PSICOLOGÍA TEMA 6

¿Cuál NO es un campo de estudio del desarrollo organizacional?. Psicología de las organizaciones. Psicología del trabajo. Psicología de los Recursos Humanos. Psicología Humana.

¿Cuál no es un nivel de análisis del DO?. Individual. Grupal. Organizacional. En comunidad.

Bennis (1966) define el DO como: una respuesta al cambio, representando una compleja estrategia educativa con la intención de modificar las creencias, actitudes, valores, y estructura organizacional de manera que estas puedan adaptarse de mejor manera a las nuevas tecnologías, mercados y desafíos, como así también al vertiginoso ritmo del propio cambio. proceso planificado que se desarrolla en el contexto de una organización, que es dirigido desde la cúspide, con el propósito de mejorar la efectividad y la salud organizativa a través de intervenciones planeadas en los llamados "procesos organizacionales" haciendo uso del conocimiento de las ciencias del comportamiento. un programa planeado para toda una organización, pero sus partes componentes suelen ser actividades que el consultor lleva a cabo con personas o pequeños grupos. en relación con el cambio, está asociado con los consultores que tratan de ayudar a clientes sobre la base de las ciencias del comportamiento tales como la Psicología, Sociología, Antropología y otras disciplinas afines. Entendemos, por tanto, que aparece en escena otro concepto esencial asociado al DO, la consultoría. una estrategia singular para mejorar la organización. Un esfuerzo realizado a largo plazo que es apoyado por la alta gerencia para mejorar la visión, el aprendizaje organizacional, los procesos de delegación, de autoridad y de resolución de problemas en una organización.

Beckhard (1969) define el DO como: una respuesta al cambio, representando una compleja estrategia educativa con la intención de modificar las creencias, actitudes, valores, y estructura organizacional de manera que estas puedan adaptarse de mejor manera a las nuevas tecnologías, mercados y desafíos, como así también al vertiginoso ritmo del propio cambio. proceso planificado que se desarrolla en el contexto de una organización, que es dirigido desde la cúspide, con el propósito de mejorar la efectividad y la salud organizativa a través de intervenciones planeadas en los llamados "procesos organizacionales" haciendo uso del conocimiento de las ciencias del comportamiento. un programa planeado para toda una organización, pero sus partes componentes suelen ser actividades que el consultor lleva a cabo con personas o pequeños grupos. en relación con el cambio, está asociado con los consultores que tratan de ayudar a clientes sobre la base de las ciencias del comportamiento tales como la Psicología, Sociología, Antropología y otras disciplinas afines. Entendemos, por tanto, que aparece en escena otro concepto esencial asociado al DO, la consultoría. una estrategia singular para mejorar la organización. Un esfuerzo realizado a largo plazo que es apoyado por la alta gerencia para mejorar la visión, el aprendizaje organizacional, los procesos de delegación, de autoridad y de resolución de problemas en una organización.

Schein (1973) define el DO como: una respuesta al cambio, representando una compleja estrategia educativa con la intención de modificar las creencias, actitudes, valores, y estructura organizacional de manera que estas puedan adaptarse de mejor manera a las nuevas tecnologías, mercados y desafíos, como así también al vertiginoso ritmo del propio cambio. proceso planificado que se desarrolla en el contexto de una organización, que es dirigido desde la cúspide, con el propósito de mejorar la efectividad y la salud organizativa a través de intervenciones planeadas en los llamados "procesos organizacionales" haciendo uso del conocimiento de las ciencias del comportamiento. un programa planeado para toda una organización, pero sus partes componentes suelen ser actividades que el consultor lleva a cabo con personas o pequeños grupos. en relación con el cambio, está asociado con los consultores que tratan de ayudar a clientes sobre la base de las ciencias del comportamiento tales como la Psicología, Sociología, Antropología y otras disciplinas afines. Entendemos, por tanto, que aparece en escena otro concepto esencial asociado al DO, la consultoría. una estrategia singular para mejorar la organización. Un esfuerzo realizado a largo plazo que es apoyado por la alta gerencia para mejorar la visión, el aprendizaje organizacional, los procesos de delegación, de autoridad y de resolución de problemas en una organización.

