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Psicología del Trabajo. Tema 2.
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Psicología del Trabajo. Tema 2. Descripción: Estructuración, diseño y evaluación del trabajo. Autor: antonio.miguel OTROS TESTS DEL AUTOR Fecha de Creación: 11/12/2021 Categoría: Otros Número Preguntas: 79 |
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En el siglo XX fue cuando las teorías sobre la organización del trabajo alcanzaron su máximo desarrollo, representadas por las obras de: Frederick Taylor, quien desarrollo su teoría de la organización burocrática. Estudios sobre tiempos y movimientos de F.B. Gilbreth, de Henry Fayol y su teoría formal de la administración. La obra de Max Weber, origen de la “Organización Científica del Trabajo”. En el siglo XX fue cuando las teorías sobre la organización del trabajo alcanzaron su máximo desarrollo: Perseguían la simplificación del trabajo. Las consecuencias negativas de esta simplificación, impulsaron el interés en el rediseño del trabajo. Ambas son ciertas. Diseño de trabajo. Se define como “el contenido y la organización de las tareas, las actividades, las relaciones y las responsabilidades del propio trabajo”. Se utiliza para describir el modo en que los puestos, las tareas y los roles se estructuran, se conectan y se modifican entre sí, así como el impacto que estas estructuras, conexiones y modificaciones tienen sobre la motivación y los resultados de los individuos, los grupos y las organizaciones. Ambas son ciertas. Se centra en analizar cómo estructuras del trabajo pueden proporcionar mayores o menores oportunidades a los empleados de interactuar con otros, lo cual a su vez influye sobre su motivación, sus actitudes y su rendimiento. Diseño de trabajo relacional. Diseño de trabajo. Ambas son falsas. División de la estructura de trabajo. El sistema funcional o de tareas: pone el énfasis en los elementos de la estructura. El sistema social: se centra esencialmente en la naturaleza de las relaciones entre los elementos. Ambas son ciertas. Los elementos básicos de la organización del trabajo: Tareas y puestos. Funciones. Ambas son ciertas. Señalar la falsa. Una tarea es un conjunto de elementos de trabajo específicos que incluye acciones, los objetivos de estas acciones y el propósito o los resultados de las acciones, realizadas en el contexto del desempeño de un rol laboral. Las tareas pueden ser consideradas a partir de elementos más específicos llamados etapas, subtareas o elementos, y definidos como la unidad más pequeña con significado en que puede dividirse cualquier actividad laboral. Las tareas no tienen un comienzo y un final claros. Características de las tareas. Dan como resultado un producto o servicio sólo tangible. Incluyen operaciones mentales, decisiones, percepciones y actividades físicas siempre. Objetivo concreto. Características comunes a todo tipo de tareas. Discriminar estímulos. Información errores/retrasos. Ambas son ciertas. Tipos de tareas. Continuas y discretas. Secuencia fija o discrecional. Ambas son ciertas. Clasificaciones de las tareas: según su naturaleza. Cognitivas, manuales, emocionales y sociales. Técnicas, supervisoras, organizativas y directivas. Discretas, continuas, ramificadas y colaborativas. Clasificaciones de las taras: según su función. Cognitivas, manuales, emocionales y sociales. Técnicas, supervisoras, organizativas y directivas. Discretas, continuas, ramificadas y colaborativas. Clasificaciones de las taras: según su estructura II. Cognitivas, manuales, emocionales y sociales. Técnicas, supervisoras, organizativas y directivas. Discretas, continuas, ramificadas y colaborativas. Clasificaciones de las taras: según su estructura I. Cognitivas, manuales, emocionales y sociales. Técnicas, supervisoras, organizativas y directivas. Simples, complejas y mixtas. Clasificaciones de las taras: según su relación con el rol. Cognitivas, manuales, emocionales y sociales. Técnicas, supervisoras, organizativas y directivas. Prescritas, emergentes y proactivas. Las tareas afectan a _____________ de los trabajadores. Conducta y actitudes. Reacciones. Ambas son ciertas. Enfoque para el estudio de las tareas: se centra en los aspectos de la tarea que se encuentran en la base de su