Psicología de las organizaciones

Las organizaciones: Están formadas por personas que interactúan entre sí para lograr objetivos comunes. Son fáciles de definir porque existen en todas partes. Solo se estudian desde la Psicología de las Organizaciones. Están formadas por la suma de los comportamientos individuales.

Según Porter, Lawler y Hackman: Todas las organizaciones tienden a desaparecer en el tiempo. Todas las organizaciones tienden a permanecer en el tiempo. Las organizaciones están compuestas por grupos, aunque no se identifiquen entre sí. No es necesario que exista un líder porque la organización es autocoordinada.

La psicología de las organizaciones: Estudia el comportamiento de los individuos. Estudia el comportamiento de los grupos. Estudia el comportamiento individual y el de la organización como globalidad. Solo estudia el comportamiento de la organización, pero no el de los individuos.

A nivel individual: Se espera que las personas se comporten según roles. Los roles son comportamientos individuales similares de un individuo. No hay diferencia en el comportamiento de las personas en casa y en el trabajo. Las personas se comportan mejor cuando están en una organización.

Descomponer las actividades del puesto de trabajo en tareas mínimas y sencillas es uno de los principios de: Las propuestas de Fayol. La teoría de la burocracia de Weber. La organización como organismo vivo. La dirección científica del trabajo de Taylor.

El número de personas dependientes de un superior no debe ser grande para que no se diluya el control. Este principio organizativo de Fayol se llama: La amplitud de control. Staff y línea. Estabilidad de la plantilla. Unidad de mando.

Las principales características de la organización entendida como organismo vivo son: Que nace y permanece en el tiempo. Que no se refiere a la parte humana, psicológica y social de las personas. Que los órganos y células se comunican entre sí. Que vive en un entorno con el que se relaciona y que es un ser racional que aprende.

Respecto de las organizaciones en las sociedades actuales: La globalización ha permitido que existan organizaciones en todas partes. Las organizaciones se esfuerzan por aumentar el capital intelectual. La tecnología es perjudicial para la organización porque crea incertidumbre en los trabajadores. La fuga de talentos no es un problema para las organizaciones actuales.

En los primeros años de la Psicología organizacional: Esta ciencia solo estudiaba las industrias. Su foco de estudio era el liderazgo y la motivación de los trabajadores. El énfasis temático estuvo en las pruebas, los métodos de selección, entrenamiento, accidentes y seguridad, fatiga, evaluación y actitudes. Se prestó relativamente mucha atención al contexto organizacional.

A partir de los años 70, en la historia de la psicología organizacional: Empieza a estudiar la selección de personal. Empezaron a tratarse temas desde un enfoque multi-nivel. La APA creó su división de Psicología Industrial y Organizacional. Se empiezan a evaluar las diferencias individuales en relación con el desempeño.

El ambiente o contexto: Influye es la organización. Es influido por la organización. Hay una relación recíproca de influencia entre la organización y el ambiente. Es como el esqueleto de la organización.

Entre las variables que afectan al ambiente general se encuentran: Las económicas, legales, los clientes y las culturales. Las económicas, sociales, ocupacionales y tecnológicas. Las económicas, la competencia, las legales y las ambientales. Las legales, los clientes, las culturales y las sindicales.

El ambiente de tarea: Está relacionado con la actividad que realiza cada organización. No tiene influencia sobre la organización. Está compuesto por variables como los proveedores y los contratos sindicales. Al ser interno a la organización es más importante que el ambiente general.

Los grupos de interés o stakeholders: Siempre tienen un impacto positivo sobre la actividad que realiza la organización. Son lo mismo que la responsabilidad social corporativa. Son los que sufren consecuencias negativas por la actividad de la organización. Son los que de algún modo afectan o se ven afectados por una organización y sus actividades.

La estructura organizacional: Se refiere a cómo están divididas, organizadas, integradas y coordinadas las actividades de una organización. Es la misma para todas las organizaciones. Es lo mismo que el diseño organizacional. Se refiere a cómo se reparte el poder en las organizaciones.

El número de niveles jerárquicos que tiene una organización: Tiene que ver con la diferenciación horizontal. Se refiere al grado de formalización. Está relacionado con la diferenciación vertical. No está relacionado con la estructura de la organización.

La organización mecanicista: Es sencilla y de tamaño reducido. Tiene baja diferenciación y formalización. Es la estructura de las grandes industrias de manufactura. Es descentralizada vertical y horizontalmente.

Las estructuras organizacionales que tiene varias capas o niveles se llaman: Estructuras adhocráticas. Estructuras misioneras. Estructuras hipertexto. Estructuras burocráticas divisionalizadas.