Burke (1982) define el DO como: una respuesta al cambio, representando una compleja estrategia educativa con la intención de modificar las creencias, actitudes, valores, y estructura organizacional de manera que estas puedan adaptarse de mejor manera a las nuevas tecnologías, mercados y desafíos, como así también al vertiginoso ritmo del propio cambio. proceso planificado que se desarrolla en el contexto de una organización, que es dirigido desde la cúspide, con el propósito de mejorar la efectividad y la salud organizativa a través de intervenciones planeadas en los llamados "procesos organizacionales" haciendo uso del conocimiento de las ciencias del comportamiento. un programa planeado para toda una organización, pero sus partes componentes suelen ser actividades que el consultor lleva a cabo con personas o pequeños grupos. en relación con el cambio, está asociado con los consultores que tratan de ayudar a clientes sobre la base de las ciencias del comportamiento tales como la Psicología, Sociología, Antropología y otras disciplinas afines. Entendemos, por tanto, que aparece en escena otro concepto esencial asociado al DO, la consultoría. una estrategia singular para mejorar la organización. Un esfuerzo realizado a largo plazo que es apoyado por la alta gerencia para mejorar la visión, el aprendizaje organizacional, los procesos de delegación, de autoridad y de resolución de problemas en una organización.

Wendell French y Cecil Bell (1996) definen el DO como: una respuesta al cambio, representando una compleja estrategia educativa con la intención de modificar las creencias, actitudes, valores, y estructura organizacional de manera que estas puedan adaptarse de mejor manera a las nuevas tecnologías, mercados y desafíos, como así también al vertiginoso ritmo del propio cambio. proceso planificado que se desarrolla en el contexto de una organización, que es dirigido desde la cúspide, con el propósito de mejorar la efectividad y la salud organizativa a través de intervenciones planeadas en los llamados "procesos organizacionales" haciendo uso del conocimiento de las ciencias del comportamiento. un programa planeado para toda una organización, pero sus partes componentes suelen ser actividades que el consultor lleva a cabo con personas o pequeños grupos. en relación con el cambio, está asociado con los consultores que tratan de ayudar a clientes sobre la base de las ciencias del comportamiento tales como la Psicología, Sociología, Antropología y otras disciplinas afines. Entendemos, por tanto, que aparece en escena otro concepto esencial asociado al DO, la consultoría. una estrategia singular para mejorar la organización. Un esfuerzo realizado a largo plazo que es apoyado por la alta gerencia para mejorar la visión, el aprendizaje organizacional, los procesos de delegación, de autoridad y de resolución de problemas en una organización.

¿Cuál NO es una característica del DO?. Se trata de la aplicación de estrategias y procesos de evaluación e intervención sobre los procesos organizativos. Supone un cambio no planificado. Se orienta a mejorar las organizaciones. Utiliza una perspectiva sistemática de la organización. Adquiere un enfoque de investigación- acción, basado en la colaboración y cultura participativa. Supone un compromiso de cambio por parte de la dirección y el personal que participa en la organización.

Kemis y McTaggart definen la investigación-acción como: Señala la incorrecta. Un proceso sistemático de aprendizaje. Implica que las personas realicen análisis críticos de las situaciones en las que están inmersos. Que teoricen sobre sus prácticas y exige que las acciones y teorías sean sometidas a prueba. Supone un compromiso de cambio por parte de la dirección y el personal que participa en la organización.

Elementos importantes a tener en cuenta en la investigación- acción es: Señala la incorrecta: Se plantea cambiar y mejorar las prácticas existentes. Se desarrolla de forma participativa,. Metodológicamente se desarrolla siguiendo un proceso en espiral que incluye cuatro fases: Planificación, Acción, Observación y Reflexión. Se orienta a mejorar las organizaciones (y, por ende, las personas que participan en estas).

¿Cuántas etapas tiene la investigación-acción según Kurt Lewin?. 2. 3. 4. 5.

¿Cuáles son las 4 fases de de la investigación-acción según Kurt Lewin?. Planificación, Acción, Observación y Reflexión. Planificación, Acción, Desarrollo y Reflexión. Planificación, Desarrollo, Observación y Reflexión. Planificación, Investigación, Observación y Reflexión.

