ¿en qué se centra el estudio del liderazgo?. En las características innatas del líder (rasgos de personalidad). En las relaciones de intercambio que se establecen entre el líder y los seguidores. En comprender cómo los procesos perceptivos forman a quien es visto como un líder. En la influencia de factores contextuales como el tipo de decisión.

¿Cuál es una diferencia clave entre el liderazgo natural y el liderazgo actual?. En el liderazgo natural, los líderes eran designados por los superiores. En el liderazgo actual, se espera que el líder sea capaz de tomar todas las decisiones y realizar todas las funciones relacionadas con el liderazgo. El liderazgo actual se basa en la Teoría del Intercambio Social. El liderazgo natural se enfoca en el orden y la consistencia (función gerencial).

¿Ante quién responde principalmente el líder en el liderazgo actual, a diferencia del liderazgo natural donde el poder era conferido por los seguidores?. Ante el capital psicológico de los seguidores. Ante la eficacia grupal. Ante los superiores, quienes lo designan. Ante un objetivo común superior a los intereses personales.

El liderazgo transaccional se caracteriza por enfatizar: La estimulación intelectual y el desarrollo individual. La visión clara y la inspiración para un objetivo superior. La autoconsciencia y la transparencia relacional. La relación de intercambio recíproco y la motivación mediante el sistema de recompensas-castigo.

¿Qué tipo de motivación utiliza el líder transformacional para alinear a los miembros con las metas organizacionales, a diferencia del líder transaccional?. Motivación por continuidad. Motivación por compromiso. Motivación más intelectual. Motivación por recompensa.

¿Qué característica del liderazgo transformacional se relaciona con el desarrollo de entusiasmo y optimismo en los seguidores, lo que fomenta su autoeficacia y resiliencia?. Carisma o influencia idealizada. Inspiración. Estimulación intelectual. Consideración individualizada.

En el liderazgo transformacional, la Estimulación intelectual está dirigida a estimular: La lealtad y el compromiso afectivo de los seguidores. La reducción de los costos de producción y el aumento de la eficiencia. La innovación y creatividad de los seguidores. La adaptación a la estructura jerárquica de la organización.

El liderazgo auténtico se define como un patrón de conducta que resalta la disposición del líder a compartir información necesaria para la toma de decisiones y la aceptación de aportaciones de los seguidores, caracterizándose por ser: Orientado a la recompensa y el castigo. Transparente y ético. Carismático e inspirador. Totalmente adaptado al liderazgo natural.

¿Qué dimensión del liderazgo auténtico consiste en regir la propia conducta según los valores y principios personales para realizar acciones dirigidas a los intereses colectivos?. Transparencia relacional. Conciencia de uno mismo. Procesamiento balanceado de la información. Perspectiva de moral interna.

El Procesamiento balanceado de la información como dimensión del liderazgo auténtico implica que el líder: Se enfoca en las recompensas más que en los castigos para motivar. Utiliza el carisma para influir en las percepciones de los seguidores. Evita el conflicto buscando el consenso total. Analiza objetivamente la información, examinando su propio punto de vista y los puntos de vista contrarios de los seguidores.

Las organizaciones: Están formadas por personas que interactúan entre sí para lograr objetivos comunes. Son fáciles de definir porque existen en todas partes. Solo se estudian desde la Psicología de las Organizaciones. Están formadas por la suma de los comportamientos individuales.

Según Porter, Lawler y Hackman: Todas las organizaciones tienden a desaparecer en el tiempo. Todas las organizaciones tienden a permanecer en el tiempo. Las organizaciones están compuestas por grupos, aunque no se identifiquen entre sí. No es necesario que exista un líder porque la organización es autocoordinada.

La psicología de las organizaciones: Estudia el comportamiento de los individuos. Estudia el comportamiento de los grupos. Estudia el comportamiento individual y el de la organización como globalidad. Solo estudia el comportamiento de la organización, pero no el de los individuos.

A nivel individual: Se espera que las personas se comporten según roles. Los roles son comportamientos individuales similares de un individuo. No hay diferencia en el comportamiento de las personas en casa y en el trabajo. Las personas se comportan mejor cuando están en una organización.

Descomponer las actividades del puesto de trabajo en tareas mínimas y sencillas es uno de los principios de: Las propuestas de Fayol. La teoría de la burocracia de Weber. La organización como organismo vivo. La dirección científica del trabajo de Taylor.

El número de personas dependientes de un superior no debe ser grande para que no se diluya el control. Este principio organizativo de Fayol se llama: La amplitud de control. Staff y línea. Estabilidad de la plantilla. Unidad de mando.

Las principales características de la organización entendida como organismo vivo son: Que nace y permanece en el tiempo. Que no se refiere a la parte humana, psicológica y social de las personas. Que los órganos y células se comunican entre sí. Que vive en un entorno con el que se relaciona y que es un ser racional que aprende.

Respecto de las organizaciones en las sociedades actuales: La globalización ha permitido que existan organizaciones en todas partes. Las organizaciones se esfuerzan por aumentar el capital intelectual. La tecnología es perjudicial para la organización porque crea incertidumbre en los trabajadores. La fuga de talentos no es un problema para las organizaciones actuales.

En los primeros años de la Psicología organizacional: Esta ciencia solo estudiaba las industrias. Su foco de estudio era el liderazgo y la motivación de los trabajadores. El énfasis temático estuvo en las pruebas, los métodos de selección, entrenamiento, accidentes y seguridad, fatiga, evaluación y actitudes. Se prestó relativamente mucha atención al contexto organizacional.

A partir de los años 70, en la historia de la psicología organizacional: Empieza a estudiar la selección de personal. Empezaron a tratarse temas desde un enfoque multi-nivel. La APA creó su división de Psicología Industrial y Organizacional. Se empiezan a evaluar las diferencias individuales en relación con el desempeño.

¿Cuál de las siguientes es una característica de las "nuevas" organizaciones?. Ser flexibles y centralizadas. Funcionar con mayores niveles de autoridad sobre los participantes. Favorecer la estructura en red.

Señale la opción INCORRECTA para definir una organización: La organización es una entidad social. La organización tiene unos fines y objetivos determinados. La organización está limitada temporalmente.

El ambiente o contexto: Influye es la organización. Es influido por la organización. Hay una relación recíproca de influencia entre la organización y el ambiente. Es como el esqueleto de la organización.

Entre las variables que afectan al ambiente general se encuentran: Las económicas, legales, los clientes y las culturales. Las económicas, sociales, ocupacionales y tecnológicas. Las económicas, la competencia, las legales y las ambientales. Las legales, los clientes, las culturales y las sindicales.

El ambiente de tarea: Está relacionado con la actividad que realiza cada organización. No tiene influencia sobre la organización. Está compuesto por variables como los proveedores y los contratos sindicales. Al ser interno a la organización es más importante que el ambiente general.

Los grupos de interés o stakeholders: Siempre tienen un impacto positivo sobre la actividad que realiza la organización. Son lo mismo que la responsabilidad social corporativa. Son los que sufren consecuencias negativas por la actividad de la organización. Son los que de algún modo afectan o se ven afectados por una organización y sus actividades.

La estructura organizacional: Se refiere a cómo están divididas, organizadas, integradas y coordinadas las actividades de una organización. Es la misma para todas las organizaciones. Es lo mismo que el diseño organizacional. Se refiere a cómo se reparte el poder en las organizaciones.

El número de niveles jerárquicos que tiene una organización: Tiene que ver con la diferenciación horizontal. Está relacionado con la diferenciación vertical. Se refiere al grado de formalización. No está relacionado con la estructura de la organización.

