La intensidad emprendedora puede ser concebida como un vector en un espacio tridimensional que está directamente relacionado con: Capacidad creativa, capacidad de crear nuevas empresas y la proactividad Capacidad para fomentar innovación, la asunción de riesgos y la proactividad Capacidad para fomentar innovación, personalidad organizativa y la proactividad.
¿Cuales son las diferencias entre el Engagement y el Flow? Engagement (proceso más puntual, características o tareas concretas) y Flow (estado más duradero, más estable y general) Engagement (estado más duradero, más estable y general) y Flow (proceso más puntual, características o tareas concretas) No hay diferencias debido a que son sinónimos.
Lee y Ashforth en una revisión de 61 estudios observan que: El conflicto y la ambigüedad de rol predicen el agotamiento emocional y la despersonalización Las mujeres muestran más cinismo que los hombres Los hombres y las mujeres no muestran diferencias.
Dentro de las 5 características de los empleados saludables, marque cual de ellas es la que más puede mejorar la salud, la satisfacción laboral y el desempeño y cual de ellas fue introducida por Salanova, respectivamente. Autoeficacia y optimismo Esperanza y engagement Esperanza y resiliencia.
Es una capacidad psicológica positiva que rebota la adversidad, incertidumbre, conflicto y fracaso en el trabajo; que supone un cambio positivo. Resiliencia Engagement Esperanza.
En el modelo de Intervención en organizaciones saludables de Dejoy y cols. se debe llevar a cabo un proceso de: Solución de problemas (centro del modelo), la iniciativa y la intervención que se relaciona con el aprendizaje organizacional Solución de problemas (centro del modelo), la implicación de los empleados y la participación, el intercambio de información que se relaciona con el aprendizaje organizacional Solución de problemas (centro del modelo), la implicación de los empleados y la participación y la intervención.
¿Cual de estos modelos se baso en las prácticas saludables, empleados saludables y resultados saludables? Modelo de Salanova Modelo de Dejoy Modelo de House.
Ausencia de feedback o feedback inadecuado, relaciones interpersonales frías y conflictivas, ambigüedad de rol… ¿A qué organización le caracteriza esto? Organizaciones pobres Organizaciones tóxicas Organizaciones anoréxicas.
Dentro de los recursos estructurales del Modelo de Salanova encontramos: Confianza y recursos de tarea Recursos sociales y de tarea Recursos de tarea y de la organización.
Una de las 3 características de Engagement se asocia a esta definición: Entusiasmo, estar orgulloso e inspirado en el trabajo. Se caracteriza por un sentimiento de importancia y desafío. Dedicación Vigor Absorción.
La definición “un estado psicológico del individuo, positivo y en desarrollo” se refiere al término: Work engagement Capital psicológico Resiliencia.
La definición “actitud que induce al trabajador a esperar que le sucedan cosas buenas” se corresponde con el término: Esperanza Optimismo Autoeficacia.
La definición “estado motivacional positivo que está basado en la interacción de tres factores: objetivos, agencia y planes de acción” se corresponde con el término: Work engagement Autoeficacia Esperanza.
La definición “el estudio científico del funcionamiento óptimo de las personas y de los grupos en las organizaciones, así como su gestión efectiva” se refiere a: El Desempeño Activo La Psicología de las Organizaciones La Psicología Organizacional Positiva.
Los tres elementos de una organización saludable según el modelo de Salanova (2009) son: Prácticas saludables para gestionar y estructurar los procesos de trabajo, empleados saludables y resultados saludables Solución de problemas, implicación y participación de los empleados y resultados organizacionales excelentes Recursos estructurales, de tarea y sociales.
Las 5 características de los empleados saludables según Luthans y Youseff (2004), stanjovik (2006) y Salanova (2009) son: Optimismo, resiliencia, autoeficacia, esperanza y work engagement Persistencia, resiliencia, autoeficacia, esperanza y work engagement Optimismo, resiliencia, autoeficacia, proactividad y work engagement.
Señale la respuesta incorrecta. Martin Selligman es famoso por: El desarrollo de la teoría de la indefensión aprendida y sus trabajos sobre depresión Iniciar un cambio en el foco de interés de la psicología hacia la psicología positiva El desarrollo de la teoría del desempeño activo.
