Test psicología del trabajo t.6

TEST BORRADO, QUIZÁS LE INTERESE: PSICOLOGÍA DEL TRABAJO T.6

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Título del Test:
PSICOLOGÍA DEL TRABAJO T.6

Descripción:
Síndrome de estar quemado en el trabajo

Autor:

Celeste Elena

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Fecha de Creación:
02/11/2023

Categoría: Otros

Número Preguntas: 53

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Temario:

Según la teoría socio-cognitiva del yo, cuál sería una variable que afecta al desarrollo y evolución del Burnout? Autoconfianza. Resultados. Contribuciones.
Que el Burnout se produzca en grupos de trabajo, es algo que defiende la Teoría del contagio de emociones Teoría estructural. Teoría demandas-recursos. .
Las intervenciones de burnout.La formación y el entrenamiento de la plantilla es Una intervención sobre el burnout dirigida a los/as empleados/as. Una intervención sobre el burnout dirigida a la estructura. Una intervención sobre el burnout dirigida a uno/a mismo/a.
Según la teoría organizacional de Cox et al. (1993) sobre el burnout: La dimensión inicial del síndrome de burnout es el agotamiento emocional que se produce por soportar estresores laborales. La despersonalización es una estrategia de afrontamiento ante la baja realización personal. El burnout se produce cuando se percibe una falta de equidad entre los esfuerzos y contribuciones realizadas, y los resultados obtenidos en el trabajo.
Las estrategias de afrontamiento del estrés centradas en la emoción: Se orientan a modificar la respuesta emocional negativa a los eventos estresantes sin intervenir sobre ellos. Son las más adaptativas en situaciones fácilmente controlables. Representan un intento de actuar directamente sobre la situación estresante.
estudios longitudinales han mostrado que existe un orden causal entre las dimensiones del burnout. De tal forma que altos niveles de agotamiento emocional llevaban a altos niveles de: cinismo o despersonalización realización profesional las dos respuestas son correctas.
Según Schaufeli et. al 2009, el síndrome de estar quemado en el trabajo: resulta específico y propio de profesionales que trabajan en la atención y cuidado de personas puede desarrollarse entre todo tipo de profesiones y grupos ocupacionales afecta solo a los profesionales de la salud, dado que se encuentran expuestos al sufrimiento humano y a la muerte.
En la lesgislación española, el burnout está reconocido como un accidente de trabajo una enfermedad profesional un fenómeno exclusivo del contexto ocupacional.
Desde la Teoría socio-cognitiva del yo se explica el desarrollo del burnout en el trabajo a partir de la siguiente circunstancia: falta de reciprocidad que puede darse con los usuarios del servicio experiencias negativas de fracaso en el pasado sobrecarga de trabajo, trabajo emocional y/o la presión temporal.
Señale que característica individual correlaciona positivamente (es decir, se considera un factor de riesgo) con el síndrome de estar quemado en el trabajo: el locus de control interno extraversión el patrón de conducta tipo A.
entre las consecuencias psicológicas del burnout destaca: irritabilidad cefaleas consumo de alcohol y psicofármacos.
en general, el síndrome de estar quemado en el trabajo o burnout es una respuesta individual al: acoso laboral estrés laboral crónico conflicto familia-trabajo.
la experiencia de sobrecarga de trabajo es: resultado del impacto directo y exclusivo de las demandas de la tarea en la persona la combinación entre las demandas de la tarea y la capacidad de la persona para afrontar sus nivel de carga física y de carga mental una función exclusiva de la capacidad de la persona para afrontar el nivel de carga física y de carga mental de las tareas.
el burnout o síndrome de estar quemado en el trabajo: afecta principalmente a profesionales independientes o autónomos afecta de manera exclusiva a profesionales del sector servicio: personal sanitario y profesorado puede afectar a todo tipo de profesiones.
Martín trabajo en un hospital desde hace 2 años. Tiene sentimientos frecuentes de desesperanza y sensación de falta de control de resultados de su trabajo y de reconocimiento por el trabajo que hace, por lo que opta por abandonar ante cualquier dificultad que surge. Atendiendo a la descripción anterior y según la propuesta de burnout de Montero-Martín 2016 estaríamos ante un subtipo: subtipo desgastado subtipo frenético subtipo sin desafío.
según Moreno- Jiménez 2017, diversos factores individuales son variables moderadoras del burnout y de sus consecuencias. Esto significa que: la relación entre los factores causales de tipo organizacional y las consecuencias del estrés está mediada por las características de personalidad y estilo de afrontamiento de las personas. los aspectos personales pueden potenciar o aminorar el efecto de los factores organizacionales sobre el burnout y sus consecuencias. el burnout y sus consecuencias tienen como factores causales principales determinados rasgos de personalidad o estilos de afrontamiento que provocan cambios en el ambiente generador de estrés o agotamiento emocional.
las expectativas que los empleados tienen se relacionan con sus nivel de burnout, de modo que las expectativas más altas (Adianenssens et al., 2015; Maslacha y Leiter,2017) conducen a mayores esfuerzos conducen a mayores niveles de agotamiento emocional y despersonalización las dos respuestas son correctas.