La organización mecanicista: Es sencilla y de tamaño reducido. Tiene baja diferenciación y formalización. Es la estructura de las grandes industrias de manufactura. Es descentralizada vertical y horizontalmente.

Las estructuras organizacionales que tiene varias capas o niveles se llaman: Estructuras adhocráticas. Estructuras misioneras. Estructuras hipertexto. Estructuras burocráticas divisionalizadas.

Las organizaciones con estructura centrada en el conocimiento: Buscan y gestionan el conocimiento como ventaja competitiva. Son estructuras que se basan exclusivamente en tecnologías digitales. Utilizan alianzas estratégicas para desarrollar sus productos. Son siempre organizaciones multinacionales.

La tendencia respecto de los cambios estructurales: Está en que la organización tenga cada vez más niveles jerárquicos. Está en eliminar todos los jefes y mandos, así como el control. Está en que los equipos de trabajo sean siempre permanentes. Está en la deslocalización temporal y espacial facilitada por las tecnologías digitales.

Cuando hablamos de organigrama formal e informal, debemos tener en cuenta que: El organigrama formal se ha de adaptar al organigrama informal. El organigrama informal es conocido por toda la organización. El organigrama formal lo debe conocer toda la organización.

Al considerar el diseño de las organizaciones debemos tener en cuenta: Estructura organizacional; Diseño organizacional; Organismos con los que se interactúa. Estructura organizacional; Diseño organizacional; Organigrama. Ninguna de las anteriores es correcta.

La identidad de una organización está compuesta por: La cultura y el clima. Los valores. Los stakeholders que la circundan.

Medir la cultura organizacional es una tarea complicada porque: Requiere el uso de metodología cuantitativa y cualitativa. Está compuesta por elementos observables, como los artefactos culturales, y por elementos no observables, como los valores y las creencias. Se relaciona con el rendimiento y la productividad.

La perspectiva que indica que las organizaciones son culturas: Es la perspectiva de la comparación. Es la perspectiva de la descripción. Es la perspectiva integracionista. Es la perspectiva de diferenciación.

El grado en que existe una alineación entre los valores de un individuo y los valores (o cultura) de su organización se llama: Ajuste persona-ambiente. Ajuste persona-entorno. Ajuste persona-organización. Integración de diferenciación.

Los aspectos visibles de la cultura se llaman: Artefactos culturales. Valores adoptados. Supuestos subyacentes. Creencias básicas.

Las declaraciones formales de filosofía, credos y estatutos organizacionales: Son artefactos culturales. Son dimensiones culturales nacionales. Son mecanismos primarios que utilizan los líderes. Son mecanismos secundarios que utilizan los líderes.

El Inventario de Cultura Organizacional: Clasifica las culturas en constructivas, pasivo-defensivas y agresivo-defensivas. Clasifica las culturas en constructivas, de logro y de autorrealización. Clasifica las culturas en Clan, de Mercado y Jerárquica. Es un instrumento para medir el clima organizacional.

Selecciona la opción que sea correcta respecto del clima organizacional: Las empresas con mayor clima de servicio tienen también mayor clima de seguridad. El enfoque del clima general permite tener una visión específica de ciertos aspectos de la organización. El clima de justicia se refiere a cómo perciben los empleados la apertura en la organización. Las organizaciones no tienen un clima único y general sino múltiples climas simultáneos.

La capacidad de influencia que el clima organizacional puede tener sobre otros aspectos de la organización se llama: Ajuste persona-organización. Fuerza del clima organizacional. Influencia del clima organizacional. Clima de integración.

La organización que está orientada al exterior y es altamente innovadora y flexible, con ideas creativas y gran apoyo a la diversidad que conducen a la empresa al éxito, es una organización: De Mercado. Adhocrática. Jerárquica. Clan.

Las personas que se identifican con la organización: No experimentan personalmente el éxito o el fracaso de la organización. Asumen todos los valores o creencias de dicha organización. Sabe perfectamente en qué se diferencia su organización respecto de las otras. Invierten esfuerzos en el logro de los objetivos grupales.

Señala la opción que no es correcta. La identificación grupal o departamental fuerte puede dar lugar a…. A que los miembros del grupo estén poco dispuestos a cambiar de grupo dentro de la organización. A generar sentimientos de rivalidad entre otros grupos o departamentos. A que las normas del grupo difieran de las de la organización. A que las intervenciones para aumentar la identificación deben enfocarse solo en la organización como un todo.

Señala cual no es una variable asociada con el cambio en las organizaciones: La naturaleza de la fuerza laboral. La incorporación de la tecnología digital en los procesos. La rapidez con la que se suceden los ciclos económicos. Operar en los mismos mercados con los mismos productos.

Señala cuál de las siguientes condiciones no es una condición para el cambio: Potenciar la estabilidad de los procesos productivos. Tener el apoyo de la alta dirección. Implicar a los miembros de la organización. Anticipar los problemas que van a surgir.

La fase de descongelación consiste en: Formar y entrenar al personal en los nuevos cambios. Crear en las personas una insatisfacción con la situación actual. Asegurarse de que los cambios se arraigan y se hacen permanentes. La influencia del calentamiento global en el cambio de las organizaciones.

La separación de las personas por funciones y departamentos: Es una frontera vertical. Es una frontera horizontal. Es una frontera externa. Es una frontera geográfica.

Los principales factores que inciden en el proceso de cambio de una organización según la revisión de Sambhalwal y Kaur (2023) son: El liderazgo, el apoyo a la gestión y la comunicación externa. El liderazgo, la comunicación externa y el compromiso de los empleados. El liderazgo, el apoyo a la gestión y la comunicación interna. El liderazgo, la comunicación interna y los avances tecnológicos.

Señale cuál de las siguientes no es una característica del emprendimiento: El reconocimiento de oportunidades. La capacidad para sopesar las dificultades para no asumir riesgos. La creación de una nueva empresa. La realización de innovaciones.

El emprendimiento motivado por la necesidad de refugio: Es lo que se llama emprendimiento por vocación. Es el de las personas que huyen del negocio familiar para emprender uno propio. Es el de las personas que tienen alta necesidad de poder y control. Consiste en implantar una mejora dentro de la organización en la que se trabaja.

En la planificación estratégica la fase de previsión consiste en: Conocer la situación y necesidades de la organización en el futuro. Conocer el estado actual de la organización. Establecer los procedimientos que se van a necesitar y se determinar las actividades. Analizar las desviaciones que se producen.

Según el nivel de decisión las decisiones pueden ser: Opiniones, basadas en la experiencia y basadas en datos. Programadas y no programadas. Estratégicas, tácticas, operativas y de incertidumbre. Personales, estratégicas, tácticas y operativas.

La parálisis por el análisis consiste en: Tomar las decisiones con base en la intuición. Tomar las decisiones con herramientas de Big Data. No llegar a tomar la decisión porque hay que realizar análisis nuevos de los datos. No llegar a tomar la decisión por miedo a las consecuencias.

el emprendimiento corporativo se refiere a: La creación de una nueva organización por parte de un individuo. La implementación de innovaciones dentro de la organización en la que se trabaja. La identificación de oportunidades de negocio en el mercado externo.

¿Cuál es la fase inicial del proceso de cambio organizacional según el modelo de Kurt Lewin?. Introducción de cambios. Descongelación. Recongelación.

La satisfacción con la vida: Corresponde a lo que se llama bienestar hedónico. Corresponde a lo que se llama bienestar eudaimónico. Es el bienestar afectivo. Es un grado óptimo de salud.