La definición “creencias en las propias capacidades para organizar y ejecutar los cursosde acción requeridos que producirán determinados logros o resultados” se corresponde con el término: Autoeficacia Esperanza Eficiencia.
Señale la respuesta incorrecta. Para la aproximación teórica de las organizaciones saludables es: Es más importante el bienestar y la salud de las personas que otros indicadores Son importantes los efectos positivos para clientes/usuarios Tan importante el bienestar de las personas como la consecución de buenos resultados por parte de las organizaciones.
Las cinco características principales de las organizaciones tóxicas según Fronst (2002) son: Burnout, relaciones interpersonales frías o conflictivas, conflicto y ambigüedad de rol, ausencia (o inadecuación) de feedback o información sobre el propio rendimiento y no identificarse con la organización Burnout, relaciones interpersonales frías o conflictivas, conflicto y ambigüedad de rol, ausencia (inadecuada) de feedback o información sobre el propio rendimiento y estrés Comunicación pobre o obstaculizada, relaciones interpersonales frías o conflictivas, conflicto y ambigüedad de rol, ausencia (o inadecuación) de feedback o información sobre el propio rendimiento y no identificarse con la organización.
El modelo Heurístico de organización saludable fue propuesto por: Salanova (2009) Dejoy y Wilson (2003) ambas son falsas.
Según Salanova y Shaufeli, una organización psicosocialmente-------------------- es aquella organización en la que el efecto de factores psicosociales es ---------------------para el trabajador, pero también tiene consecuencias ------------------------- para la organización. Enfermas, negativo, negativas Sana, negativo, positivas Enfermas, positiva, negativas.
El modelo HERO utiliza Cuestionarios Entrevistas Ambas son correctas.
La autoeficacia, es definida según Bandura: Las creencias en las propias capacidades de organizar y ejecutar los cursos de acción requeridos aunque no produzcan determinados logros o resultados Las creencias en las capacidades ajenas de organizar y ejecutar los cursos de acción requeridos que producirán determinados logros o resultados Las creencias en las propias capacidades de organizar y ejecutar los cursos de acción requeridos que producirán determinados logros o resultados.
La solución de problemas según el modelo de Dejoy y Cols. debe ser participativa impuesta por la dirección dirigida por un líder transformacional.
¿Cuáles son las características principales de las organizaciones Tóxicas? ambas son correctas Comunicación pobre u obstaculizada, relaciones interpersonales frías o conflictivas, y conflicto y ambigüedad de Rol Ausencia de Feedback, y el no identificarse con la organización .
Los recursos sociales forman parte del capital social de la organización, destacando los siguientes aspectos dentro de los recursos sociales: Representan los lazos que relacionan a los empleados con los directivos dentro de las organización, imprescindibles para un adecuado desempeño/ proveen de normas sociales, de conductas y creencias básicas y proporcionan a la organización la infraestructura fundamental para desarrollar estrategias organizacionales, estructura y procesos/ la confianza como fundamento de toda relación esencial para tener relaciones significativas así como para una comunicación adecuada Representan los lazos que nos relacionan tanto dentro como fuera de la organización, imprescindibles para un adecuado desempeño/ proveen de la normativa de seguridad en la organización/ la confianza como fundamento de toda relación esencial para tener relaciones significativas así como para una comunicación adecuada Representan los lazos que nos relacionan tanto dentro como fuera de la organización, imprescindibles para un adecuado desempeño/ proveen de normas sociales, de conductas y creencias básicas y proporcionan a la organización la infraestructura fundamental para desarrollar estrategias organizacionales, estructura y procesos/ la confianza como fundamento de toda relación esencial para tener relaciones significativas así como para una comunicación adecuada.
Respecto a las prácticas saludables para gestionar y estructurar los procesos de trabajo propuestas por Salanova (2009), se señalan dos aspectos: los recursos colectivos y los recursos individuales los recursos emocionales y los recursos los recursos estructurales y los recursos sociales.
El objetivo principal en el ámbito organizacional y de la psicologia del trabajo ha sido hasta el siglo XXI prevenir y tratar las enfermedades profesionales y aspectos considerados perjudiciales paliar el malestar de los empleados Ambas son ciertas.
Según el modelo de demandas y recursos, la autoeficacia es un recurso personal clave que puede convertirse en fuente de bienestar, este de nuevo genera más autoeficacía que vuelve a generar más bienestar, constituyendo: trabajadores engagement espirales positivas espirales de optimismo .