Definición de cambio planificado o planeado. Señala la incorrecta. Se trata de los sucesivos pasos a dar para dar el cambio. Tenemos que planificar el cambio ante innovaciones, posibilidades de mejora.. obstáculos. Tenemos que tener en cuenta dos fuerzas: las que incentivan el cambio, y las que se oponen a él. Proceso sistemático de aprendizaje ya que implica que las personas realicen análisis críticos de las situaciones en las que están inmersos. Se trata de un nuevo estado de las cosas (partiendo del estado habitual o anterior).

Lewin define el cambio como: la alteración o modificación de las fuerzas que mantienen el comportamiento estable del sistema. sucesivos pasos a dar para dar el cambio. planificar el cambio ante innovaciones, posibilidades de mejora.. obstáculos.. tener en cuenta dos fuerzas: las que incentivan el cambio, y las que se oponen a él.

Parte de la idea de que es posible convertir los procesos grupales en situaciones de aprendizaje y aprovechar esos procesos grupales como posibilidades de aprendizaje para el cambio de comportamiento. ¿Quién dijo esta teoria sobre el cambio planificado?. Lewin. Kemis y McTaggart. Burke. Schein.

Cuál no es una fase en el proceso de cambio según Lewin. Fase de desbloqueo o deshielo. Fase de cambio o movimiento. Fase de congelación. Fase de acción.

La fase del desbloqueo o deshielo consiste en: La persona o grupo como sujeto de aprendizaje, topa con obstáculos, experimenta discrepancias en relación con sus anteriores vivencias y siente un conflicto en sus costumbres cotidianas. Se ensaya la nueva conducta o actitud y, para ello, la persona ha de tener alternativas. Estas alternativas pueden ser exhibidas o mostradas directamente. Es la fase de consolidación y estabilización. En esta fase se convierte en regla general el nuevo patrón de comportamiento para que pueda arraigarse en los individuos y la nueva situación se estabilice.

La fase del desbloqueo o deshielo consiste en: En la rutinización la persona observa que algo no va bien, necesita un cambio. Se ensaya la nueva conducta o actitud y, para ello, la persona ha de tener alternativas. Es la fase de consolidación y estabilización. En esta fase se convierte en regla general el nuevo patrón de comportamiento para que pueda arraigarse en los individuos y la nueva situación se estabilice.

La fase de cambio o movimiento... Se ensaya la nueva conducta o actitud y, para ello, la persona ha de tener alternativas. Estas alternativas pueden ser exhibidas o mostradas directamente. Es la fase de consolidación y estabilización. En esta fase se convierte en regla general el nuevo patrón de comportamiento para que pueda arraigarse en los individuos y la nueva situación se estabilice. La persona o grupo como sujeto de aprendizaje, topa con obstáculos, experimenta discrepancias en relación con sus anteriores vivencias y siente un conflicto en sus costumbres cotidianas.

La fase de congelación: Es la fase de consolidación y estabilización. Se ensaya la nueva conducta o actitud y, para ello, la persona ha de tener alternativas. La persona o grupo como sujeto de aprendizaje, topa con obstáculos, experimenta discrepancias en relación con sus anteriores vivencias y siente un conflicto en sus costumbres cotidianas. En la rutinización la persona observa que algo no va bien, necesita un cambio.

La fase de congelación: En esta fase se convierte en regla general el nuevo patrón de comportamiento para que pueda arraigarse en los individuos y la nueva situación se estabilice. Se ensaya la nueva conducta o actitud y, para ello, la persona ha de tener alternativas. Estas alternativas pueden ser exhibidas o mostradas directamente. En la rutinización la persona observa que algo no va bien, necesita un cambio. La persona o grupo como sujeto de aprendizaje, topa con obstáculos, experimenta discrepancias en relación con sus anteriores vivencias y siente un conflicto en sus costumbres cotidianas.

¿A qué fase pertenece dicha definición?: La persona o grupo como sujeto de aprendizaje, topa con obstáculos, experimenta discrepancias en relación con sus anteriores vivencias y siente un conflicto en sus costumbres cotidianas. Fase de desbloqueo o deshielo. Fase de cambio o movimiento. Fase de congelación. Fase de circuito.

¿A qué fase pertenece dicha definición?: En la rutinización la persona observa que algo no va bien, necesita un cambio. Fase de desbloqueo o deshielo. Fase de cambio o movimiento. Fase de congelación. Fase de circuito.