En una encuesta reciente de la consultora Gallup (2017) en el que participaban en torno a 7.500 empleados a tiempo completo, se encontró que el un 23% se sentían quemados en el trabajo siempre o casi siempre, un 44% adicional informaron sentirse agotados a veces. las dos respuestas son correctas.
el autor que fue el primer autor que empleó el término burnout en su novela A Burn-Out Case al describir la historia de un arquitecto que no encontraba significado en su profesión ni placer en la vida. Graham Greene (1960) Freudenberg (1974) Maslach (1976) .
el autor donde describió el burnout como un estado de agotamiento, fatiga y frustración debido a una actividad profesional que fracasa en producir las expectativas esperadas (inicio: voluntarios centro asistencial). Maslach (1976) Freudenberg (1974) Llorens 2005.
Los estudios empíricos indican que el _______________constituyen el corazón o las dimensiones clave del síndrome de estar quemado en el trabajo, mientras que la__________ se considera como un antecedente del burnout o incluso como una consecuencia. agotamiento y la despersonalización/ realización personal cinismo y la despersonalización/ el agotamiento agotamiento y cinismo/ la despersonalización.
Salanova et al. (2005) proponen un modelo extendido del burnout compuesto por: Agotamiento, Distancia mental que incluye tanto el cinismo como la despersonalización e Ineficacia profesional estrés laboral, Distancia mental que incluye el cinismo como la despersonalización e Ineficacia profesional Agotamiento, Distancia mental que incluye tanto el cinismo como la despersonalización y eficacia profesional .
las dimensiones del burnout son: estrés laboral, cinismo o despersonalización y aumento realización personal agotamiento emocional, cinismo o despersonalización y reducida realización personal agotamiento laboral, cinismo o despersonalización y reducida realización personal.
Montero-Marín (2006) plantea que el burnout: no se desarrolla siempre igual y que, puede dar a tres variaciones que dependen de la dedicación de los trabajadores a su actividad laboral. se desarrolla siempre igual y que, puede dar a tres variaciones que dependen de la dedicación de los trabajadores a su actividad laboral. ninguna es correcta.
el subtipo que es propio de contextos laborales con sobrecarga y de personas que trabajan intensamente hasta el agotamiento El subtipo sin desafíos El subtipo desgastado El subtipo frenético.
el subtipo que se caracteriza por sentimientos de desesperanza y sensación de falta de control sobre los resultados de su trabajo y reconocimiento de los esfuerzos invertidos El subtipo desgastado: El subtipo sin desafíos El subtipo frenético.
El enfoque Teoría socio-cognitiva, se caracteriza por otorgar un papel central a variables de carácter individual como________ en el desarrollo y evolución del burnout autoeficacia, la autoconfianza y el autoconcepto Experiencias negativas de fracaso en el pasado. Falta de feedback sobre el trabajo realizado o en su caso excesivas críticas negativa.
La Teoría que consideran que el burnout se produce cuando el trabajador recibe una falta de equidad entre los esfuerzos y contribuciones realizadas, y los resultados obtenidos (Schaufeli et al., 2011) Teoría del intercambio social Teoría organizacional Teoría demandas-recursos.
Este enfoque considera que el burnout es consecuencia de la aparición y existencia de estresores laborales relacionados con factores organizacionales como, el clima, la estructura, las funciones del rol o falta de apoyo social combinados con unas estrategias de afrontamiento individuales inadecuadas. Teoría demandas-recursos Teoría organizacional Teoría estructural .
Uno de los factores organizacionales antecedentes del burnout es: el estrés del rol dirección eficaz falta de apoyo laboral.
La Teoría que este planteamiento mantiene que el burnout es una respuesta al estrés laboral crónico que aparece cuando faltan las estrategias de afrontamiento que emplea el individuo para manejar los estresores laborales (Gil-Monte, 2003; 2005). Teoría demandas-recursos Teoría del contagio de emociones Teoría estructural.
En la Teoría del contagio de emociones. el contagio del burnout se ha evidenciado sobre todo en: el personal docente y sanitario. el personal docente y policial. el personal docente y político.
Por lo que el contagio emocional influye en el desarrollo del burnout: fuera del trabajo dentro del trabajo tanto dentro como fuera del trabajo.
Las alteraciones psicológicas que produce el síndrome de estar quemado en el trabajo se producen tanto a nivel cognitivo como emocional nivel cognitivo nivel emocional.
Otros investigadores también han mostrado que este síndrome de las consecuencias psicológicas puede suponer un importante: riesgo de suicidio trastorno mental recaída de drogas.
Se han descrito___ niveles del síndrome de estar quemado en el trabajo (Guitart, 2007) 2 3 4.
El burnout puede provocar un ____, generando un mal clima de trabajo. Este síndrome también suele generar importantes pérdidas económicas como consecuencia del absentismo, pérdida de eficiencia y comportamientos contraproductivos “efecto contagio” conflicto laboral ninguna respuesta es correcta.
