Psicología de las Organizaciones Tema 4

¿De que metáfora hablamos? La cultura dirige y guía hacia las prioridades de la organización. Desorden. Anteojeras. Brújula.

Elija las 2 metáforas a las que hacemos mención. 1) Las creencias básicas y los valores están en el corazón de la organización y mueven el compromiso más fuerte de las personas. 2) ideas y los significados culturales se fijan como el mundo real dentro del cual las personas se ajustan y, en este caso, es inaceptable hacer críticas o explorar y tratar de cambiar las construcciones sociales. Vacas sagradas y mundo cerrado y feliz. Desorden y pegamento social. Anteojeras y vacas sagradas.

Dentro de las dos grandes líneas de la cultura organizacional, ¿cual se adopta a esta descripción? “enfatiza más los valores y las normas, tratando de centrarse en los aspectos mensurables. En concreto, para esta última perspectiva el interés reside en mostrar la relación causal entre la cultura y el rendimiento o la efectividad organizacional”. Línea de grupos. Línea antropológica. Línea mensurable o propia de los Recursos humanos.

Rousseau propone un modelo alternativo a Schein y suma 2 capas a las 3 anteriores. ¿Cuales?. Creencias básicas o subyacentes y Valores defendidos. Artefactos observables y Normas conductuales. Patrones observables del comportamiento y Normas conductuales.

Elija la opción incorrecta: Valores defendidos (especificamente adoptados por la dirección o por la organización como un todo). Valores defendidos (se exhiben o se convierten en conductas por el empleado). Valores promulgados (se exhiben o se convierten en conductas por el empleado).

Escoja la alternativa correcta. Identificación (incorporación de valores, actitudes y demás creencias dentro del yo como principios guía (Yo creo)). Identificación (Yo en términos de categorías sociales, (Yo soy). Las dos son correctas.

¿De qué metáfora hablamos? Ideas compartidas, símbolos y valores son fuente de identificación grupal y así se previene la fragmentación. Pegamento social. Anteojeras. Brújula.

Elija la alternativa correcta: Clima (qué): Centrado en la situación, temporal y subjetivo. Manipulable. Cultura (qué): Asunciones básicas, interpretación simbólica y resistente a la manipulación. Cultura (por qué): Más desarrollada y estable, centrado en la situación, resistente a la manipulación.

¿Qué concepto es preferido por la APA?. Cultura. Prototipo. Clima.

Factores que influyen en la identificación con los grupos: Distintividad, prestigio, saliencia de exogrupos, factores asociados a la formación del grupo. Pertenencia, Afiliación, saliencia de exogrupos, factores asociados a la formación del grupo. Distintividad, Pertenencia y saliencia de endogrupos.

El OCI es un cuestionario que incluye 120 items que evaluan: Conductas normativas y expectativas conductuales personales. Conductas normativas y expectativas conductuales compartidas. Conductas de dirección y expectativas conductuales personales.

¿De qué metáfora hablamos?La cultura ofrece guías que nos indican cómo pueden expresarse las emociones y los afectos. Regulador afectivo. Pegamento social. Mundo cerrado y feliz.

Según el Cuestionario OCI hay dos dimensiones ortogonales (satisfacción-seguridad / tareas-personas) con los que las culturas se pueden clasificar en: Culturas constructivas y culturas pasivo-defensivas. Culturas agresivo-defensivas. Ambas son correctas.

Dentro de los rituales, ¿cual diría usted que suele ser el menos atendido?. Rituales de acceso o iniciaticos. Rituales de salida. Rituales de celebración, fiesta y anticipación (caos).

Aquellas organizaciones en las que las personas comparten una identidad común a través de todas las unidades menores. Organizaciones holográficas. Organizaciones anoréxicas. Organizaciones hipertexto.

Un aspecto que caracteriza a las culturas pasivo-defensivas es: Estar orientadas a la auto-realización, valorando mucho la creatividad. Se olvida de premiar los éxitos pero siempre castiga los errores que se cometen. La recompensa del trabajo duro y de la persistencia.

Las diversas definiciones de cultura organizacional coinciden en afirmar que: La cultura organizacional está influida por el contexto histórico y geográfico en el que se encuentra la organización. Los significados compartidos no son centrales para entender la cultura organizacional. La cultura organizacional no es un fenómeno que se construye socialmente.

