Test psicología del trabajo t.4

TEST BORRADO, QUIZÁS LE INTERESE: PSICOLOGÍA DEL TRABAJO T.4

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Título del Test:
PSICOLOGÍA DEL TRABAJO T.4

Descripción:
Gestión del conflicto del trabajo

Autor:

Celeste Elena

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Fecha de Creación:
26/10/2023

Categoría: Otros

Número Preguntas: 66

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Temario:

Los conflictos vinculados con temas derivados de la negociación colectiva pueden ser de dos tipos: conflictos basados en intereses y conflictos de tipo jurídico conflictos de estatus y conflictos intergrupales conflictos de tarea y conflictos emocionales.
En relación con la prevalencia del conflicto, un informe realizado en organizaciones británicas (CIPD, 2015) que puede ser extrapolable a nuestro país, señalaba: el 38% de los empleados ha sufrido un conflicto en el último año, siendo menor la conflictividad en las microempresas (26%) y mayor en las grandes empresas (54%) el 38% de los empleados ha sufrido un conflicto en el último año, siendo mayor la conflictividad en las microempresas (54f%) y mayor en las grandes empresas (26%) el 38% de los empleados ha sufrido un conflicto en el último año,.
el conflicto de estatus: es más probable que involucre a personas que desempeñan roles semejantes en la organización ocurre cuando se pretende desafiar o alterar la jerarquía establecida en la organización, ya sea de manera implícita o explícita ocurre cuando un líder desafía o deslegitima a un integrante del grupo.
Los estudios organizacionales del conflicto en España, se ha encontrado que: el conflicto de tareas puede tener en circunstancias concretas efectos positivos sobre la innovación y la creatividad (Medina et al 204) el conflicto relacional provoca reacciones emocionales negativas como la ansiedad, miedo, irritabilidad, suspicacia y resentimiento (Benítez et al 2019) las dos respuestas son correctas.
un conflicto de estatus ocurre cuando: surgen discrepancias sobre la forma de realizar las tareas surgen problemas personales no relacionados con las tareas se pretende desafiar o alterar la jerarquía establecida en la organización.
Laura trabaja en una oficina de atención al cliente en un banco. Su tarea principal consiste en ayudar a gestionar la solicitudes de reclamaciones a su empresa. Desde hace aproximadamente un año ha comenzado a mostrar despreocupación por la gente a la que atiende. Se muestra irritable e incluso a veces contesta mal o evita la comunicación con los clientes. Lo anterior ha sido clasificado como parte de síntomas de burnout a la dimensión: reducida realización personal y profesional despersonalización agotamiento emocional.
La polarización grupal se refiere al fenómeno que ocurre cuando: la posición que mantiene la mayoría de los miembros de un grupo sobre un tema determinado se intensifica como resultado del debate como resultado del debate o discusión la posición que mantiene la minoría de los miembros de un grupo sobre un tema determinado se paraliza como resultado del debate o discusión la posición que mantiene la mayoría de los miembros de un grupo sobre un tema determinado se divide como resultado del debate o discusión.
una conducta de servilismo en un conflicto de acuerdo con el Modelo de Interés Dual se define como: un comportamiento en el que una persona se amolda al punto de vista de lo ponente o cede ante sus demandas un comportamiento en el que una persona toma decisiones para incomodar a su oponente un comportamiento en el que una persona se sirve de un tercero para que decida por ella.
en el escalamiento de un conflicto, la des-individualización consiste en: la toma de perspectiva de las características individuales de la otra persona la eliminación de cualquier rasgo del adversario como ser humano la consideración de la otra persona como miembro de un grupo o un colectivo.
cuando se produce el escalamiento de un conflicto, es frecuente que: el conflicto evolucione de lo general a lo específico el conflicto sufra una evolución no lineal, con transformaciones que afectan al propio y a las personas involucradas las partes intenten hacerlo lo mejor posible, en lugar de buscar ganar a toda costa como ocurre al inicio del conflicto.
Los resultados más constructivos en una negociación se dan cuando: la persona se muestra dominante en las primeras etapas de la negociación la persona se muestra muy flexible y creativa en la últimas etapas de la negociación la persona se muestra inflexible en las últimas etapas de la negociación.
Qué es el entrampamiento, según Rubin et at. (1994): Grado en que un individuo se compromete con un curso de acción seleccionado previamente. Grado en que un individuo se compromete con un curso de acción seleccionado previamente, pese a las evidencias de su fracaso. Grado en que un individuo se compromete con un curso de acción seleccionado previamente, ante las evidencias de éxito.