ejecución, como son la variedad, la dificultad, la identidad, el significado o la autonomía con la que puede realizarse. El enfoque de las características de la tarea. Enfoque que considera como punto de partida las habilidades y las conductas que debe poseer o manifestar el trabajador para lograr una ejecución eficaz de la tarea. Enfoque basado en la conducta manifiesta. Enfoque para el estudio de las tareas: Su estudio ha sido relacionado con dos campos de la Psicología, el relacionado con el estudio del trabajo y el relacionado con los test. Estas cualidades son propias de las personas, no inherentes al trabajo. El enfoque de las características de la tarea. Enfoque que considera como punto de partida las habilidades y las conductas que debe poseer o manifestar el trabajador para lograr una ejecución eficaz de la tarea. Enfoque basado en la conducta manifiesta. Enfoque para el estudio de las tareas: Este enfoque está más relacionado con las funciones. El enfoque de las características de la tarea. Enfoque que considera como punto de partida las habilidades y las conductas que debe poseer o manifestar el trabajador para lograr una ejecución eficaz de la tarea. Enfoque basado en la conducta manifiesta. Se refiere a la posibilidad que ofrece la tarea para que la persona utilice todas o buena parte de sus habilidades. Variedad. Identidad. Significado. Alude al grado en el que las tareas que se realizan sean completas. Variedad. Identidad. Significado. Se refiere al grado en el que la tarea realizada tiene un impacto sustancial en la vida de terceras personas o tengan algún beneficio para ellas. Variedad. Identidad. Significado. Representa la posibilidad de que el trabajador tome decisiones y experimente responsabilidad sobre los resultados del trabajo. Autonomía. Identidad. Significado. Se refiere al conocimiento sobre los resultados del trabajo. Autonomía. Retroalimentación. Significado. Variables moduladoras: la más estudiada. Conocimientos y destrezas. Necesidad experimentada de desarrollo en el trabajo. Satisfacción general con otros factores del contexto laboral y organizacional. Proporciona puntuaciones estandarizadas, denominadas potencial motivador del puesto, y que informan del grado en el que el trabajo es capaz de generar activación y motivación intrínseca en quienes desempeñan determinadas tareas en un puesto. Job Diagnostic Survey. Cuestionario diagnóstico de trabajo. Ambas son ciertas. Job Diagnostic Survey (Cuestionario diagnóstico de trabajo) proporciona puntuaciones estandarizadas, denominadas potencial motivador del puesto, y que informan del grado en el que el trabajo es capaz de generar activación y motivación intrínseca en quienes desempeñan determinadas tareas en un puesto. Los resultados han demostrado: Una correlación más débil de las características del trabajo con varios resultados afectivos (motivación y satisfacción). Una correlación positiva con resultados conductuales, es decir, con la eficacia. Ambas son falsas. Todas las tareas están compuestas por: Los estímulos relevantes, las respuestas que contribuyen al logro de la meta y las relaciones estímulo-estímulo. Una meta y los procedimientos para alcanzarla. Ambas son ciertas. Los resultados de un exhaustivo meta-análisis (Morgeson y Humphrey, 2006) han identificado 21 características clave del trabajo agrupadas en 4 grandes categorías: Características motivadoras de las tareas (ej. Autonomía) y características sociales del trabajo (ej. Retroalimentación). Características motivadoras del conocimiento requerido (ej. Solución de problemas) y características contextuales (ej. Condiciones de trabajo). Ambas son ciertas. Conjunto de elementos de tarea que se encuentran agrupados bajo una denominación y que se diseña con el objetivo de que sea desempeñado por una única persona. Puesto. Posición. Ambas son ciertas. Conjunto de actividades y tareas desempeñadas por una sola persona. En las administraciones públicas el término que se suele emplear es el de plaza. Puesto. Posición. Ambas son ciertas. Señalar la falsa. Cometido o responsabilidades. Se refiere al conjunto de tareas dirigidas hacia el logro de las metas generales de la posición o del puesto. Se trata de actividades amplias o pautas de conducta que agrupan varios comportamientos