¿A qué fase pertenece dicha definición?: Se ensaya la nueva conducta o actitud y, para ello, la persona ha de tener alternativas. Fase de desbloqueo o deshielo. Fase de cambio o movimiento. Fase de congelación. Fase de circuito.

¿A qué fase pertenece dicha definición?: La persona ha de tener alternativas. Estas alternativas pueden ser exhibidas o mostradas directamente. Fase de desbloqueo o deshielo. Fase de cambio o movimiento. Fase de congelación. Fase de circuito.

¿A qué fase pertenece dicha definición?: Es la fase de consolidación y estabilización. Fase de desbloqueo o deshielo. Fase de cambio o movimiento. Fase de congelación. Fase de circuito.

¿A qué fase pertenece dicha definición?: En esta fase se convierte en regla general el nuevo patrón de comportamiento para que pueda arraigarse en los individuos y la nueva situación se estabilice. Fase de desbloqueo o deshielo. Fase de cambio o movimiento. Fase de congelación. Fase de circuito.

En relación a las nuevas tecnologías, las que se oponían al cambio son: aquellas personas empleadas que rechazaban usar nuevo software y querían mantenerse en una posición más “clásica”. aquellas personas empleadas públicas que apostaban por la incorporación de nuevas tecnologías para la atención a la ciudadanía.

En relación a las nuevas tecnologías, las que favorecen el cambio son: aquellas personas empleadas que rechazaban usar nuevo software y querían mantenerse en una posición más “clásica”. aquellas personas empleadas públicas que apostaban por la incorporación de nuevas tecnologías para la atención a la ciudadanía.

El aprendizaje organizacional.. SEÑALA LA INCORRECTA. describe un proceso, vinculado al aprendizaje personal, donde las organizaciones adquieren aptitudes y experiencia. Una vez que esta persona comparte y socializa el nuevo aprendizaje con sus compañeros de grupo, y es aceptado e incorporado a las rutinas del mismo, nos encontramos con el aprendizaje grupal. Cuando el equipo creador del nuevo aprendizaje comparte su conocimiento con otros grupos de la organización y estos lo incorporan a sus rutinas de trabajo, se está en presencia de aprendizaje organizacional, que permite un mejor desempeño de la organización, producto de la mejora continua e innovación de procesos en el nivel individual. Es la fase de consolidación y estabilización. En esta fase se convierte en regla general el nuevo patrón de comportamiento para que pueda arraigarse en los individuos y la nueva situación se estabilice.

En cuanto al cambio organizacional.. señala la incorrecta. El proceso de cambio organizacional surge cuando se instala la necesidad de establecer transformaciones en una organización. Las necesidades pueden derivarse de distintas fuerzas que se consideran agentes de cambio. Los dos tipos de fuerzas que se consideran agentes de cambio son: fuerzas exógenas y endógenas. Permite un mejor desempeño de la organización, producto de la mejora continua e innovación de procesos en el nivel individual.

La fuerza exógena.. Señala la incorrecta. Provienen del ambiente, generando un gran efecto sobre el proceso de cambio de las organizaciones. La organización tiene poco o nulo control sobre ellas, pero generan la necesidad de introducir cambios en la organización. Ejemplos de esta fuerza son: las nuevas tecnologías, crisis económicas, cambios en los valores de la sociedad. Se originan dentro de la organización.

Las fuerzas endógenas.. Señala la incorrecta. Se originan dentro de la organización. Ejemplos de dicha fuerza son: por la modificación de los objetivos organizacionales, política administrativa, las tecnologías o conflictos. Ejemplos de dicha fuerza son: las nuevas tecnologías, crisis económicas, cambios en los valores de la sociedad.

Señala cual NO es una característica del DO. Es una estrategia educativa planeada. El cambio está ligado a las exigencias que la organización desea satisfacer como metas, crecimiento, identidad y revitalización u eficacia organizacional. Se fundamenta en la conducta humana. Los agentes de cambio o consultores por lo regular son internos. Implica una relación cooperativa entre el agente de cambio y la organización. Los agentes de cambio comparten un conjunto de metas normativas: Mejora de la capacidad interpersonal, Transferencia de valores humanos. Comprensión ante grupos. Administración por equipos. Mejores métodos para la solución de conflictos.