Entre las etapas de crecimiento de un conflicto según el modelo de Gasl (2007) están: Tensiones accidentales, debates y polémicas-polarización, agresividad, coaliciones para ganar, atrocidades morales, estrategias para ganar-amenazas, acoso al potencial destructivo de adversario, fragmentación del enemigo, destrucción total Tensiones intencionales, diálogo y consenso. Tensiones intencionales, beneficio mutuo y diálogo constructivo.
Que tres vías de resolución de disputas proponen Ury et al. (1988): Reconciliar intereses de las partes, determinar quién es más empático/a y determinar quién puede desarrollar el rol de mediación. Reconciliar intereses de las partes, determinar quién tiene más derecho y determinar quién es más poderoso. Reconciliar intereses de las partes, determinar quién puede desarrollar el rol de mediación y quién el rol de negociación.
En qué se basa el modelo GRIT de Osgood (1962): En una serie de cesiones encadenadas que reducen la conflictividad en conflictos poco intensos. En una serie de cesiones aisladas que reducen la tensión en conflictos muy intensos. En una serie de cesiones encadenadas que reducen la conflictividad en conflictos muy intensos.
___________son negociaciones entre recursos que controlan las partes. las negociaciones Las transacciones disputas.
establecer las condiciones del intercambio, es decir, la cantidad de dinero a cambio de una cantidad de producto o de servicio. transacciones negociación disputa.
Hay factores recientes en las empresas que han posibilitado que el conflicto se haya visto incrementado. En particular: la organización del trabajo en equipos o unidades la proliferación del trabajo en el sector servicios. las dos respuestas son correctas.
Hay diferentes formas de clasificar los conflictos. La clasificación tradicionalmente más aceptada sobre conflictos interpersonales en las organizaciones ha sido la propuesta por: Jehn De Wit Euwema.
Un tipo de conflicto es: “los desacuerdos de los miembros del grupo sobre el contenido de la tarea o la manera de llevarla a cabo, incluyendo diferencias en puntos de vista, ideas y opiniones”. conflicto de tareas conflicto de relaciones conflicto familiar.
Un tipo de conflicto que dice: “las discrepancias e incompatibilidades que surgen entre los miembros de grupo debido a problemas personales no relacionados con el trabajo, gustos, ideas o valores, los cuales típicamente incluyen tensión personal, enemistad y hostilidad conflicto de tareas conflicto familiar conflicto de relaciones.
Un tipo de conflcito ocurre cuando se pretende desafiar o alterar la jerarquía establecida en la organización, ya sea de manera implícita o explícita (Bendersky y Hays, 2012). conflicto de tareas conflicto de estatus conflicto del trabajo.
cuando un miembro del equipo desafía y deslegitima al líder y sus decisiones, menoscabando su influencia sobre el grupo. Este tipo de conflicto es más probable que involucre a personas que desempeñan roles diferentes en la organización, por ejemplo, miembros de un equipo y coordinación o gerencia conflicto de tareas conflicto de rol conflicto de estatus.
Un tipo de conflicto que dice: se refieren a aquellos conflictos que tratan sobre el establecimiento de los términos y de las condiciones de empleo; tratan temas tangibles como las relaciones contractuales, la asignación de tareas o los beneficios sociales del trabajo Los conflictos basados en intereses Los conflictos de tipo jurídico Los conflictos de tipo familiar.
un tipo de conflicto que se refieren a la aplicación e interpretación de normas previamente establecidas, como los convenios colectivos, o discrepancias basadas en consideraciones legales. Los conflictos basados en intereses: Los conflictos de tipo jurídico Los conflictos basados en el estatus.
Existen diferencias significativas entre los conflictos de intereses y jurídicos en cuanto a la posibilidad de conseguir acuerdos. En los conflictos de intereses es posible llegar a situaciones ________, donde ambas partes puedan ganar, integrativas distribuidos reintegrativas.
Existen diferencias significativas entre los conflictos de intereses y jurídicos en cuanto a la posibilidad de conseguir acuerdos. En los conflictos jurídicos suelen ser _____, o sea, entendidos como una situación de pérdidas y ganancias reintegrativa distribuidos estatus.
Cuando un conflicto crece, suele evolucionar de una forma ____, sino que sufre transformaciones tanto en el mismo conflicto, como en las personas que lo están sufriendo no lineal lineal se mantiene igual.
Con respecto a los cambios en el propio conflicto, existen 4 transformaciones posibles (Rubin, Pruitt y Kim, 1994): De lo pequeño a lo grande, De lo específico a lo general, De lo suave a lo fuerte, Cambios en la motivación de las partes De lo pequeño a lo grande, De lo alto a lo bajo, De lo suave a lo fuerte, Cambios en la motivación de las partes De lo pequeño a lo grande, De lo específico a lo general, De lento a lo rápido, Cambios en la motivación de las partes.
una vez que el conflicto crece, existe una fuerte tendencia a la proliferación de nuevas fuentes de conflicto, y nuevos temas en disputa. En definitiva, se añaden partes implicadas y nuevos temas. De lo suave a lo fuerte: De lo pequeño a lo grande Cambios en la motivación de las partes:.