La teoría que propone que nuestras emociones positivas ayudan a ampliar nuestra gama de posibles respuestas: Es la teoría de ampliar y construir. Es la teoría de la conservación de recursos. Es la teoría de las demandas-recursos laborales. Es la teoría de los espirales de emociones.

Las características del ambiente que pueden afectar negativamente el desarrollo de nuestro trabajo y a la salud son: Recursos de tarea. Emociones negativas. Factores de riesgo psicosocial. Sobrecargas de trabajo.

El conflicto de rol: Es el grado en que las tareas que se realizan en el puesto son repetitivas, monótonas y poco motivadoras. Es el grado en el que se percibe que el tiempo necesario para realizar una tarea es inferior al disponible. Es una demanda de tipo social. Es un factor de riesgo del contexto externo.

En una organización saludable: Lo que importa es el bienestar de los trabajadores sin importar su productividad. Lo que importa es la productividad de los trabajadores sin importar su bienestar. Se busca el balance entre el trabajo y la vida-privada. Solo se preocupa de los empleados, pero no de los clientes.

Indica cual no es una característica de una organización saludable: La buena adaptación de los empleados a su trabajo y a la empresa. Son tradicionales y con estructuras bien definidas. Son más divertidas, los empleados pueden disfrutar de espacios de relax. Hay mucha diversidad y flexibilidad.

Las prácticas de conciliación trabajo-vida privada: Satisfacen la necesidad económica de los empleados. Son recursos de tarea. Se refieren a las relaciones interpersonales con las personas con las que se trabaja, los compañeros y los directivos. Algunas están enfocadas a ofrecer ayuda o beneficios para el cuidado de los niños o personas mayores a cargo.

Las dimensiones del capital psicológico son: La autoeficacia, la motivación, el optimismo y la esperanza. La autoeficacia, el optimismo, la resiliencia y la comprensión. La autoeficacia, el optimismo, la esperanza y la resiliencia. La autoeficacia, la resiliencia, la comprensión y la motivación.

La resiliencia es: La capacidad para recuperarse de la adversidad, el conflicto y el fracaso. Un estado de motivación del individuo que le lleva a intervenir o a dirigir su energía para la consecución de objetivos. La actitud que lleva a una persona a esperar que le ocurran cosas buenas. La creencia en las propias capacidades.

Según la teoría de Hobfoll (1989), las personas con pocos recursos: Son menos vulnerables a perderlos y más capaces de conseguir otros nuevos. Es más probable que adopten posturas defensivas para conservarlos. La pérdida de recursos no les afectará por que casi no los tienen. Están más motivados y son más saludables.

Las organizaciones saludables se caracterizan por: Invertir en el bienestar de los empleados y en la productividad. Considerar la salud de parte de sus empleados. Reducir los costos laborales para mejorar la salud de los empleados.

¿Qué concepto se refiere al estado de completo bienestar físico, mental y social?. Bienestar subjetivo. Salud. Bienestar eudaimónico.

¿Cuál de las siguientes fases corresponde al proceso de socialización organizacional?. Socialización anticipatoria. Formación profesional. Evaluación del desempeño.

Posible ventaja del reclutamiento interno en comparación con el reclutamiento externo: Aumenta la diversidad de habilidades en la organización. Atrae a candidatos con nuevas ideas. Reduce los costos y el tiempo de selección.

Según Porter, Lawler y Hackman…. Todas las organizaciones tienden a permanecer en el tiempo. Las organizaciones están compuestas por grupos aunque no se identifiquen entre sí. No es necesario que exista un líder porque la organización es auto coordinada.

Respecto de las organizaciones en las sociedades actuales…. Las organizaciones se esfuerzan por aumentar el capital intelectual. La tecnología es perjudicial para la organización porque crea incertidumbre en los trabajadores. La fuga de talentos no es un problema para las organizaciones actuales.

La organización mecanicista: Es sencilla y de tamaño reducido. Tiene baja diferenciación y formalización. Es la estructura de las grandes industrias de manufactura.

Las estructuras organizacionales que tiene varias capas o niveles se llaman: Estructuras misioneras. Estructuras hipertexto. Estructuras burocráticas divisionalizadas.

Señala la opción que NO es correcta: La identificación grupal o departamental fuerte puede dar lugar a…. A generar sentimientos de rivalidad entre otros grupos o departamentos. A que las normas del grupo difieran de las de la organización. A que las intervenciones para aumentar la identificación deben enfocarse solo en la organización como un todo.

Según el nivel de decisión las decisiones pueden ser…. Programadas y no programadas. Opiniones, basadas en la experiencia y basadas en datos. Personales, estratégicas, tácticas y operativas.

La parálisis por el análisis consiste en…. Tomar las decisiones con herramientas de Big Data. No llegar a tomar la decisión por miedo a las consecuencias. No llegar a tomar la decisión porque hay que realizar análisis nuevos de los datos.

Las prácticas de conciliación trabajo-vida privada…. Algunas están enfocadas a ofrecer ayuda o beneficios para el cuidado de los niños o personas mayores a cargo. Se refieren a las relaciones interpersonales con las personas con las que se trabaja, los compañeros y los directivos. Satisfacen la necesidad económica de los empleados.

Las dimensiones del capital psicológico son …. La autoeficacia, la motivación, el optimismo y la esperanza. La autoeficacia, el optimismo, la resiliencia y la comprensión. La autoeficacia, el optimismo, la esperanza y la resiliencia.

La socialización institucionalizada …. Reduce la incertidumbre y mejora el ajuste al trabajo. Es lo mismo que el mentoring. Depende de las características del individuo.

Tener una formación adecuada para el nuevo puesto está relacionado con …. El ajuste de tarea. El ajuste cultural. El ajuste cognitivo.

Según la hipótesis de la situación fuerte... Este tipo de situaciones dan más flexibilidad al individuo para actuar. El comportamiento de los individuos es menos predecible. En situaciones fuertes el efecto de la personalidad sobre la conducta será más restringido.

El desempeño... Puede ser de tarea y de contexto. Es un comportamiento difícil de observar y medir. Es lo mismo que la eficacia y la eficiencia.

Para que la iniciativa personal se pueda llevar a cabo necesita…. Que las tareas a realizar no sean muy complejas. El apoyo a nivel organizacional. Que la persona no tenga mucho control sobre los resultados.

Según los meta análisis realizados sobre autoeficacia…. La autoeficacia tiene una relación positiva y moderada con el desempeño. La autoeficacia tiene una relación positiva y fuerte con el desempeño. La autoeficacia no se relaciona con el desempeño.

Las dimensiones culturales…. Dependen de la globalización y de los movimientos migratorios. Cambian con mucha rapidez. Pueden ayudar a predecir la motivación laboral.

Los grupos que deciden quién los integra, cómo se regulan y cómo van a realizar sus tareas, pero los objetivos vienen impuestos desde fuera se llaman…. Grupos auto gobernados. Grupos auto dirigidos. Grupos auto diseñados.

Para que la comunicación pueda darse se requiere: Que el emisor y el receptor hablen el mismo idioma. Que la información se comprenda por quien la recibe. Que la información que se transmite tenga muchos datos.

El grado en el que el significado del mensaje que envía el emisor es semejante al que percibe el receptor se llama…. Consistencia. Coherencia. Consonancia.

Desarrollar conductas y habilidades como la astucia social, la influencia interpersonal, el establecimiento de redes sociales, alianzas y coaliciones son estrategias para…. Adquirir el poder. Mantener el poder. Ejercer un buen liderazgo.