Según el Inventario de Cultura Organizacional (OCI), las culturas se pueden clasificar en: Culturas convencionalistas, pasivo-defensivas y agresivo-defensivas. Culturas constructivas, pasivo-defensivas y agresivo-conflictivas. Culturas constructivas, pasivo-defensivas y agresivo-defensivas.

Dentro de los tipos de rituales que podemos encontrar en una organización, qué tipo de rituales se suelen descuidar especialmente: Rituales jerárquicos. Rituales de acceso o iniciáticos. Rituales de celebración.

¿Cuál de las siguientes afirmaciones relacionadas con la cultura organizacional es correcta: La cultura organizacional no está relacionada con el lenguaje de los miembros de una organización. La cultura y la identidad organizacional presentan una relación muy estrecha. La cultura organizacional no está relacionada con el modo en el que las personas perciben e interpretan su organización.

Según Schein (1992), la cultura organizacional tiene tres capas que se denominan: Artefactos subjetivos, valores defendidos y creencias básicas. Artefactos observables, valores defendidos y normas conductuales. Artefactos observables, valores defendidos y creencias básicas.

La metáfora de la cultura organizacional que considera que dicha cultura funciona como mecanismo de control que ayuda a mantener un sistema de valores común, recibe el nombre de: Regulador afectivo. Regulador del intercambio. Mundo cerrado y feliz.

Cuando hablamos de “intercambios simbólicos” en una organización nos referimos a: Cómo las interacciones verbales y no verbales entre las personas van construyendo los significados que tienen las tareas y procesos dentro de una organización. La comunicación no verbal que se establece entre los compañeros de trabajo en una organización. Cómo las interacciones no verbales entre las personas van construyendo los significados que tienen las tareas y procesos dentro de una organización.

Comparando los modelos de Schein (1992) y Rousseau (1990), podemos concluir que: El modelo de Rousseau tiene menos capas que el de Schein. El modelo de Rousseau tiene más capas que el de Schein. El modelo de Rousseau añade una capa más externa a las ya incluidas en el modelo de Schein.

En relación a la cultura organizacional, los artefactos observables comprenden: Las creencias. Los valores promulgados. Las narraciones.

En relación a las creencias básicas de una organización, se puede afirmar que: No guardan relación con las tres capas fundamentales en las que la cultura se manifiesta según Schein (1992). Cambian fácilmente. Son elementos inobservables.

El Inventario de Cultura Organizacional (OCI): Está formado por 4 dimensiones: implicación, consistencia, adaptabilidad y misión. Consta de 23 ítems y fue diseñado para valorar empresas fusionadas. Permite clasificar las culturas en: constructivas, pasivo-defensivas y agresivo-defensivas.

Los resultados de la investigación con el Inventario de Cultura Organizacional (OCI) apuntan a que: El uso de sistemas justos de evaluación del rendimiento correlaciona negativamente con la cultura agresivo-defensiva. La centralización en la toma de decisiones correlaciona negativamente con la cultura constructiva . Los trabajos faltos de autonomía, variedad e impacto en las personas correlacionan negativamente con la cultura pasivo-defensiva.

Los criterios de selección de los Recursos Humanos y los procedimientos de Socialización son una herramienta de transformación en: Empresas Públicas y Privadas. En cualquier tipo de Organización. Ambas respuestas anteriores son correctas.

La definición de la cultura organización como “un patrón de asunciones básicas compartidas que el grupo ha aprendido a través de la solución de sus problemas de adaptación externa y de integración interna, el cual funciona bien como para ser considerado válido y además para ser propuesto a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir en relación con estos problemas” pertenece a: Ali y Patnaik. Alvesson. Schein.

Cuando entre los que se dice de cara a la galería y aquellos que se hace de verdad la distancia es demasiado amplia, se produce: Burnout. Engagement. Cinismo organizacional.

Si hablamos de: "fomentar la oposición, poder, competitividad, perfeccionismo", estamos describiendo la cultura: agresivo-negativa. agresivo-defensiva. agresivo-pasiva.

En la comparación entre cultura y clima, la siguiente definición " DESCRIPCIÓN EXPERIENCIAL DE AQUELLO QUE LA GENTE INFORMA SOBRE LO QUE SUCEDE" , hace referencia a: clima. cultura. las conductas colectivas.

La cultura: es partes de los artefactos de la organización. es relativamente permanente. es un estado transitorio.

