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PSICOLOGÍA DEL TRABAJO T.10
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PSICOLOGÍA DEL TRABAJO T.10 Descripción: Estresores laborales y salud ocupacional en empleados vulnerables Autor:
Fecha de Creación: 17/11/2023 Categoría: Otros Número Preguntas: 42 |
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Un estresor laboral se define como: Cualquier elemento del puesto o del ambiente organizacional que obliga a una respuesta de parte del empleado.
Cualquier elemento del puesto o del ambiente organizacional que obliga a una respuesta adaptativa de parte del empleado. Cualquier elemento del puesto o del ambiente organizacional que no implica respuesta alguna de parte del empleado. La ambigüedad de rol existe cuando El empleado está inseguro acerca de qué es lo que se supone que debería hacer en una situación concreta. Esta incertidumbre se suele manifestar en buenos estándares de rendimiento. Hay información inconsistente o de demandas conflictivas que le trasmiten a un mismo empleado diferentes miembros de la organización. La sobrecarga de rol cualitativa tiene que ver con: Situaciones en las que un empleador demanda a un empleado más de lo que él o ella puede cumplir en un tiempo determinado. Un volumen excesivo de trabajo. A la dificultad de las demandas, en relación con las habilidades y competencias que un empleado posee. Según las conclusiones del metaanálisis de Bowling et al. (2015), la carga de trabajo, tras controlar los efectos de ambigüedad y conflicto de roles, Tiene relación con la satisfacción en el trabajo. Tiene relación con la intención de abandono del puesto. No tiene relación con el absentismo o el rendimiento en el puesto. Recibir ayuda inadecuada, no solicitada o no deseada de los compañeros de trabajo, según Liu (2003), es una restricción organizacional las limitaciones Interpersonales la limitaciones Relativa al contexto laboral. la limitaciones De control. Como principal causa de estrés según Alcover (2019), los factores identificados tienen en común el origen: interno externo tanto interno como externo. el conflicto del rol es: el empleado está inseguro acerca de qué es lo que se supone que debería hacer en una situación concreta Esta incertidumbre se suele manifestar en buenos estándares de rendimiento. Hay información inconsistente o de demandas conflictivas que le trasmiten a un mismo empleado diferentes miembros de la organización. La sobrecarga de rol, es definido por Jones et al. (1995) como el estresor que ocurre cuando El hecho de que las habilidades requeridas superan a las que posee el personal. un empleador demanda a un empleado más de lo que él o ella puede cumplir en un tiempo determinado, o cuando el empleado percibe que las demandas del trabajo son excesivas. las dos son correctas. la sobrecarga de rol cuantitativa: Un volumen de trabajo excesivo procedente de los diferentes participantes en el conjunto de rol de ese empleado. Situaciones en las que un empleador demanda a un empleado más de lo que él o ella puede cumplir en un tiempo determinado. El hecho de que las habilidades requeridas superan a las que posee el personal. Spector y Jex (1998) encontraron que la sobre carga de trabajo percibida estaba: relacionada con alta ansiedad y frustración, la reducción, la reducción de la satisfacción laboral y el aumento de las intenciones de rotación positivamente relacionada con las evaluaciones de desempeño en el trabajo las dos respuestas son correctas. El estudio de Buruck et. al (2020), con una muestra (N=4246) de trabajadores alemanes participantes en el Estudio Dresde de Burnout, mostró que la sobrecarga de trabajo se asociaba: positivamente con cansancio emocional negativamente con cansancio emocional positivamente y negativamente con cansancio emocional. la fatiga de alarma significa: falta de energía derivada de la sobreexposición a los estímulos generados por los aparatos de vigilancia de las constantes vitales de los pacientes falta de energía derivada por los puestos directivos de los hospitales ambas respuestas son correctas. Investigaciones clásicas en Psicología del Trabajo han sugerido que la causa principal del conflicto interpersonal en en el trabajo es: la competencia entre las personas por obtener recompensas tales como aumento de sueldo, promociones y el uso..... la competencia entre las personas por obtener reconocimiento por parte de sus superiores ambas respuestas son correctas. las consecuencias del conflicto interpersonal, en la literatura más reciente se puede mencionar la investigación de Noetelaers et al. (2018) tiene relación clara con: ambas son correctas la intención de abandono o la necesidad de recuperación del trabajo el estrés y conductas negativas en el trabajo. en las consecuencias del conflicto interpersonal, en la literatura más reciente se puede mencionar la investigación de Notelaers et. al (2018) y sus resultados muestran que una de las consecuencias más perjudiciales es: ambas respuestas son correctas el aumento del cortisol entre quienes lo experimentan el aumento de las preocupaciones entre quienes lo experimentan. otros autores han clasificado restricciones organizacionales en dos tipos Liu( 2003): relativas al contexto de trabajo e personales relativas al contexto de trabajo e interpersonales relativas al contexto familiar e interpersonales. Pindek et al. (2019) propone un modelo alternativo mediante el cual las restricciones tienen: un efecto directo a través de la disminución de la motivación y el aumento de la carga de trabajo. ninguna es correcta un efecto indirecto a través de la disminución de la motivación y el aumento de la carga de trabajo. Bogan y Overmeyer-Day (1994) señalaron que, en la práctica, están clara la diferenciación entre fusiones y adquisiciones. Las organizaciones que adquieren suelen transmitir la imagen de: una decisión equitativa en la que las dos partes son socios igualitarios interés especial en facilitar el desempeño laboral de sus empleados. ambas respuestas son correctas. en un trabajo empírico, Amiot et