El liderazgo que señala que el líder lo era solo en aquellas situaciones en que estuviera más cualificado para influir en la toma de decisiones…. Es un liderazgo evolucionista adaptativo. Es un liderazgo desajustado. Es un liderazgo gerencial.

Medir la cultura organizacional es una tarea complicada porque: Requiere el uso de metodología cuantitativa y cualitativa. Está compuesta por elementos observables, como los artefactos culturales, y por elementos no observables, como los valores y las creencias. Se relaciona con el rendimiento y la productividad.

¿Cuál es una de las principales características de la organización entendida como un organismo vivo?. La organización está compuesta por órganos que funcionan independientemente. La organización vive en un entorno con el que se relaciona y aprende. La organización está completamente aislada de su entorno.

Según la dirección científica del trabajo de Taylor, ¿qué se debe hacer para optimizar el trabajo en una organización?. Descomponer las actividades en tareas mínimas y sencillas. Proporcionar a los empleados total libertad para ejecutar las tareas a su manera. Mantener las actividades sin cambios, independientemente de los tiempos empleados.

¿Cuál de los siguientes tipos de poder en una organización se basa en la capacidad de una persona para ofrecer compensaciones?. Poder legítimo. Poder de recompensa. Poder coercitivo.

Los grupos de interés o stakeholders: Siempre tienen un impacto positivo sobre la actividad que realiza la organización. Son los que sufren consecuencias negativas por la actividad de la organización. Son los que de algún modo afectan o se ven afectados por una organización y sus actividades.

El número de niveles jerárquicos que tiene una organización: Tiene que ver con la diferenciación horizontal. Está relacionado con la diferenciación vertical. Se refiere al grado de formalización.

La identidad de una organización está compuesta por: La cultura y el clima. Los valores. Los stakeholders que la circundan.

Las declaraciones formales de filosofía, credos y estatutos organizacionales…. Son dimensiones culturales nacionales. Son mecanismos primarios que utilizan los líderes. Son mecanismos secundarios que utilizan los líderes.

El emprendimiento motivado por la necesidad de refugio…. Es el de las personas que huyen del negocio familiar para emprender uno propio. Es el de las personas que tienen alta necesidad de poder y control. Es lo que se llama emprendimiento por vocación.

Los factores de la fuerza situacional son…. Claridad, consistencia, restricciones y consecuencias. Situación fuerte y situación débil. Hipótesis de la situación fuerte e hipótesis de la moderación. Persona, entorno y comportamiento.

Una situación fuerte es…. Cuando las instrucciones del trabajo son fáciles de entender. Cuando las características ambientales determinan la forma en que un individuo debe comportarse. Cuando la información que da la organización es coherente. Cuando las decisiones que se toman tienen importantes consecuencias.

Según la hipótesis de la situación fuerte…. Este tipo de situaciones dan más flexibilidad al individuo para actuar. El comportamiento de los individuos es menos predecible. En situaciones fuertes el efecto de la personalidad sobre la conducta será más restringido. Hay que detenerse cuando el semáforo está en luz roja.

Las evaluaciones que un empleado hace sobre su trabajo y su organización y que expresan los sentimientos y creencias se llaman…. Intenciones laborales. Motivaciones laborales. Desempeño activo. Actitudes laborales.

La satisfacción laboral es…. Un vínculo psicológico del individuo con su organización. La medida en que un empleado valora su organización. Un estado emocional placentero resultante de la percepción subjetiva de las experiencias laborales. El sentimiento de que tu organización cuida de tu salud y bienestar.

En relación con el desempeño... Puede ser de tarea y de contexto. Puede ser de tarea y de resultado. Es un comportamiento difícil de observar y medir. Es lo mismo que la eficacia y la eficiencia.

Señala la que no sería una práctica de desempeño activo contextual: Ayudar y colaborar con otros compañeros de trabajo cuando es tu obligación. Ayudar y colaborar con otros compañeros de trabajo, aunque no sea tu obligación. Realizar esfuerzos extra para completar tus tareas con éxito. Hablar bien de tu organización a tus amigos.

La iniciativa personal consiste en un conjunto de conductas…. Espontáneas, persistentes y proactivas. Espontáneas, proactivas y orientadas a objetivos. Autoiniciadas, persistentes y proactivas. Autoiniciadas, proactivas y anticipadas.

Para que la iniciativa personal se pueda llevar a cabo necesita…. Que las tareas a realizar no sean muy complejas. El apoyo a nivel organizacional. Que haya un gran nivel de estrés. Que la persona no tenga mucho control sobre los resultados.

En relación con las conductas contraproducentes…. Son como los errores que comete una persona en el trabajo. Siempre son ilegales. Perjudican a la organización, pero no a sus empleados. Revelar información sensible es una conducta contraproducente.

La clasificación de necesidades en biológicas, individuales y sociales corresponde a la teoría de: Maslow. Pittman y Zeigler. McGregor. McClelland.

Señala la afirmación que no es cierta según la teoría del refuerzo: Las consecuencias influyen en la probabilidad de que un comportamiento se repita en el futuro. A largo plazo, los refuerzos basados en compensaciones pueden presentar inconvenientes. En el ámbito laboral, los únicos refuerzos son los económicos. Los incentivos pueden hacer que se pierda la motivación intrínseca.

El grado en que las recompensas y los recursos relacionados con el trabajo se distribuyen de forma justa y según las necesidades del puesto de trabajo y del desempeño se llama: Justicia procedimental. Justicia relacional. Justicia en la información. Justicia distributiva.

Para Vroom (1964), los empleados establecen sus objetivos en función de tres variables (señala la que no es correcta): Las expectativas de alcanzar los resultados que esperan. La satisfacción de sus necesidades. El valor o importancia de esos resultados. La instrumentalidad.

El modelo de ciclo de elevado desempeño: Se fortalece cuando el empleado está implicado con la organización. Se fortalece cuando las metas son fáciles. El feedback no es importante en este modelo. Se realiza con los empleados cada seis meses o un año.

Según los metaanálisis realizados sobre autoeficacia: La autoeficacia tiene una relación positiva y moderada con el desempeño. La autoeficacia tiene una relación positiva y fuerte con el desempeño. La autoeficacia no se relaciona con el desempeño. La autoeficacia dependerá de lo que piensen las otras personas sobre ti.

Para tener un trabajo interesante en necesario: Que las tareas sean siempre las mismas y repetitivas. Que el trabajo tenga un significado para el empleado. Que el trabajador tenga poca autonomía para no equivocarse. Que el trabajador disponga de tiempos de descanso.

Las características personales: No influyen en la motivación laboral. Solo la personalidad influye en la motivación, pero no las emociones. Solo las emociones influyen en la motivación, pero no la personalidad. Los afectos y emociones impulsan a continuar lo que se está haciendo y por eso son motivadores.

El individualismo: Es cuando los individuos esperan que sus semejantes o miembros de un grupo se preocupen unos de otros. Tiene que ver con cómo la sociedad enfrenta el hecho de la desigualdad entre las personas. Es cuando cada individuo se preocupe sólo de sí mismo o de personas muy cercanas a él, como la familia. Tiene que ver con cómo se reparten los roles sociales entre los sexos.

Las dimensiones culturales: Pueden ayudar a predecir la motivación laboral. Dependen de la globalización y de los movimientos migratorios. Cambian con mucha rapidez. Dependen de las características de personalidad.