las partes cambian en los fines que persiguen en la disputa. Al comienzo intentan hacerlo lo mejor posible, cuando avanza en conflictividad se intenta ganar, es decir, obtener un mayor beneficio que el adversario, y al final el deseo es hacer el mayor daño posible al otro. De lo suave a lo fuerte: Cambios en la motivación de las partes De lo específico a lo general:.
La despersonalización tiene dos vertientes: la des-individualización y la des-humanización la des-individualización y la des-organización la des-polarización y la des-humanización.
la vertiente que significa que: la consideración del otro no como un individuo, sino como un miembro de un grupo o un colectivo, la des-individualización la des-humanización la des- polarización.
La vertiente que significa que: la eliminación de cualquier rasgo del adversario como ser humano. la des-humanización, la des-individualización la des-polarización.
Se emplea el término disponibilidad para referirse: a la experiencia de la accesibilidad en la memoria. a la experiencia de la accesibilidad en el ámbito laboral. a la experiencia de la accesibilidad en el ámbito familiar. .
Para la resolución de los conflictos es preciso que la accesibilidad de la información __________ en la capacidad de analizar la situación de negociación. influya negativamente no influya negativamente influya positivamente.
Es el fenómeno que ocurre cuando la posición que mantiene la mayoría de los miembros de un grupo sobre un determinado tema se intensifica como resultado del debate o discusión. Polarización grupal Confianza Excesiva Entrampamiento .
Hay dos casos de polarización grupal: El cambio hacia el riesgo y el cambio hacia la precaución El cambio hacia la tarea y el cambio hacia la precaución El cambio hacia el riesgo y el cambio hacia la precupación.
tiene lugar cuando la posterior decisión de un grupo es más arriesgada que el promedio inicial de las decisiones individuales de los miembros. el cambio hacia el riesgo: el cambio hacia la precaución el cambio a las tareas.
Una de las razones que explican por qué los conflictos elevados se mantienen en el tiempo se denomina sobre-compromiso o entrampamiento sobre-permiso o entrampamiento sobre-compromiso o falta de empatía.
ocurre cuando una persona toma una decisión importante que resulta fallida, pero le deja en una situación ante la cual es más conveniente seguir adelante que volver atrás y ponerse en la situación de partida. Polarización grupal sobre-compromiso o entrampamiento, falta de interés.
Este fenómeno psicológico tan curioso ha sido utilizado como causa explicativa de grandes empresas comerciales y también en el fracaso en las negociaciones entre Israel y Palestina, o entre Cuba y EEUU. sobre-compromiso o entrampamiento, intervención extrema negociación.
El autor del modelo que es uno de los más utilizados para explicar la dinámica de escalamiento del conflicto. El modelo de Medina 2011 EL modelo de Goldberg (1988) El modelo de Gasl (2007).
EL modelo que en lugar de buscar las causas del escalamiento en las personas, se centra en las presiones situacionales que actúan sobre las mismas. Se fundamenta en la existencia de una lógica interna en los conflictos y cómo fallos en procesos de gestión de disputas desencadenan espirales crecientes de conflictividad. El modelo de Rahim 2011 El modelo de Gasl (2007) EL modelo de Medina 2011.
El Modelo de Interés Dual distingue entre 5 estilos de gestión del conflicto en función del grado en que las partes en conflicto tienen en cuenta tanto sus propios intereses como los de la otra parte a la hora de gestionar un conflicto: Conductas de evitación, Conductas de servilismo (acomodación),Conductas de compromiso, Conductas de solución de problemas (integración), Conductas de dominación Conductas de evitación, Conductas de servilismo (acomodación),Conductas de compromiso, Conductas de solución de problemas (integración), Conductas de supervisión Conductas de evitación, Conductas de servilismo (acomodación),Conductas de liderazgo, Conductas de solución de problemas (integración), Conductas de dominación.
sucede cuando una persona se amolda al punto de vista del oponente o cede ante sus demandas Conductas de servilismo (acomodación): Conductas de evitación Conductas de compromiso:.
se refiere a la consecución de acuerdos satisfactorios para las partes, donde las mismas realizan alguna concesión Conductas de solución de problemas (integración): Conductas de compromiso Conductas de dominación:.
en este caso existe un alto interés por satisfacer tanto las metas propias como las de la otra parte. Conductas de dominación: Conductas de evitación: Conductas de solución de problemas (integración):.
implica la utilización de conductas orientadas hacia la consecución de los fines propios a expensas de las necesidades, deseos intereses del oponente (Rahim, 2011) Conductas de dominación: Conductas de compromiso Conductas de evitación:.