al. (2007) encuentran que las relaciones negativas son: más frecuentes y producidas entre los trabajadores que pertenecían al socio estatus inferior están menos representadas en la nueva organización y se ven más profundamente afectadas por el proceso de cambio ambas respuestas son correctas. las fusiones y adquiciones se han analizado frecuentemente bajo la óptica de la: Teoría de la Identidad Laboral Teoría de la Identidad Social aplicada a las organizaciones ambas son correctas. la mayoría de las investigaciones sobre fusiones y adquisiciones se han centrado en las implicaciones: financieras y estratégicas de estos procesos financieras y recompensadas de estos procesos con aumentos de suelos y estratégicas de estos procesos. los correlatos más frecuentes del estrés durante las fusiones y adquisiciones son: la ansiedad, la incertidumbre y la inseguridad laboral el estrés, la incertidumbre y la inseguridad laboral la ansiedad, el estrés y la inseguridad laboral. a la causas más relevantes de inseguridad laboral, la revisión reciente de Jiang et. al (2020) encuentra que los recursos en comparación con las demandas tienen relaciones: más solidas con la inseguridad laboral negativa la relación de los recursos y positiva en las demandas ambas son correctas. los tipos de inseguridad laboral, con frecuencia se ha propuesto la distinción entre inseguridad laboral: cognitiva y afectiva interna y externa emocional y cognitiva. la seguridad laboral cognitiva se define como: la amenaza percibida en la continuidad del empleo y/o en las características del puesto las reacciones emocionales experimentadas ante la amenaza percibida en relación con el trabajo ambas son correctas. Jian y Lavaysse (2018) encontraron que la inseguridad ______ tiene relaciones significativamente más intensas con la mayoría de los resultados que la ________. afectiva/cognitiva cognitiva/afectiva ninguna es correcta. ¿qué inseguridad tenía más relaciones significamente más fuertes con el cinismo/despersonalización, intenciones de rotación y accidentes? inseguridad afectiva inseguridad cognitiva ninguna es correcta. El término trabajo emocional fe propuesto por: Hochschild (1979,1983) Shreurs et. al (2010) Bamberger et al 2012. el trabajo emocional se da a cabo por dos estrategias, denominadas: actuación interna y actuación externa actuación profunda y actuación superficial actuación personal y actuación social. en el trabajo emocional la actuación profunda: los empleados regulan anticipadamente sus emociones los empleados en su percepciones y su procesamiento de las claves emocionales den lugar a una respuesta conductual o fisiológica característica de una emoción ambas son correctas. muchos puestos de trabajo incluyen "reglas de manifestación de emociones" que le dicen al empleado la emoción apropiada para mostrar alos clientes o usuarios del servicio. los empleados que trabajan directametne con el público se enfrentan a diario a este tipo de situaciones. la estrategia que incluye lo dicho se llama: actuación profunda actuación superficial actuación power. en el trabajo emocional, en la actuación superficial en los procesos mediadores, los resultados son: malestar personal, malestar laboral y rendimiento malestar personal y malestar laboral solo rendimiento. el estudio de los estresores laborales tiene como finalidad: la prevención de los riesgos a los que se ven expuestos a los trabajadores la promoción de su salud y bienestar ambas son correctas. los trabajadores migrantes, la estimación de la Organización internacional del Trabajo en 2018 fue que 164 millones de trabajadores migrantes residían en el mundo, de los que el: 68% se asentaban en países desarrollados 50% se asentaban en países desarrollados 65% se asentaban en países desarrollados. La evidencia señala que la temporalidad en el empleo se realización con el deterioro de la salud mental, tanto antes como después de la crisis económica, y dicho efecto es más acusado para: los varones que para la mujeres las mujeres que para los varones tanto para las mujeres como para los varones por igual. Si un pediatra debe interactuar con unos padres afligidos, no es deseable que el médico exprese angustia y desazón, por lo que puede pensar en entorno agradable para expresar emociones calmadas y tranquilizar a sus pacientes. En el trabajo emocional es una estrategia: actuación profunda actuación superficial actuación neutra. Gilboa et al. integraron 169 muestras para meta-analizar las relaciones de la ambigüedad y el conflicto con el rendimiento. obtuvieron la correlación negativa más alta entre la ambigüedad y el desempeño, las correlaciones del conflicto fueron inferiores obtuvieron la correlación positiva más alta entre la ambigüedad y el desempeño, las correlaciones del conflicto fueron inferiores obtuvieron la correlación negativa más alta entre la ambigüedad y el desempeño, las correlaciones del conflicto fueron superiores. la sobrecarga de trabajo percibida, encontraron que estaba relacionada con: alta ansiedad y frustración la reducción de la satisfacción laboral y el aumento e las intenciones de rotación ambas son correctas. la sobrecarga de trabajo percibida estaba ___________ relacionada con las evaluaciones de desempeño en el trabajo. positivamente negativamente tanto positivamente como negativamente. Las restricciones más perjudiciales sobre la motivación de los trabajadores se relacionan con: el trato recibido por los supervisores el trato recibido por los compañeros el traro recibido por los mandos directivos más altos. A las causas más relevantes de inseguridad laboral, los trabajadores y bajos niveles de demandas informan de: una menor inseguridad laboral una mayor inseguridad laboral una incertidumbre sobre supuesto de trabajo. La evidencia disponible sugiere que los despidos, la inseguridad y los recortes o reestructuraciones también influyen negativamente en quienes conservan su empleo, introduciéndose en lo que se denomina: síndrome del superviviente síndrome del trabajador quemado ninguna es correcta. |
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