Las capas propuestas por Rousseau son: Tres: artefactos observables, valores defendidos y creencias básicas. Cinco: artefactos, patrones de comportamiento observables, normas conductuales, valores y creencias. Cuatro: artefactos observables, normas conductuales, valores y creencias básicas.

El manual de estudio proporcionado en la asignatura, asume respecto a la relación entre clima y cultura organizacional que: es más popular el concepto de clima, por lo que se le da una mayor importancia en publicaciones y estudios. existe un total solapamiento entre ambos conceptos. el modelo integrado de cultura y clima de Ostroff, Kinicki y Tamkins, se recoge como base para el desarrollo de estudio de esta relación.

Los valores defendidos son aquellos: Los que exhiben o se convierten en conductas por el empleado. Específicamente adoptados por la organización. Las dos son incorrectas.

Las subculturas dentro de la organización, señale la incorrecta: Anidan dentro de las organizaciones y dan vitalidad a los grupos internos. No tienen autonomía para constituir una cultura. Son estáticas en el seno de la cultura organizacional.

El aprendizaje de resolución de problemas, tanto de adaptación externa, como de integración interna , son referidos, respectivamente a: tarea del grupo y las relaciones con los supervisores (gerentes). tarea del grupo y tarea de la empresa. tarea del grupo o de la empresa y relaciones entre sus miembros.

El aprendizaje de los supuestos básicos compartidos que forman el corazón de la cultura de la organización se produce a través de: Integración interna. Adaptación externa. Aprendizaje de resolución de problemas.

La siguiente definición a que metáfora corresponde “Porque las ideas compartidas, los símbolos y los valores son fuentes de identificación con el grupo y la organización y así se previene la fragmentación organizacional”. Regulador afectivo. Pegamento social. Desorden.

La siguiente definición: “formas manifiestas y visibles de comportamiento” corresponde a: Patrones observables de comportamiento. Normás conductuales. Artefactos observables.

La siguiente definición a que metáfora corresponde “debido a que la cultura organizacional dirige y guía hacia las prioridades de la organización” corresponde. Brújula. Desorden. Vaca sagrada.

El lenguaje es el nexo que vincula: Cultura e identidad organizacional. Cultura con los empleados. Cultura y organización.

A que metáfora corresponde “La cultura organizacional funciona como mecanismos de control, regula los aspectos informales del contrato psicológico y las recompensas a largo plazo, ayudando a mantener un sistema de valores común y una memoria organizacional”: Mundo cerrado y feliz. Brujula. Regulador de intercambio.

A que metáfora corresponde “Las creencias básicas y los valores están en el corazón de la organización, mueven el compromiso más fuerte de las personas: Pegamento social. Brujula. Vaca sagrada.

A que metáfora corresponde “la cultura incluye aspectos inconscientes o nos conscientes, ideas que se dan por sentado, y que crean “puntos ciegos” que no se discuten: Regulador afectivo. Desorden. Anteojeras.

A que metáfora corresponde “Las ideas y los significados culturales se fijan con el mundo real dentro de la cual las personas se ajusta y es inaceptable hacer críticas o explorar y tratar de cambia las construcciones sociales existentes”. Mundo cerrado y feliz. Desorden. Regulador de intercambio.

El OCI es un cuestionario de lápiz y papel, señale la INCORRECTA: es autoinformado. contiene 120 ítems. se trata de un instrumento cualitativo.

¿Qué es más estable?. la cultura. las conductas colectivas. el clima.

La línea antropológica,. Mantiene que proporciona un marco para la interpretación de la conducta de las personas en el ámbito organizacional. Mantiene que la cultura se refiere a un sistemas de símbolos y significados compartidos a través del intercambio social en las interacciones cotidiana. Enfatiza más los valores y las normas, tratando de centrarse en los aspectos mensurables.

Según quien “La cultura es un patrón de supuestos básicos que se transmite a los novatos a través de la socialización”: Schein. Rousseau. Trice y Beyer.

Cuál de las siguientes características comunes de la cultura organizacional, según HOFSTEDE, NEUIJEN, OHAYV y SANDERS NO es correcta;. Incluye el concepto de significadas compartidos, que es central para entenderla. Tiene múltiples capas o niveles. No esta influencia por el cuándo y el donde se encuentra la organización.

Qué afirmación es correcta respecto a los INTERCAMBIOS SIMBÓLICOS: Todas las interacciones tienen un contenido implícito. Se construyen a través de las interacciones verbales y no verbales entre las personas. La mayor parte de las interacciones tienen un contenido instrumental independiente de su contenido práctico.