El cambio según la magnitud de primer orden.. Señala la incorrecta. Cambio producido en una determinada área, departamento, proceso o característica de la organización. No llega a alterar el esquema básico de funcionamiento organizativo. Ejemplo: Conflicto en un área. Cambio radical que afecta al sistema en general dado que altera cualitativamente el funcionamiento de la organización.

El cambio según la magnitud de primer orden.. Señala la incorrecta. Cambio radical que afecta al sistema en general dado que altera cualitativamente el funcionamiento de la organización. Ejemplo: Creación de una nueva línea de negocio que implica cambio de estructura. Ejemplo: Conflicto en un área.

¿Cuántos tipos de innovaciones existen según Anderson?. 2. 3. 4. 5.

¿A qué tipo de innovación pertenece?: Se crean dentro de las organizaciones y suelen ser introducidos en organizaciones con fuerte carácter innovador. Emergente. Adaptadas. Impuestas. Prestadas.

¿A qué tipo de innovación pertenece?: Este tipo de entidades suelen asumir los riesgos que puede entrañar afrontar las innovaciones porque sin duda los interpretan como oportunidades. Emergente. Adaptadas. Impuestas. Prestadas.

¿A qué tipo de innovación pertenece?: estas organizaciones también afrontan innovaciones adoptadas y, evidentemente, impuestas. Sin embargo, estas tampoco son vistas como amenazas. Emergente. Adaptadas. Impuestas. Prestadas.

¿A qué tipo de innovación pertenece?: Se trata de innovaciones que son importadas, adaptadas de otras organizaciones en las que ya se han instalado y se han obtenido resultados de mejora. Emergente. Adaptadas. Impuestas. Prestadas.

¿A qué tipo de innovación pertenece?: El tipo de organizaciones que normalmente implementan estas innovaciones suele ser más conservadoras, poco arriesgadas. Emergente. Adaptadas. Impuestas. Prestadas.

¿A qué tipo de innovación pertenece?: La implementación depende del éxito que se observe en otras entidades. Emergente. Adaptadas. Impuestas. Prestadas.

¿A qué tipo de innovación pertenece?: Se trata de innovaciones que son implementadas por obligación. Emergente. Adaptadas. Impuestas. Prestadas.

¿A qué tipo de innovación pertenece?: Derivan de la necesidad de adaptarse a nueva legislación o normas de obligado cumplimiento. Emergente. Adaptadas. Impuestas. Prestadas.

¿A qué tipo de innovación pertenece?: Organizaciones que solo ajustan cambios por innovaciones impuestas son poco innovadoras, poco competitivas. Emergente. Adaptadas. Impuestas. Prestadas.

¿Cuántas etapas tiene los procesos lineales según Anderson y King?. 3. 6. 4. 5.

¿Cuántos fenómenos tiene los procesos NO lineales según Schroeder?. 3. 4. 5. 6.

¿A qué tipo de proceso lineal pertenece? : la dirección facilita que se viva un clima de tolerancia y seguridad. Etapa de iniciación. Etapa de discusión. Etapa de implantación. Etapa de desarrollo de rutina.

¿A qué tipo de proceso lineal pertenece?: la dirección invita a que se den opiniones, gestiona el registro de estas, así como su evaluación y la promoción de planes de acción. Etapa de iniciación. Etapa de discusión. Etapa de implantación. Etapa de desarrollo de rutina.

¿A qué tipo de proceso lineal pertenece?: Es el momento de dar a conocer el plan de acción e implementarlo invitando a la participación de los miembros en su desarrollo. Etapa de iniciación. Etapa de discusión. Etapa de implantación. Etapa de desarrollo de rutina.

¿A qué tipo de proceso lineal pertenece?: El comportamiento directivo se orienta a comprobar la eficacia del plan y su posible cambio si es necesario para el logro de la mejora. Etapa de iniciación. Etapa de discusión. Etapa de implantación. Etapa de desarrollo de rutina.

¿Cuál NO es una etapa de proceso lineal según Anderson y King?. Etapa de discusión. Etapa de iniciación. Etapa de implantación. Etapa de desarrollo de rutina. Etapa de observación.