Señala cual no es una característica de las conexiones de alta calidad: La conexión tiene vitalidad. Hay un sentido de consideración y respeto entre las personas implicadas. Hay cierto grado de reciprocidad. Disminuye la capacidad de resiliencia entre las personas.

Las relaciones sociales: Son lo mismo que las conexiones. Son interacciones esporádicas entre personas. Son interacciones que se prolongan en el tiempo. Dependen de las emociones, pero no de las expectativas.

Al conjunto de recursos disponibles en y a través de las redes personales y sociales se le denomina: Capital social. Capital humano. Capital estructural. Capital psicológico.

Con respecto al trabajo en grupo: Siempre es mejor trabajar en grupo que de forma individual. Siempre es mejor trabajar de forma individual que en grupo. No hay diferencia en trabajar de forma individual o en grupo. La organización debe decidir cuándo es apropiado trabajar en equipo y cuando no.

Para evaluar la eficacia grupal: Hay que utilizar modelos que analicen los inputs. Hay que analizar si los integrantes del grupo están satisfechos de participar en el grupo. No se puede evaluar la eficacia grupal porque hay muchos factores que influyen en su desempeño. Es mejor utilizar modelos de un solo nivel.

Los grupos que deciden quién los integra, cómo se regulan y cómo van a realizar sus tareas, pero los objetivos vienen impuestos desde fuera se llaman: Grupos auto gobernados. Grupos auto dirigidos. Grupos auto diseñados. Grupos auto gestionados.

Para que la comunicación pueda darse se requiere: Que el emisor y el receptor hablen el mismo idioma. Que la información se comprenda por quien la recibe. Que la información que se transmite tenga muchos datos. Al menos una persona.

El grado en el que el significado del mensaje que envía el emisor es semejante al que percibe el receptor se llama: Claridad. Consistencia. Coherencia. Consonancia.

La comunicación que se utiliza para proporcionar directrices sobre objetivos y estrategias y para dar instrucciones de trabajo es: Comunicación descendente. Comunicación horizontal. Comunicación en redes. Comunicación con medios enriquecidos.

En las organizaciones los conflictos: Son siempre negativos. A veces llevan a reevaluar la situación problemática y a buscar soluciones. Pueden ser de tareas o de procesos. Se resuelven siempre que haya normas claras.

El poder y la influencia: Son dos conceptos similares. Son lo mismo que el liderazgo. Son conceptos distintos pero relacionados. Significan autonomía y control.

El poder que se deriva del estatus jerárquico o de la posición dentro de la organización: Es el poder de recompensa. Es el poder jerárquico. Es el poder de experto. Es el poder de referencia.

El grado de interdependencia de la posición que se ocupa en relación con las otras posiciones de denomina: Visibilidad. Sustituibilidad. Discreccionalidad. Centralidad.

Desarrollar conductas y habilidades como la astucia social, la influencia interpersonal, el establecimiento de redes sociales, alianzas y coaliciones son estrategias para: Adquirir el poder. Mantener el poder. Ejercer un buen liderazgo. Ser más visible en la organización.

La escuela basada en el procesamiento de la información: Se centra en las relaciones que se establecen entre el líder y los seguidores. Se enfoca principalmente en aspectos relacionados con factores contextuales o situaciones. Se centra en analizar qué conductas son más propias del liderazgo. Se centra en comprender cómo los procesos perceptivos forman a quien es visto como un líder.

El liderazgo que señala que el líder lo era solo en aquellas situaciones en que estuviera más cualificado para influir en la toma de decisiones: Es un liderazgo evolucionista adaptativo. Es un liderazgo distribuido. Es un liderazgo desajustado. Es un liderazgo gerencial.

En el liderazgo transaccional: El líder siempre castiga a los subordinados. El líder se gana el respeto mediante el ejemplo. El líder es de tipo autoritario, y considera que tiene la autoridad y el poder. El líder estimular a los seguidores para que consideren su trabajo desde distintas perspectivas.

Regir la propia conducta según los valores y principios personales: Es una característica del liderazgo transformacional. Se llama perspectiva de moral interna. Se llama transparencia relacional. Se llama conciencia de uno mismo.

El carisma, la inspiración y la estimulación intelectual: Son características del liderazgo transformacional. Son características del liderazgo transaccional. Son características del liderazgo auténtico. Son características del liderazgo de rango completo.

El liderazgo transcultural: Ha sido analizado en el proyecto GLOBE. Ha sido analizado por Hofstede. Analiza cómo la diferencia de edad de los seguidores puede influir en el liderazgo. Se basa en las relaciones de intercambio entre líder y seguidores.

Con respecto del reclutamiento: Es lo mismo que la selección de personal. Para las organizaciones es mejor hacer reclutamiento interno que externo. Busca identificar candidatos valiosos. Es más caro y difícil el reclutamiento interno que el externo.

El principio de Peter: Consiste en que las organizaciones deben hacer siempre reclutamiento externo. Consiste en promocionar a un empleado internamente hasta que llega a un puesto en el que es incompetente. Tiene la ventaja de incorporar nuevas competencias a la organización. Consiste en que los empleados sepan que pueden ascender dentro de su organización.

El análisis de puestos: Es una fase del proceso de reclutamiento. Es una fase del proceso de selección. Consiste en recopilar información sobre los candidatos a un puesto vacante. Consiste en recopilar información sobre las características de los trabajadores.

Con respecto de las pruebas utilizadas en el proceso de selección: Las pruebas psicotécnicas buscan evaluar el comportamiento en situaciones predefinidas. La principal y más utilizada es la entrevista. Deben ser elegidas en función de las exigencias del puesto a cubrir. Las pruebas estandarizadas son los juegos de rol y las simulaciones.

El proceso por el cual las personas aprenden los valores, la cultura, las normas, las expectativas y las conductas que se espera que un empleado realice dentro de una organización se llama: Socialización primaria. Socialización secundaria. Inducción al puesto de trabajo. Socialización organizacional.

Las tácticas de socialización secuenciales: Proporcionan información explícita sobre los pasos que debe realizar el nuevo empleado para desempeñarse en el trabajo. Los nuevos miembros deben desarrollar sus propios pasos ya que no hay modelos que les guíen. Ratifican y potencian las características personales que los nuevos empleados aportan para el desempeño de su trabajo. Dan a cada nuevo individuo un único conjunto de experiencias de aprendizaje.

La socialización institucionalizada: Reduce la incertidumbre y mejora el ajuste al trabajo. Es lo mismo que el mentoring. Depende de las características del individuo. Es una etapa de la socialización organizacional.

Las dimensiones de la socialización según Taormina (2004) son: La capacitación, la comprensión, el apoyo de compañeros y la instrucción. La capacitación, la instrucción, la perspectiva de futuro y la inducción. La capacitación, la comprensión, el apoyo de compañeros y la perspectiva de futuro. La capacitación, la perspectiva de futuro, la inducción y la asignación de medios.

Tener una formación adecuada para el nuevo puesto está relacionado con: El ajuste de tarea. El ajuste cultural. El ajuste cognitivo. El ajuste social.

Cuando el recién contratado descubre que la realidad de la organización no es como se la habían descrito: Se produce el ajuste cognitivo. Se suelen producir conflictos. El empleado abandonará la organización. Se produce una disonancia cognitiva.

Según la dirección científica del trabajo de Taylor, ¿qué se debe hacer para optimizar el trabajo en una organización?. Descomponer las actividades en tareas mínimas y sencillas. Proporcionar a los empleados total libertad para ejecutar las tareas a su manera. Mantener las actividades sin cambios, independientemente de los tiempos empleados.