Para identificarse con la organización la persona necesita: invertir esfuerzos en el logro de los objetivos grupales. percibirse a si misma como psicológicamente entrelazado con el destino del grupo. asociar su conducta con la de la organización.

De qué forma se pueden resolver en las empresas los conflictos de las identidades múltiples: afrontan las identidades conflictivas de modo secuencial. establecen una jerarquía de identidades. ambas son verdaderas.

El fenómeno de "subirse al carro de los ganadores" está relacionado: el prestigio. la identidad. la saliencia.

En relación a la figura del "gestor de rituales" : Tiene como consecuencia secundaría, mantener al grupo culturalmente cohesionado. Es designado por la organización. Gestionar únicamente rituales de celebración y fiesta.

Para Turner, la identificación social. es el mecanismo que hace posible la conducta organizacional. es el mecanismo que hace posible la conducta grupal. es el mecanismo que hace posible la conducta profesional.

Los grupos que necesitan más el favoritismo son: Los de alto estatus. Los de bajo estatus. Ambos por igual.

La categorización es: el único factor para que ocurra la identificación. no es necesaria para que ocurra la identificación. rara vez es el único factor para que ocurra la identificación.

La afirmación "la identificación social es el mecanismo que hace posible la conducta grupal", pertenece a: Turner. Haslam. Riketta.

Por qué las personas se identifican con grupos contraculturales o perseguidos dentro de una organización. Porque son distintos. Porque se caracterizan por rasgos negativos. Porque cuanto más fuerte sea las amenazas percibida, más favorable es la valoración del grupo.

La centralización correlaciona positivamente con: cultura constructiva. cultura pasivo-defensiva. cultura agresivo-defensiva.

¿Cuál de las siguientes organizaciones, sería considerada "holografica"?: política . misionera. innovadora.

La identificación social. Es lo mismo que la internacionalización de creencia. Es lo mismo que la internacionalización de valores. No es lo mismo que la internalización de valores o de creencia.

La definición: "Durante la competencia, las fronteras que distinguen al propio grupo se dibujan con más nitidez, las normas y valores se subrayan y las diferencias nosotros/ellos se acentúan" , hace referencia a: saliencia. distintividad. prestigio.

Las demandas conflictivas se relacionan con: los valores y creencias personales. las identidades anidadas. las metas profesionales y las metas de la organización.

Según Elton Mayo, las normas grupales: no van siempre en la misma dirección que las normas de la organización. van siempre en la misma dirección que las normas de la organización. la identificación grupal no es un obstáculo para el logro de los fines de la empresa.

"La conciencia de la existencia de los otros" está relacionada con. el prestigio. la identidad. la saliencia.

Qué identificaciones son superiores a la organizacional. la grupal. la profesional. ambas son ciertas.

Qué cultura lleva a sus miembros a descargarse de sus responsabilidades y evitar cualquier posibilidad de ser culpado por un error: Cultura agresivo-defensiva. Cultura pasivo-defensiva. Cultura constructiva.

Cuales son la consecuencias de favorecer al propio grupo. Los miembros del grupo pueden desarrolla imágenes positivas de los otros grupos. Mantiene y justifica las distancias sociales y la subordinación del exogrupo. Se ve al propio grupo merecedor de sus éxitos y fracasos.

Según la Teoría de la identidad social de Tajfel. Las personas nos identificamos con las categorías sociales en parte para mejorar nuestra autoestima. Las personas tomamos parte directamente del éxito y estatus del grupo. Las personas nos identificamos con las categorías organizacionales para mejorar nuestra autoestima.

Según el trabajo de Daan van Knippenberg y van Schie, demuestran empíricamente que en las organizaciones es más probable que se produzca: identificación organizacional que identificación grupal. identificación grupal que identificación organizacional. identificación grupal que identificación personal.

Definirse a uno mismo como ‘directivo de 8 a 17h y padre el resto del día’, es un ejemplo de una estrategia de afrontamiento de conflictos entre roles de tipo: Secuencial. Disociado. Jerárquico.

En relacion a la distintividad grupal se hace referencia tambien a que: el prestigio del grupo aumenta la identificacion con el mismo. el grupo se caracteriza por sus rasgos negativos. ninguna de las dos.

¿Qué factor aumenta la identificacion con el grupo?. la semejanza entre el individuo y el grupo. distintividad. estatus.