¿Qué definición encaja con la etapa de iniciación de los procesos lineales?. La dirección facilita que se viva un clima de tolerancia y seguridad. La dirección invita a que se den opiniones, gestiona el registro de estas, así como su evaluación y la promoción de planes de acción. Es el momento de dar a conocer el plan de acción e implementarlo invitando a la participación de los miembros en su desarrollo. El comportamiento directivo se orienta a comprobar la eficacia del plan y su posible cambio si es necesario para el logro de la mejora.

¿Qué definición encaja con la etapa de discusión (registro de opiniones) de los procesos lineales?. La dirección facilita que se viva un clima de tolerancia y seguridad. La dirección invita a que se den opiniones, gestiona el registro de estas, así como su evaluación y la promoción de planes de acción. Es el momento de dar a conocer el plan de acción e implementarlo invitando a la participación de los miembros en su desarrollo. El comportamiento directivo se orienta a comprobar la eficacia del plan y su posible cambio si es necesario para el logro de la mejora.

¿Qué definición encaja con la etapa de implantación de los procesos lineales?. La dirección facilita que se viva un clima de tolerancia y seguridad. La dirección invita a que se den opiniones, gestiona el registro de estas, así como su evaluación y la promoción de planes de acción. Es el momento de dar a conocer el plan de acción e implementarlo invitando a la participación de los miembros en su desarrollo. El comportamiento directivo se orienta a comprobar la eficacia del plan y su posible cambio si es necesario para el logro de la mejora.

¿Qué definición encaja con la etapa de desarrollo de rutina de los procesos lineales?. La dirección facilita que se viva un clima de tolerancia y seguridad. La dirección invita a que se den opiniones, gestiona el registro de estas, así como su evaluación y la promoción de planes de acción. Es el momento de dar a conocer el plan de acción e implementarlo invitando a la participación de los miembros en su desarrollo. El comportamiento directivo se orienta a comprobar la eficacia del plan y su posible cambio si es necesario para el logro de la mejora.

Dime cual NO es un fenómeno del proceso no lineal: La innovación o el cambio es provocada por fenómenos de origen interno o externo a la organización. Durante el proceso de innovación, una idea inicial comienza a imponerse entre varias ideas. Cualquier proceso de cambio debe tener en cuenta la existencia de acontecimientos imprevisibles que deben tenerse en cuenta para el éxito final de la innovación. Durante el proceso de cambio, conviven lo viejo y lo nuevo. Durante el proceso de cambio puede darse una reestructuración organizativa. Durante todo el proceso de cambio debe estar presente la dirección desde un enfoque de acción no participativa.

¿Cuál no es un condicionante que puede provocar resistencia al cambio?. Resistencia por percibir el cambio como amenaza. Resistencia por características personales. Resistencia en relación con los sectores de actividad. Resistencia por los tipos de cambio entre las personas.

Según López Duque, los motivos que pueden generar resistencias son: Falta de comunicación sobre el proyecto de cambio, Visión demasiado parcializada del cambio, Percepción de la falta de recursos. Cambio como amenaza “Miembros que no quieren cambiar”. Falta de comunicación sobre el proyecto de cambio, Visión demasiado exagerada del cambio, Percepción de la falta de economía. Cambio como amenaza “Miembros que no quieren cambiar”. Falta de comunicación sobre el proyecto de cambio, Visión demasiado parcializada del cambio, Percepción de la falta de recursos. Cambio como amenaza “Miembros que quieren cambiar”. Falta de interés sobre el proyecto de cambio, Visión demasiado exagerada del cambio, Percepción de la falta de recursos económicos. Cambio como amenaza “Miembros que sí quieren cambiar”.

Acciones para vencer resistencias lópez duque. Indica la incorrecta. Comunicar la necesidad de cambio. Obtener una visión individualizada para mejorar el equipo. Generar el compromiso de los líderes. Facilitar la participación del personal. Pensar sobre la organización en forma integrada. Medir el Performance (las acciones, su resultado y su éxito).