Las organizaciones con estructura centrada en el conocimiento: Buscan y gestionan el conocimiento como ventaja competitiva. Son estructuras que se basan exclusivamente en tecnologías digitales. Utilizan alianzas estratégicas para desarrollar sus productos. Son siempre organizaciones multinacionales.

La tendencia respecto de los cambios estructurales: Está en que la organización tenga cada vez más niveles jerárquicos. Está en eliminar todos los jefes y mandos, así como el control. Está en que los equipos de trabajo sean siempre permanentes. Está en la deslocalización temporal y espacial facilitada por las tecnologías digitales.

La perspectiva que indica que las organizaciones son culturas: Es la perspectiva de la comparación. Es la perspectiva de la descripción. Es la perspectiva integracionista. Es la perspectiva de diferenciación.

El grado en que existe una alineación entre los valores de un individuo y los valores (o cultura) de su organización se llama: Ajuste persona-ambiente. Ajuste persona-entorno. Ajuste persona-organización. Integración de diferenciación.

Los aspectos visibles de la cultura se llaman: Artefactos culturales. Valores adoptados. Supuestos subyacentes. Creencias básicas.

Las declaraciones formales de filosofía, credos y estatutos organizacionales: Son artefactos culturales. Son dimensiones culturales nacionales. Son mecanismos primarios que utilizan los líderes. Son mecanismos secundarios que utilizan los líderes.

El Inventario de Cultura Organizacional: Clasifica las culturas en constructivas, pasivo-defensivas y agresivo-defensivas. Clasifica las culturas en constructivas, de logro y de autorrealización. Clasifica las culturas en Clan, de Mercado y Jerárquica. Es un instrumento para medir el clima organizacional.

Selecciona la opción que sea correcta respecto del clima organizacional: Las empresas con mayor clima de servicio tienen también mayor clima de seguridad. El enfoque del clima general permite tener una visión específica de ciertos aspectos de la organización. El clima de justicia se refiere a cómo perciben los empleados la apertura en la organización. Las organizaciones no tienen un clima único y general sino múltiples climas simultáneos.

La capacidad de influencia que el clima organizacional puede tener sobre otros aspectos de la organización se llama: Ajuste persona-organización. Fuerza del clima organizacional. Influencia del clima organizacional. Clima de integración.

La organización que está orientada al exterior y es altamente innovadora y flexible, con ideas creativas y gran apoyo a la diversidad que conducen a la empresa al éxito, es una organización: De Mercado. Adhocrática. Jerárquica. Clan.

Las personas que se identifican con la organización: No experimentan personalmente el éxito o el fracaso de la organización. Asumen todos los valores o creencias de dicha organización. Sabe perfectamente en qué se diferencia su organización respecto de las otras. Invierten esfuerzos en el logro de los objetivos grupales.

Señala la opción que no es correcta. La identificación grupal o departamental fuerte puede dar lugar a... A que los miembros del grupo estén poco dispuestos a cambiar de grupo dentro de la organización. A generar sentimientos de rivalidad entre otros grupos o departamentos. A que las normas del grupo difieran de las de la organización. A que las intervenciones para aumentar la identificación deben enfocarse solo en la organización como un todo.

Señala cual no es una variable asociada con el cambio en las organizaciones: La naturaleza de la fuerza laboral. La incorporación de la tecnología digital en los procesos. La rapidez con la que se suceden los ciclos económicos. Operar en los mismos mercados con los mismos productos.

Señala cuál de las siguientes condiciones no es una condición para el cambio: Potenciar la estabilidad de los procesos productivos. Tener el apoyo de la alta dirección. Implicar a los miembros de la organización. Anticipar los problemas que van a surgir.

La fase de descongelación consiste en: Formar y entrenar al personal en los nuevos cambios. Crear en las personas una insatisfacción con la situación actual. Asegurarse de que los cambios se arraigan y se hacen permanentes. La influencia del calentamiento global en el cambio de las organizaciones.

La separación de las personas por funciones y departamentos: Es una frontera vertical. Es una frontera horizontal. Es una frontera externa. Es una frontera geográfica.

Los principales factores que inciden en el proceso de cambio de una organización según la revisión de Sambhalwal y Kaur (2023) son: El liderazgo, el apoyo a la gestión y la comunicación externa. El liderazgo, la comunicación externa y el compromiso de los empleados. El liderazgo, el apoyo a la gestión y la comunicación interna. El liderazgo, la comunicación interna y los avances tecnológicos.

Señale cuál de las siguientes no es una característica del emprendimiento: El reconocimiento de oportunidades. La capacidad para sopesar las dificultades para no asumir riesgos. La creación de una nueva empresa. La realización de innovaciones.