Algunos modelos muy utilizados han distinguido entre dos componentes de la dominación; La lucha directa y La lucha indirecta La lucha directa y La lucha laboral La lucha de dominación y La lucha indirecta.
entendida como la búsqueda de la consecución de los propios intereses utilizando mecanismos dirigidos a los resultados o a los temas en conflicto, como las amenazas o la violencia física o verbal. La lucha directa, La lucha indirecta La lucha de dominación.
cuando un conflicto crece en intensidad, algunos estilos como _______ pueden reducir la intensidad del mismo y, por consiguiente, propiciar que los resultados sean más constructivos. la acomodación la apertura la tarea fácil.
Otra táctica relacionada con esta conducta, sugerida por Osgood para reducir el escalamiento del conflicto se denomina: Graduated and Reciprocated Initiatives in Tension Reduction (GRIT) Graduated and Reciprocated (GRIT) Reciprocated Initiatives in Tension Reduction (GRIT.
La táctica que se basa en la realización de concesiones públicas al adversario que obliguen al mismo a realizar concesiones de forma recíproca. Graduated and Reciprocated Initiatives in Tension Reduction (GRIT), Graduated ninguna es correcta.
las combinaciones de estilos duros como la dominación y blandos como la solución de problemas son más efectivos en la gestión de conflictos escalados la gestión de conflictos aislados la gestión de conflictos grupales.
Son necesidades, deseos, afectos y/o miedos por las cosas que a uno le preocupan. Son el fundamento de las actitudes de las personas; los aspectos intangibles de lo que las personas dicen que quieren Los intereses Los derechos El poder.
Algunos derechos son formalizados en: leyes o contratos leyes o trabajo poder o contratos.
El procedimiento típico de derecho es: el judicial el de poder el de contrato.
la habilidad para obligar a alguien a hacer algo que de lo contrario no haría. Ejercer poder implica imponer costes a la otra parte o la amenaza de hacerlo. el poder: los intereses el cambio.
El ejercicio de poder toma dos formas comunes: El acto de la agresión, como un sabotaje o un ataque físico y la reducción de beneficios que derivan de la relación de intercambio (ej: huelga) El acto de la agresión, como un sabotaje o un ataque psicológico y la reducción de beneficios que derivan de la relación de intercambio (ej: huelga) El acto de la agresión, como un sabotaje o un ataque físico y el aumento de beneficios que derivan de la relación de intercambio (ej: huelga).
Los procedimientos centrados en el poder, pueden ser de 2 tipos: Negociación basada en los derechos, donde las partes intercambian amenazas de empleo del poder y Empleo de poder en forma de contienda o lucha, donde las partes llevan a cabo acciones y represalias que determinarán quién prevalece o triunfa en dicha contienda. Negociación basada en el poder, donde las partes intercambian amenazas de empleo del poder y Empleo de poder en forma de contienda o lucha, donde las partes llevan a cabo acciones y represalias que determinarán quién prevalece o triunfa en dicha contienda. Negociación basada en el poder, donde las partes intercambian amenazas de empleo del poder y Empleo de interés en forma de contienda o lucha, donde las partes llevan a cabo acciones y represalias que determinarán quién prevalece o triunfa en dicha contienda.
Una técnica para reducir la tensión, desarrollada por Osgood (1962) se denomina Graduated Reciprocation in Tensión Reduction (GRIT). Graduated Reciprocation in Tensión Reduction (GRIT). .
Una de las fases para aplicar el GRIT son las siguientes: Anuncie su intención de reducir la tensión y su intención específica de hacer una concesión inicial. Negociación basada en el poder, donde las partes intercambian amenazas de empleo del poder. Empleo de poder en forma de contienda o lucha, donde las partes llevan a cabo acciones y represalias que determinarán quién prevalece o triunfa en dicha contienda.
Tanto en las transacciones comerciales y especialmente en las disputas, __________ se está convirtiendo en un procedimiento habitual de resolución de conflictos. En la medida en la que al producirse un enfrentamiento se implican las emociones de las partes en disputa, tienden a bloquearse los canales de comunicación. la mediación la solución la habilidad comunicacional.
facilitar una discusión centrada en los intereses, mediante técnicas relativas al proceso y la comunicación entre las partes, que permita desvelar las preocupaciones y problemas de las partes, implicándolos en la búsqueda de soluciones (Bollen et al., 2016). el rol de la mediación el rol de la comunicación el rol de la sinceridad.
Actualmente existen determinados sistemas que ofrecen mecanismos de resolución de conflictos a las organizaciones. El más desarrollado según nuestro criterio es: el ACAS inglés, que tiene además un porcentaje de éxito cercano al 90%, e interviene a demanda en los conflictos de las organizaciones. el SERCLA de Andalucía (Medina et. Al, 2014), o el SIMA de la Comunidad de Madrid.

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