Di qué definición no pertenece al diagnóstico del DO. El diagnóstico se desarrolla desde distintas propuestas. No existe fórmula única para diseñar la metodología ni dimensiones a explorar. Cada diagnóstico será único e irrepetible. Desde el DO el diagnóstico se debe realizar desde un enfoque automático (observar la organización como un sistema lineal) y de investigación-acción. Un modelo de diagnóstico es el Modelo de los 6 cubos o cajas.

El modelo de los 6 cubos.. Señala la incorrecta. Desarrollado por Weisbord. Tiene perspectiva sistémica. Se basa en la exploración de 6 áreas críticas para emitir un diagnóstico. Tiene una visión demasiado parcializada del cambio.

Respecto las cajas, el liderazgo: Se sitúa en el centro del análisis. Es importante reconocer los fines, objetivos o metas de la organización. Se puede saber si son adecuadas y qué impacto están generando. Determinan el clima organizativo.

Respecto las cajas, el liderazgo: Es necesario explorar los tipos o los estilos de estos dado que determinan las otras áreas críticas. Estudiamos los elementos de la organización, los departamentos, las personas que participan en la organización y cómo se distribuyen tareas y responsabilidades. Partimos de que los sistemas de recompensas pueden influir de forma negativa o positiva (recordemos las teorías sobre la motivación). En el modelo (dada la perspectiva sistémica) se explora también el medio con el que la organización interactúa (contexto social, político, físico...).

Respecto las cajas, el propósito: Es importante reconocer los fines, objetivos o metas de la organización. Se sitúa en el centro del análisis. A través del análisis de las recompensas se puede saber si son adecuadas y qué impacto están generando. Son las referidas a presupuestos, sistemas de control, capacitación y cualquier otra función que facilite a la organización cubrir los objetivos.

Respecto las cajas, la estructura: Estudiamos los elementos de la organización, los departamentos, las personas que participan en la organización y cómo se distribuyen tareas y responsabilidades. Es importante reconocer los fines, objetivos o metas de la organización. Es necesario explorar los tipos o los estilos de liderazgos dado que determinan las otras áreas críticas. En el modelo (dada la perspectiva sistémica) se explora también el medio con el que la organización interactúa (contexto social, político, físico...).

Respecto las cajas, el análisis de las recompensas: Se puede saber si son adecuadas y qué impacto están generando. Estudiamos los elementos de la organización, los departamentos, las personas que participan en la organización y cómo se distribuyen tareas y responsabilidades. Es importante reconocer los fines, objetivos o metas de la organización. Es necesario explorar los tipos o los estilos de liderazgos dado que determinan las otras áreas críticas.

Respecto las cajas, el análisis de las recompensas: Partimos de que los sistemas de recompensas pueden influir de forma negativa o positiva (recordemos las teorías sobre la motivación). Son las referidas a presupuestos, sistemas de control, capacitación y cualquier otra función que facilite a la organización cubrir los objetivos. Es importante reconocer los fines, objetivos o metas de la organización. Es necesario explorar los tipos o los estilos de liderazgos dado que determinan las otras áreas críticas.

Respecto las cajas, las funciones útiles.. Son las referidas a presupuestos, sistemas de control, capacitación y cualquier otra función que facilite a la organización cubrir los objetivos. Se puede saber si son adecuadas y qué impacto están generando. Se sitúa en el centro del análisis. Es importante reconocer los fines, objetivos o metas de la organización.

Respecto las cajas, las relaciones.. Determinan el clima organizativo. Son las referidas a presupuestos, sistemas de control, capacitación y cualquier otra función que facilite a la organización cubrir los objetivos. Estudiamos los elementos de la organización, los departamentos, las personas que participan en la organización y cómo se distribuyen tareas y responsabilidades. Es necesario explorar los tipos o los estilos de liderazgos dado que determinan las otras áreas críticas.

Respecto a la acción: (Señala la incorrecta). Se trata de las Intervenciones (acciones planificadas, recordamos la metodología de investigación acción, etapa de acción) que habría que diseñar e implementar para llegar al cambio deseado. El diagnóstico es considerado por sí mismo una “acción interventiva”. Estas acciones están orientadas a individuos o grupos de la organización y están sujetas a objetivos generales. Las acciones deben integrarse en un programa y tareas, con una temporalidad, un compromiso de las personas que participan, unos indicadores de evaluación y recursos con los que contamos para su implementación, entre otros elementos.