El emprendimiento motivado por la necesidad de refugio: Es lo que se llama emprendimiento por vocación. Es el de las personas que huyen del negocio familiar para emprender uno propio. Es el de las personas que tienen alta necesidad de poder y control. Consiste en implantar una mejora dentro de la organización en la que se trabaja.

En la planificación estratégica la fase de previsión consiste en: Conocer la situación y necesidades de la organización en el futuro. Conocer el estado actual de la organización. Establecer los procedimientos que se van a necesitar y se determinar las actividades. Analizar las desviaciones que se producen.

Según el nivel de decisión las decisiones pueden ser: Opiniones, basadas en la experiencia y basadas en datos. Programadas y no programadas. Estratégicas, tácticas, operativas y de incertidumbre. Personales, estratégicas, tácticas y operativas.

La parálisis por el análisis consiste en: Tomar las decisiones con base en la intuición. Tomar las decisiones con herramientas de Big Data. No llegar a tomar la decisión porque hay que realizar análisis nuevos de los datos. No llegar a tomar la decisión por miedo a las consecuencias.

La satisfacción con la vida: Corresponde a lo que se llama bienestar hedónico. Corresponde a lo que se llama bienestar eudaimónico. Es el bienestar afectivo. Es un grado óptimo de salud.

La teoría que propone que nuestras emociones positivas ayudan a ampliar nuestra gama de posibles respuestas: Es la teoría de ampliar y construir. Es la teoría de la conservación de recursos. Es la teoría de las demandas-recursos laborales. Es la teoría de los espriales de emociones.

Las características del ambiente que pueden afectar negativamente el desarrollo de nuestro trabajo y a la salud son: Recursos de tarea. Emociones negativas. Factores de riesgo psicosocial. Sobrecargas de trabajo.

El conflicto de rol: Es el grado en que las tareas que se realizan en el puesto son repetitivas, monótonas y poco motivadoras. Es el grado en el que se percibe que el tiempo necesario para realizar una tarea es inferior al disponible. Es una demanda de tipo social. Es un factor de riesgo del contexto externo.

En una organización saludable: Lo que importa es el bienestar de los trabajadores sin importar su productividad. Lo que importa es la productividad de los trabajadores sin importar su bienestar. Se busca el balance entre el trabajo y la vida-privada. Solo se preocupa de los empleados, pero no de los clientes.

Indica cual no es una característica de una organización saludable: La buena adaptación de los empleados a su trabajo y a la empresa. Son tradicionales y con estructuras bien definidas. Son más divertidas, los empleados pueden disfrutar de espacios de relax. Hay mucha diversidad y flexibilidad.

Las prácticas de conciliación trabajo-vida privada: Satisfacen la necesidad económica de los empleados. Son recursos de tarea. Se refieren a las relaciones interpersonales con las personas con las que se trabaja, los compañeros y los directivos. Algunas están enfocadas a ofrecer ayuda o beneficios para el cuidado de los niños o personas mayores a cargo.

Las dimensiones del capital psicológico son: La autoeficacia, la motivación, el optimismo y la esperanza. La autoeficacia, el optimismo, la resiliencia y la comprensión. La autoeficacia, el optimismo, la esperanza y la resiliencia. La autoeficacia, la resiliencia, la comprensión y la motivación.

La resiliencia es: La capacidad para recuperarse de la adversidad, el conflicto y el fracaso. Un estado de motivación del individuo que le lleva a intervenir o a dirigir su energía para la consecución de objetivos. La actitud que lleva a una persona a esperar que le ocurran cosas buenas. La creencia en las propias capacidades.

Según la teoría de Hobfoll (1989), las personas con pocos recursos: Son menos vulnerables a perderlos y más capaces de conseguir otros nuevos. Es más probable que adopten posturas defensivas para conservarlos. La pérdida de recursos no les afectará por que casi no los tienen. Están más motivados y son más saludables.

Con respecto del reclutamiento: Es lo mismo que la selección de personal. Para las organizaciones es mejor hacer reclutamiento interno que externo. Busca identificar candidatos valiosos. Es más caro y difícil el reclutamiento interno que el externo.

El principio de Peter: Consiste en que las organizaciones deben hacer siempre reclutamiento externo. Consiste en promocionar a un empleado internamente hasta que llega a un puesto en el que es incompetente. Tiene la ventaja de incorporar nuevas competencias a la organización. Consiste en que los empleados sepan que pueden ascender dentro de su organización.