Señale la opción incorrecta para definir una organización: La organización es una entidad social. La organización tiene unos fines y objetivos determinados. La organización está limitada temporalmente.

¿Cuál de las siguientes es una característica de las «nuevas» organizaciones?. Ser flexibles y centralizadas. Funcionar con mayores niveles de autoridad sobre los participantes. Favorecer la estructura en red.

Según Porter, Lawler y Hackman…. Todas las organizaciones tienden a permanecer en el tiempo. Las organizaciones están compuestas por grupos aunque no se identifiquen entre sí. No es necesario que exista un líder porque la organización es auto coordinada.

Respecto de las organizaciones en las sociedades actuales…. Las organizaciones se esfuerzan por aumentar el capital intelectual. La tecnología es perjudicial para la organización porque crea incertidumbre en los trabajadores. La fuga de talentos no es un problema para las organizaciones actuales.

Una característica principal de la organización entendida como organismo vivo es: Que nace y permanece en el tiempo. Que los órganos y células se comunican entre sí. Que vive en un entorno con el que se relaciona y que es un ser racional que aprende.

El ambiente o contexto: Influye en la organización. Es influido por la organización. Hay una relación recíproca de influencia entre la organización y el ambiente.

Entre las variables que afectan al ambiente general se encuentran: Las económicas, legales, los clientes y las culturales. Las económicas, sociales, ocupacionales y tecnológicas. Las legales, los clientes, las culturales y las sindicales.

Los grupos de interés o stakeholders: Siempre tienen un impacto positivo sobre la actividad que realiza la organización. Son los que sufren consecuencias negativas por la actividad de la organización. Son los que de algún modo afectan o se ven afectados por una organización y sus actividades.

La organización mecanicista: Es sencilla y de tamaño reducido. Tiene baja diferenciación y formalización. Es la estructura de las grandes industrias de manufactura.

Al considerar el diseño de las organizaciones debemos tener en cuenta: Estructura organizacional; Diseño organizacional; Organigrama. Estructura organizacional; Diseño organizacional; Organismos con los que se interactúa. Ninguna de las anteriores es correcta.

¿Qué caracteriza a la estructura organizacional de una empresa?. Se refiere únicamente al número de empleados. Se refiere a cómo están divididas, organizadas, integradas y coordinadas las actividades de una organización. Que sea distinta a la de la competencia.

Medir la cultura organizacional es una tarea complicada porque: Requiere el uso de metodología cuantitativa y cualitativa. Está compuesta por elementos observables, como los artefactos culturales, y por elementos no observables, como los valores y las creencias. Se relaciona con el rendimiento y la productividad.

En lo referente a la cultura organizacional ¿Cuál de las siguientes visiones sostiene que en las organizaciones los miembros ocupan subculturas con diferentes experiencias y significados?. Visión integracionista. Visión fragmentada. Visión de diferenciación.

¿Cuál de los siguientes niveles de la cultura organizacional, según Schein (2010), corresponde a los valores visibles pero difíciles de interpretar?. Valores adoptados fundamentales por la gerencia. Artefactos culturales que incluyen aspectos como rituales, vestimenta, etc. Creencias básicas no cuestionadas.

Según Jiménez y Topa (2016), una persona que se identifica con su organización: Se percibe como ligada al destino de la organización, experimentando tanto sus éxitos como sus fracasos a nivel personal. Necesita invertir esfuerzos constantes en alcanzar los objetivos del grupo. Solo lo hace si participa activamente en las decisiones y logros del grupo.

Selecciona la opción que sea correcta respecto del clima organizacional: Las empresas con mayor clima de servicio tienen también mayor clima de seguridad. El enfoque del clima general permite tener una visión específica de ciertos aspectos de la organización. Las organizaciones no tienen un clima único y general sino múltiples climas simultáneos.

Señala la opción que NO es correcta: La identificación grupal o departamental fuerte puede dar lugar a…. A generar sentimientos de rivalidad entre otros grupos o departamentos. A que las normas del grupo difieran de las de la organización. A que las intervenciones para aumentar la identificación deben enfocarse solo en la organización como un todo.

Señala cual NO es una variable asociada con el cambio en las organizaciones …. Operar en los mismos mercados con los mismos productos. La rapidez con la que se suceden los ciclos económicos. La incorporación de la tecnología digital en los procesos.

La fase de descongelación consiste en …. Formar y entrenar al personal en los nuevos cambios. Crear en las personas una insatisfacción con la situación actual. La influencia del calentamiento global en el cambio de las organizaciones.

La separación de las personas por funciones y departamentos.…. Es una frontera vertical. Es una frontera externa. Es una frontera horizontal.

Según el nivel de decisión las decisiones pueden ser…. Programadas y no programadas. Opiniones, basadas en la experiencia y basadas en datos. Personales, estratégicas, tácticas y operativas.

¿Cuál es la fase final del proceso de cambio organizacional según el modelo de Kurt Lewin?. Introducción de cambios. Descongelación. Recongelación.

El emprendimiento corporativo se refiere a: La creación de una nueva organización por parte de un individuo. La implementación de innovaciones dentro de la organización en la que se trabaja. La identificación de oportunidades de negocio en el mercado externo.

¿Cuál es el concepto que se refiere al estado de completo bienestar físico, mental y social, según la OMS?. Bienestar subjetivo. Bienestar eudaimónico. Salud.

¿Cuál de las siguientes dimensiones forma parte del capital psicológico?. Autoeficacia. Energía. Asertividad.

El conflicto de rol se refiere a: La presión temporal y la desesperanza en el trabajo. La percepción de exigencias incompatibles en el trabajo. La rutina en las tareas laborales.

¿Cuál de las siguientes dimensiones forma parte del capital psicológico?. Energía. Esperanza. Asertividad.

En una organización saludable…. Lo que importa es el bienestar de los trabajadores sin importar su productividad. Se busca el balance entre el trabajo y la vida-privada. Solo se preocupa de los empleados, pero no de los clientes.

Indica cual NO es una característica de una organización saludable: Son tradicionales y con estructuras bien definidas. Son más divertidas, los empleados pueden disfrutar de espacios de relax. Hay mucha diversidad y flexibilidad.

¿En función de qué parámetros clasifican Katz y Kahn las organizaciones?. Funciones de Primer, Segundo y Tercer Orden. Funciones de Primer y Segundo Orden. Funciones sustantivas y no sustantivas.

¿Es la psicología de las organizaciones una disciplica aplicada?. Sí. No. Depende de los contextos.

Goffman divide las organizaciones en: Abiertas y cerradas. Permeables y Sustantivas. Goffman no es el autor que realiza esta clasificación.

En cuanto al análisis de la evolución de paradigmas de psicología organizacional hemos visto algunos paradigmas alternativos. Estos enfoques críticos suponen una aportación a nuestra capacidad de análisis de la organización. Señale la opción correcta: Nos invitan a prestar atención a las organizaciones como entidades con poder social. Nos invitan a priorizar la psicología como la herramienta de intervención en organizaciones más apropiada. Nos invitan a reflexionar sobre lo irrelevante de la variable ideología en la organización.

Las teorías contingentes en el desarrollo actual de la psicología de las organizaciones se definen en: La propuesta de apartar el enfoque racional de las organizaciones, para introducir el concepto de la institucionalización en el análisis y comprensión organizacional. La idea de que no hay una organización ideal, sino que el éxito depende de la adaptación al contexto. El estudio de la competitividad entre organizaciones.

¿En función de qué parámetros clasifican Katz y Kahn las organizaciones?. Funciones de Primer, Segundo y Tercer Orden. Funciones de Primer y Segundo Orden. Funciones sustantivas y no sustantivas.