Para que el proceso de intervención, en la organizaciones para llegar a ser saludables, funciones según Dejoy y Col. Debe iniciarse según normativa de seguridad, siguiendo las directrices de la empresa y con un estilo de liderazgo firme que castigue los errores Debe iniciarse con la participación y el apoyo de la dirección y con un estilo de liderazgo adecuado Debe ser dirigido por la dirección de la empresa, con un estilo de liderazgo adecuado.
La definición de Luthans de una organización saludable señala la necesidad de una aproximación: proactiva y habla de conducta organizacional positiva reactiva y habla de conducta organizacional positiva optimista y habla de conducta organizacional positiva.
Una de las caracteristicas de las organizaciones tóxica no recogida en la clasificación de Frost, sería organizaciones en las que sus trabajadores desempeñ0su labor sometidos a ______________ un feddbak inadecuado un elevado grado de estrés una gestión de la información pobre e inadecuada.
Según Dejoy y col. (2010), se basan en tres marcos teóricos básicos de la psicología organizacional para ayudar a las organizaciones a mejorar su capacidad de crear organizaciones saludables: La gestión de la calidad total, las organizaciones que enseñan, y los procesos de no implicación de los empleados La gestión de la calidad total, las organizaciones que aprenden, y los procesos de implicación de los empleados La gestión de la calidad total, las organizaciones que enseñan, y los procesos de implicación de los empleados .
La definición: "estado motivacional positivo basado en la interacción de tres factores: objetivos, agencia y planes de acción", corresponde a: resiliencia esperanza optimismo.
Según Dejoy y colaboradores (2010) para que el proceso de intervención funcione: Con el apoyo de la dirección hacia ideas innovadoras, pero sin ninguna intención de ponerlas en práctica Debe iniciarse con la participación y el apoyo de la dirección, y con un estilo de liderazgo adecuado Con un estilo de liderazgo autoritario, y con la participación de la dirección.
Dentro de las características de las organizaciones saludables están según Salanova, Señale la respuesta Falsa: Empleados saludables Prácticas saludables para gestionar y estructurar los procesos de trabajo Organigramas saludables.
El conjunto de obligaciones y compromisos, legales y éticos, tanto nacionales como internacionales, derivados de los impactos que la actividad de las organizaciones producen en el ámbito social, laboral, medioambiental y de los derechos humanos(Salanova), es la definición de: la efectividad organizacional responsabilidad social corporativa ambos son correctos.
Que otro factor, además del control, es importante tanto para el optimista como para el pesimista: la orientación temporal la competencia social la dedicación.
Según Frost: un medio de trabajo tóxico es aquel en el que las prácticas de la organización y las actitudes y las acciones de los directivos son emocionalmente sensibles un medio de trabajo tóxico es aquel en el que las prácticas de la organización y las actitudes y las acciones de los directivos son emocionalmente insensibles un medio de trabajo tóxico es aquel en el que las prácticas de la organización son emocionalmente sensibles, y las actitudes y las acciones de los directivos son emocionalmente insensibles.
La definición. "motivación positiva, es proceso puntual con características o tareas concretas del trabajo y no tanto relacionadas con el trabajo en general", corresponde a: Flow Engagement resiliencia.
Los recursos sociales se refieren al contexto social del trabajo, entre ellos están: la situación social del momento, y el estado económico de la sociedad las redes sociales, el proveer de normas sociales y de conducta, y la confianza como fundamento de toda relación ambas son correctas.
El diseño propuesto por Dejoy y col. referido al diseño del puesto, el clima organizacional y las perspectivas de futura, muestran con resultados: una mayor satisfacción y un mejor ajuste psicológico una mayor efectividad organizacional y bienestar de los empleados ambas son ciertas.
La pasión: puede generar emociones negativas que afecten al rendimiento puede ayudar a incrementar la motivación, potenciar el bienestar y la identificación ambas son ciertas.
Supone un cambio positivo, progreso y aumento de responsabilidad Desempeño en la tarea Desempeño contextual Resiliencia.
Los recursos de Tarea (Claridad, autonomía, variedad, existencia de información y feedback) pertenecen a ; los recursos estructurales los recursos sociales los recursos materiales.
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