El análisis de puestos: Es una fase del proceso de reclutamiento. Es una fase del proceso de selección. Consiste en recopilar información sobre los candidatos a un puesto vacante. Consiste en recopilar información sobre las características de los trabajadores.

Con respecto de las pruebas utilizadas en el proceso de selección: Las pruebas psicotécnicas buscan evaluar el comportamiento en situaciones predefinidas. La principal y más utilizada es la entrevista. Deben ser elegidas en función de las exigencias del puesto a cubrir. Las pruebas estandarizadas son los juegos de rol y las simulaciones.

El proceso por el cual las personas aprenden los valores, la cultura, las normas, las expectativas y las conductas que se espera que un empleado realice dentro de una organización se llama: Socialización primaria. Socialización secundaria. Inducción al puesto de trabajo. Socialización organizacional.

Las tácticas de socialización secuenciales: Proporcionan información explícita sobre los pasos que debe realizar el nuevo empleado para desempeñarse en el trabajo. Los nuevos miembros deben desarrollar sus propios pasos ya que no hay modelos que les guíen. Ratifican y potencian las características personales que los nuevos empleados aportan para el desempeño de su trabajo. Dan a cada nuevo individuo un único conjunto de experiencias de aprendizaje.

La socialización institucionalizada: Reduce la incertidumbre y mejora el ajuste al trabajo. Es lo mismo que el mentoring. Depende de las características del individuo. Es una etapa de la socialización organizacional.

Las dimensiones de la socialización según Taormina (2004) son: La capacitación, la comprensión, el apoyo de compañeros y la instrucción. La capacitación, la instrucción, la perspectiva de futuro y la inducción. La capacitación, la comprensión, el apoyo de compañeros y la perspectiva de futuro. La capacitación, la perspectiva de futuro, la inducción y la asignación de medios.

Tener una formación adecuada para el nuevo puesto está relacionado con: El ajuste de tarea. El ajuste cultural. El ajuste cognitivo. El ajuste social.

Cuando el recién contratado descubre que la realidad de la organización no es como se la habían descrito: Se produce el ajuste cognitivo. Se suelen producir conflictos. El empleado abandonará la organización. Se produce una disonancia cognitiva.

Los factores de la fuerza situacional son …. Claridad, consistencia, restricciones y consecuencias. Situación fuerte y situación débil. Hipótesis de la situación fuerte e hipótesis de la moderación. Persona, entorno y comportamiento.

Una situación fuerte es…. Cuando las instrucciones del trabajo son fáciles de entender. Cuando las características ambientales determinan la forma en que un individuo debe comportarse. Cuando la información que da la organización es coherente. Cuando las decisiones que se toman tienen importantes consecuencias.

Según la hipótesis de la situación fuerte …. Este tipo de situaciones dan más flexibilidad al individuo para actuar. El comportamiento de los individuos es menos predecible. En situaciones fuertes el efecto de la personalidad sobre la conducta será más restringido. Hay que detenerse cuando el semáforo está en luz roja.

Las evaluaciones que un empleado hace sobre su trabajo y su organización y que expresan los sentimientos y creencias se llaman …. Intenciones laborales. Motivaciones laborales. Desempeño activo. Actitudes laborales.

La satisfacción laboral es…. Un vínculo psicológico del individuo con su organización. La medida en que un empleado valora su organización. Un estado emocional placentero resultante de la percepción subjetiva de las experiencias laborales. El sentimiento de que tu organización cuida de tu salud y bienestar.

En relación con el desempeño…. Puede ser de tarea y de contexto. Puede ser de tarea y de resultado. Es un comportamiento difícil de observar y medir. Es lo mismo que la eficacia y la eficiencia.

Señala la que no sería una práctica de desempeño activo contextual: Ayudar y colaborar con otros compañeros de trabajo cuando es tu obligación. Ayudar y colaborar con otros compañeros de trabajo, aunque no sea tu obligación. Realizar esfuerzos extra para completar tus tareas con éxito. Hablar bien de tu organización a tus amigos.

La iniciativa personal consiste en un conjunto de conductas…. Espontáneas, persistentes y proactivas. Espontáneas, proactivas y orientadas a objetivos. Autoiniciadas, persistentes y proactivas. Autoiniciadas, proactivas y anticipadas.

Para que la iniciativa personal se pueda llevar a cabo necesita …. Que las tareas a realizar no sean muy complejas. El apoyo a nivel organizacional. Que haya un gran nivel de estrés. Que la persona no tenga mucho control sobre los resultados.

En relación con las conductas contraproducentes…. Son como los errores que comete una persona en el trabajo. Siempre son ilegales. Perjudican a la organización, pero no a sus empleados. Revelar información sensible es una conducta contraproducente.