una de las consecuencias del burnout en las organizaciones es descenso en la calidad del servicio/producción sobre carga de trabajo falta de apoyo emocional.
Los antecedentes son aquellos aspectos que van a propiciar, desencadenar y/o mantener que las personas sufran el síndrome de burnout. Estos aspectos se pueden clasificar en dos grandes categorías: Factores organizacionales y Factores colectivos Factores organizacionales y Factores individuales Factores colectivos y Factores individuales.
en los factores desencadenantes del burnout. La falta de libertad en el trabajo para realizar tareas, así como la imposibilidad de influir en las decisiones que afectan el trabajo se ha asociado de forma positiva a mayores niveles de burnout es: Falta de autonomía e influencia en el trabajo Trabajo emocional. Ambigüedad y conflicto de roles.
En lo que respecta a los factores individuales moduladores del burnout se han analizado: tanto rasgos de personalidad y variables sociodemográficas, tanto rasgos de personalidad y variables sociodemográficas, como estrategias de afrontamiento variables sociodemográficas, como estrategias de afrontamiento.
Otras características individuales que influyen en el desarrollo del burnout son: Locus de control externo, Patrón de conducta tipo A y tener altas expectativas Locus de control interno, Patrón de conducta tipo A y tener altas expectativas Locus de control externo, Patrón de conducta tipo A y tener bajas expectativas.
en como actuar durante el burnout. que prevención se dirige en principio a todos los trabajadores y su finalidad es reducir o eliminar los factores de riesgo organizacionales para evitar la aparición de este síndrome (prevención riesgos laborales) prevención primaria prevención secundaria prevención terciaria.
Mejora de los contenidos y de los puestos de trabajo. Se dirigen a la reducción cuantitativa de la carga de trabajo y mejora cualitativa del mismo a través de dos estrategias principales: rediseño del trabajo y modificación de tiempo de exposición a los potenciales estresores. identificación de competencias y desarrollo de fortalezas ninguna es correcta.
Las fases genéricas de las intervenciones basadas en fortalezas son: realización de competencias, desarrollo de fortalezas y utilización de fortalezas identificación de competencias, desarrollo de fortalezas y utilización de fortalezas identificación de competencias, desarrollo de fortalezas y aumento de fortalezas.
En las Intervenciones promovidas por el individuo focalizadas en la persona. Este tipo de acciones son iniciadas y determinadas por el propio trabajador y se dirigen a mejorar su estado emocional y físico de forma completamente ajena al entorno laboral, entre ellas: Ejercicio físico, Entrenamiento en atención plena Autoevaluación, Psicoterapia las dos respuestas son correctas.
en las Intervenciones promovidas por el individuo focalizadas en el trabajo. Estas intervenciones están iniciadas y terminadas también por los trabajadores, pero en este caso sí están destinadas a mejorar el entorno de trabajo: Autogestión del tiempo y Job Crafting Autogestión emocional y Job Crafting ninguna es correcta.
es una intervención individual “de abajo a arriba”, iniciada por el propio empleado, que consiste en modificar activamente su puesto mediante la reconfiguración de la forma de abordar tareas y la negociación del contenido de trabajo, lo que permite a los empleados ajustar sus trabajos a sus conocimientos personales, habilidades y destrezas y a sus preferencias y necesidades por otro. Autogestión del tiempo Job Crafting Técnicas cognitivas.
Los tipo de ajustes que se realizan con el job crafting son: incremento de los recursos estructurales del empleo, disminución de las demandas del trabajo incremento de los recursos sociales de empleo y incremento en la demanda de desafíos en el trabajo las dos respuestas son correctas.
en el tipo de ajuste que se realizan con el job crafting. hacer lo posible para desarrollar las capacidades profesionales y aprender cosas nuevas en el trabajo es: incremento de las demandas del trabajo incremento de los recursos estructurales del empleo incremento en la demanda de desafío en el trabajo.
a la hora de evaluar el síndrome de estar quemado en el trabajo nos encontramos en la actualidad con varias herramientas (escalas y cuestionarios) que de un modo general podemos clasificarlas en dos grandes categorías: Instrumentos genéricos e instrumentos específicos Copenhagen Burnout Inventory y Cuestionario de burnout para médicos ninguna es correcta.
La herramienta más empleada y más validada para medir el burnout ha sido y sigue siendo en la actualidad es: Copenhagen Burnout Inventory (CBI; Kristensen, 2005) Maslach Burnout Inventory (MBI; Maslach y Jackson, 1981). Cuestionario para la Evaluación del Síndrome de Quemarse por el Trabajo.
Cuestionario Granada de burnout para policías (De la Fuente et al., 2013). Este instrumento está formado por 26 ítems que miden las tres dimensiones del Burnout: agotamiento emocional (9 ítems), despersonalización (7) y realización personal (10). agotamiento laboral (9 ítems), despersonalización (7) y realización personal (10). agotamiento emocional (9 ítems), despersonalización (7) y realización famliar (10).

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