¿Es la psicología de las organizaciones una disciplina aplicada?. Sí. No. Depende de los contextos.

Señale la opción incorrecta para definir una organización: La organización es una entidad social. La organización tiene unos fines y objetivos determinados. La organización está limitada temporalmente.

Goffman divide las organizaciones en: Abiertas y cerradas. Permeables y Sustantivas. Goffman no es el autor que realiza esta clasificación.

Cuando reflexionamos sobre la evolución del análisis de las organizaciones, acudimos a diferentes etapas. La primera de ella es la que denominamos modelos de racionalidad modernista. Señale la opción correcta: Taylor introdujo el análisis de la burocracia de la organización. Weber propuso por primera vez el análisis científico de la organización. Fayol estudiaba las organizaciones buscando principios universales.

En cuanto al análisis de la evolución de paradigmas de psicología organizacional hemos visto algunos paradigmas alternativos. Estos enfoques críticos suponen una aportación a nuestra capacidad de análisis de la organización. Señale la opción correcta: Nos invitan a prestar atención a las organizaciones como entidades con poder social. Nos invitan a priorizar la psicología como la herramienta de intervención en organizaciones más apropiada. Nos invitan a reflexionar sobre lo irrelevante de la variable ideología en la organización.

Las teorías contingentes en el desarrollo actual de la psicología de las organizaciones se definen en: La propuesta de apartar el enfoque racional de las organizaciones, para introducir el concepto de la institucionalización en el análisis y comprensión organizacional. La idea de que no hay una organización ideal, sino que el éxito depende de la adaptación al contexto. El estudio de la competitividad entre organizaciones.

El modelo de la organización ideal desde la racionalidad modernista, se sitúa temporalmente en: Finales del sXVIII. Finales del s. XIX. Finales s. XIX y comienzo del XX.

Entre los parámetros de la organización, ¿qué función tiene el diseño de los vínculos laterales?. Establecer mecanismos de relación entre unidades. Establecer formatos para la toma de decisiones. Determinar las tareas de los equipos de trabajo.

Cuando hablamos de un esquema de organización y estructuración de la organización estamos determinado modelos de organización predeterminados. En el caso de que el mecanismo de estructuración se base principalmente en la supervisión directa en organizaciones de un pequeño número de miembros, de qué configuración estructural estamos tratando: Estructura burocrática. Estructura empresarial. Estructura matricial.

Al considerar el diseño de las organizaciones debemos tener en cuenta: Estructura organizacional; Diseño organizacional; Organismos con los que se interactúa. Estructura organizacional; Diseño organizacional; Organigrama. Ninguna de las anteriores es correcta.

Respecto a dimensión individual del comportamiento organizacional, los factores que se refieren al individuo y que tienen influencia decisiva sobre los procesos que se dan en una organización en su conjunto son: Valores y actitudes. Valores y actitudes. Todas son correctas.

Según Hofstede (1980), trabajadores y directivos difieren en: Distancia del poder; Individualismo versus colectivismo; Masculinidad versus feminidad; Evitación de la incertidumbre; Orientación al cliente versus orientación a resultados. Distancia del poder; Individualismo versus colectivismo; Obediencia versus sumisión; Evitación de la incertidumbre; Orientación al logro versus orientación al corto plazo. Distancia del poder; Individualismo versus colectivismo; Masculinidad versus femineidad; Evitación de la incertidumbre; Orientación al logro versus orientación al corto plazo.

La teoría X de McGregor: Supone que a los empleados les disgusta el trabajo, son perezosos, no les gusta su responsabilidad y deben ser obligados a trabajar. Supone que a los empleados les gusta el trabajo, son creativos, buscan la responsabilidad y practican la auto-regulación. Ninguna de las anteriores es cierta.

La teoría de las expectativas de Vroom señala que: Funciona mejor con tareas que son sencillas, se conocen bien y son independientes. Está muy extendida, pero no cuenta con respaldo sustantivo en la literatura científica. La fortaleza de una tendencia a actuar de cierta forma depende de la intensidad de la expectativa de que el acto irá seguido de un resultado concreto que es atractivo para el individuo.

La definición: "conjunto de personas que interactúan fundamentalmente para compartir información y tomar decisiones que contribuyan a cada uno de sus miembros a desempeñarse en su área de responsabilidad" alude a: Grupo de trabajo. Equipo de Trabajo. Ambos.

Los grupos formados por integrantes situados en el mismo nivel jerárquico de la organización, pero que pertenecen a áreas o departamentos diferentes y se reúnen para resolver una tarea específica se denominan: Equipos autodirigidos. Equipos de tarea específica. Equipos transfuncionales.

La siguiente definición: "Proceso mediante el cual aprenden cuáles son las expectativas del entorno, qué tipo de actitudes son necesarias para desarrollar su actividad, qué tipo de valores se espera que su conducta refleje, qué tipo de habilidades son necesarias para desempeñar su cometido y qué patrones de conducta se esperan que realice" alude a: Socialización laboral. Socialización organizacional. Ambas.

El enfoque de socialización centrado en la organización corresponde a perspectivas: Modernas. Clásicas. Ninguna de las anteriores.

Dentro de las etapas de socialización organizacional, la fase de encuentro se caracteriza por: Brevedad. Incertidumbre. Todas son ciertas.

Son características del contrato psicológico entre organización y trabajador: Implícito, vinculado a expectativas mutuas y cambiante. y hablado entre las partes, vinculado a expectativas mutuas y cambiante. Explícito y hablado entre las partes, vinculado a expectativas mutuas e inmutable.

La característica más importante de los líderes es: Motivación de liderazgo. Elevada flexibilidad. Honestidad e integridad.

Los estudios clásicos de liderazgo de Kurt Lewin, que continúa teniendo una amplia utilización en distintos ámbitos distingue entre tres estilos básicos de liderazgo: Carismático, Democrático, Laissez-Faire. Autocrático, Carismático, Laissez-Faire. Autocrático, Democrático, Laissez-Faire.

Un sistema de comunicación establecido en canales jerarquizados de tránsito de información es definido como: Mecanicista. Neopositiva. Contemporáneo.

De las siguientes estructuras de comunicación, ¿cuál permitirá un tránsito más libre de la información en la organización?. En círculo. En Y. En estrella.

¿Cuál de los sistemas de comunicación implica poner el énfasis en los aspectos más instrumentales de la organización?. Los sistemas descendentes. Los sistemas horizontales. Los sistemas ascendentes.

Hemos detectado que en un grupo hay frecuentes conflictos, porque no hay una relación estrecha entre los miembros de la organización. ¿Cómo se podría tratar de solucionar?. Mejorando la comunicación descendente. Mejorando la comunicación interna. Mejorando la comunicación externa.

El conflicto es un proceso recurrente y de necesaria atención en las organizaciones, que: Siempre será disruptivo para la organización. Representa una oportunidad de crecimiento. Sólo tiene lugar en organizaciones horizontales.

El conflicto intraindividual es aquel: Que se produce cuando el sujeto entiende incompatibles sus creencias con las de la organización. Cuando es fruto de la interacción entre dos individuos. Cuando las normas y creencias de dos grupos son incompatibles.

La conceptualización supone la identificación de las partes entre las que se dará el conflicto. ¿En qué fase del conflicto tendrá lugar este proceso?. Fase preconflictual. Fase de conflicto latente. Fase de conflicto manifiesto.

¿En función de qué parámetros clasifican Katz y Kahn las organizaciones?. Funciones de Primer, Segundo y Tercer Orden. Funciones de Primer y Segundo Orden. Funciones sustantivas y no sustantivas.

¿Es la psicología de las organizaciones una disciplina aplicada?. Sí. No. Depende de los contextos.

Señale la opción incorrecta para definir una organización: La organización es una entidad social. La organización tiene unos fines y objetivos determinados. La organización está limitada temporalmente.

Goffman divide las organizaciones en: Abiertas y cerradas. Permeables y Sustantivas. Goffman no es el autor que realiza esta clasificación.

Cuando reflexionamos sobre la evolución del análisis de las organizaciones, acudimos a diferentes etapas. La primera de ella es la que denominamos modelos de racionalidad modernista. Señale la opción correcta: Taylor introdujo el análisis de la burocracia de la organización. Weber propuso por primera vez el análisis científico de la organización. Fayol estudiaba las organizaciones buscando principios universales.

En cuanto al análisis de la evolución de paradigmas de psicología organizacional hemos visto algunos paradigmas alternativos. Estos enfoques críticos suponen una aportación a nuestra capacidad de análisis de la organización. Señale la opción correcta: Nos invitan a prestar atención a las organizaciones como entidades con poder social. Nos invitan a priorizar la psicología como la herramienta de intervención en organizaciones más apropiada. Nos invitan a reflexionar sobre lo irrelevante de la variable ideología en la organización.

Las teorías contingentes en el desarrollo actual de la psicología de las organizaciones se definen en: La propuesta de apartar el enfoque racional de las organizaciones para introducir el concepto de la institucionalización en el análisis y comprensión organizacional. La idea de que no hay una organización ideal, sino que el éxito depende de la adaptación al contexto. El estudio de la competitividad entre organizaciones.

El modelo de la organización ideal desde la racionalidad modernista se sitúa temporalmente en: Finales del sXVIII. Finales del s. XIX. Finales s. XIX y comienzo del XX.

Entre los parámetros de la organización, ¿qué función tiene el diseño de los vínculos laterales?. Establecer mecanismos de relación entre unidades. Establecer formatos para la toma de decisiones. Determinar las tareas de los equipos de trabajo.

Cuando hablamos de un esquema de organización y estructuración de la organización estamos determinando modelos de organización predeterminados. En el caso de que el mecanismo de estructuración se base principalmente en la supervisión directa en organizaciones de un pequeño número de miembros, de qué configuración estructural estamos tratando: Estructura burocrática. Estructura empresarial. Estructura matricial.

Al considerar el diseño de las organizaciones debemos tener en cuenta: Estructura organizacional; Diseño organizacional; Organismos con los que se interactúa. Estructura organizacional; Diseño organizacional; Organigrama. Ninguna de las anteriores es correcta.

Respecto a dimensión individual del comportamiento organizacional, los factores que se refieren al individuo y que tienen influencia decisiva sobre los procesos que se dan en una organización en su conjunto son: Valores y actitudes. Creencias y motivación. Todas son correctas.

Según Hofstede (1980), trabajadores y directivos difieren en: Distancia del poder; Individualismo versus colectivismo; Masculinidad versus feminidad; Evitación de la incertidumbre; Orientación al cliente versus orientación a resultados. Distancia del poder; Individualismo versus colectivismo; Obediencia versus sumisión; Evitación de la incertidumbre; Orientación al logro versus orientación al corto plazo. Distancia del poder; Individualismo versus colectivismo; Masculinidad versus femineidad; Evitación de la incertidumbre; Orientación al logro versus orientación al corto plazo.

La teoría X de McGregor: Supone que a los empleados les disgusta el trabajo, son perezosos, no les gusta su responsabilidad y deben ser obligados a trabajar. Supone que a los empleados les gusta el trabajo, son creativos, buscan la responsabilidad y practican la autorregulación. Ninguna de las anteriores es cierta.

La teoría de las expectativas de Vroom señala que: Funciona mejor con tareas que son sencillas, se conocen bien y son independientes. Está muy extendida, pero no cuenta con respaldo sustantivo en la literatura científica. La fortaleza de una tendencia a actuar de cierta forma depende de la intensidad de la expectativa de que el acto irá seguido de un resultado concreto que es atractivo para el individuo.

La definición: "conjunto de personas que interactúan fundamentalmente para compartir información y tomar decisiones que contribuyan a cada uno de sus miembros a desempeñarse en su área de responsabilidad" alude a: Grupo de trabajo. Equipo de Trabajo. Ambos.

Los grupos formados por integrantes situados en el mismo nivel jerárquico de la organización, pero que pertenecen a áreas o departamentos diferentes y se reúnen para resolver una tarea específica se denominan: Equipos autodirigidos. Equipos de tarea específica. Equipos transfuncionales.

La siguiente definición: "Proceso mediante el cual aprenden cuáles son las expectativas del entorno, qué tipo de actitudes son necesarias para desarrollar su actividad, qué tipo de valores se espera que su conducta refleje, qué tipo de habilidades son necesarias para desempeñar su cometido y qué patrones de conducta se esperan que realice" alude a: Socialización laboral. Socialización organizacional. Ambas.

El enfoque de socialización centrado en la organización corresponde a perspectivas: Modernas. Clásicas. Ninguna de las anteriores.

Dentro de las etapas de socialización organizacional, la fase de encuentro se caracteriza por: Brevedad. Incertidumbre. Todas son ciertas.

Son características del contrato psicológico entre organización y trabajador: Implícito, vinculado a expectativas mutuas y cambiante. Explícito y hablado entre las partes, vinculado a expectativas mutuas y cambiante. Explícito y hablado entre las partes, vinculado a expectativas mutuas e inmutable.

La característica más importante de los líderes es: Motivación de liderazgo. Elevada flexibilidad. Honestidad e integridad.

Los estudios clásicos de liderazgo de Kurt Lewin, que continúa teniendo una amplia utilización en distintos ámbitos distingue entre tres estilos básicos de liderazgo: Carismático, Democrático, Laissez-Faire. Autocrático, Carismático, Laissez-Faire. Autocrático, Democrático, Laissez-Faire.

Un sistema de comunicación establecido en canales jerarquizados de tránsito de información es definido como: Mecanicista. Neopositiva. Contemporáneo.

De las siguientes estructuras de comunicación, ¿cuál permitirá un tránsito más libre de la información en la organización?. En círculo. En Y. En estrella.

¿Cuál de los sistemas de comunicación implica poner el énfasis en los aspectos más instrumentales de la organización?. Los sistemas descendentes. Los sistemas horizontales. Los sistemas ascendentes.

Hemos detectado que en un grupo hay frecuentes conflictos, porque no hay una relación estrecha entre los miembros de la organización. ¿Cómo se podría tratar de solucionar?. Mejorando la comunicación descendente. Mejorando la comunicación interna. Mejorando la comunicación externa.

El conflicto es un proceso recurrente y de necesaria atención en las organizaciones, que: Siempre será disruptivo para la organización. Representa una oportunidad de crecimiento. Sólo tiene lugar en organizaciones horizontales.

El conflicto intraindividual es aquel: Que se produce cuando el sujeto entiende incompatibles sus creencias con las de la organización. Cuando es fruto de la interacción entre dos individuos. Cuando las normas y creencias de dos grupos son incompatibles.

La conceptualización supone la identificación de las partes entre las que se dará el conflicto. ¿En qué fase del conflicto tendrá lugar este proceso?. Fase preconflictual. Fase de conflicto latente. Fase de conflicto manifiesto.