altamente relacionados utilizados en el cumplimiento de los principales objetivos laborales Según el contexto también se denomina misión, funciones, deberes u obligaciones. Un puesto suele incluir entre 15 y 20 contenidos distintos, aunque relacionados entre sí. Unidades de análisis del trabajo. Tarea. Puesto. Cometido. Unidades de gestión del trabajo. Tarea. Puesto. Cometido. Señalar la cierta. Acuerdos idiosincrásicos o particulares: relaciones individualizadas en las que el empleado y el empleador llegan a acuerdos cerrados sobre la base de mutuos intereses, preferencias, motivaciones y capacidades, que definen relaciones limitadas en el tiempo, renegociables y justas. Las funciones no están organizadas jerárquicamente y pueden referirse a personas, objetos y datos. El análisis funcional del trabajo pretende conocer cuál es el nivel de relación con las personas, con herramientas y objetos que deberá utilizar y manipular, y con datos con los que tendrá que trabajar. Todo puesto se caracteriza por dos aspectos: El nivel funcional--> se refiere al grado de complejidad del trabajo en cada una de las tres jerarquías señaladas: personas, objetos y datos La orientación funcional--> hace referencia a la importancia relativa de las áreas de personas, objetos y datos para un puesto determinado. Ambas son ciertas. Ritmo con mayores consecuencias para la actividad laboral. Circadiano. Ultradiano. Infradiano. Aspectos temporales englobados en el denominado tiempo psicológico. Perspectiva temporal. Orientación temporal y actitud temporal. Ambas son ciertas. Tiempo psicológico. La flexibilidad de transitar entre tiempos psicológicos se denomina perspectiva temporal equilibrada, y puede asociarse con un peor ajuste persona-trabajo. El tiempo psicológico futuro-positivo presenta mayores niveles de satisfacción laboral, compromiso y conductas de ciudadanía organizacional, y un menor nivel de conductas contraproducentes. Ambas son falsas. Clasificación del tiempo de no trabajo: aquel que se utiliza en desplazamientos desde el domicilio hacia el trabajo y viceversa, o el dedicado a finalizar alguna tarea en la propia casa. Tiempo relacionado con el trabajo. Tiempo dedicado a la existencia. Tiempo de semi-ocio. Clasificación del tiempo de no trabajo: referido al tiempo que se ocupa en alimentarse, dormir o en cuidado e higiene personal. Tiempo relacionado con el trabajo. Tiempo dedicado a la existencia. Tiempo de semi-ocio. Clasificación del tiempo de no trabajo: aquel que se ocupa en actividades hacia las cuales existe un cierto compromiso, como pasear al perro, visitar a otras personas o a enfermos, etc. Tiempo relacionado con el trabajo. Tiempo dedicado a la existencia. Tiempo de semi-ocio. Señalar la cierta. Tiempo amplio: donde las distintas facetas temporales y las actividades se entremezclan de manera indiferenciada, con consecuencias para el bienestar, el desempeño y la calidad de vida. Trabajo basado en la actividad: (Activity BAsed Working), que utiliza espacios compartidos y abiertos en los locales del empleador, de manera que cada trabajador elige dónde y con quién quiere trabajar según las tareas concretas que tenga que realizar. Ambas son ciertas. Horario en el que las horas semanales de trabajo son inferiores a lo establecido por la legislación o convenio colectivo correspondiente. Semana de trabajo reducida. Semana de trabajo comprimida. Ambas son ciertas. Se ha encontrado que los acuerdos formales de flexibilidad acerca de las horas de trabajo Se asocian negativamente con la satisfacción laboral. Se asocian positivamente con el rendimiento. Ambas son falsas. Teletrabajo. Sólo tiene efectos positivos. Tiene tanto efectos positivos como negativos. Sólo tiene efectos negativos. Con objeto de medir los efectos del trabajo a turnos, el instrumento que se utiliza es el Standard Shiftwork Index –SSI-. Variables a analizar: variables asociadas a la falta de sueño y problemas asociados a la salud física y mental. Circunstancias individuales. Variables moderadoras: circunstancias individuales e información general. Ambas son ciertas. Señalar la falsa. Debe evitarse: El trabajo nocturno y las jornadas de trabajo ampliadas. La rotación de retraso. Los cambios rápidos de turnos y comenzar temprano el turno de mañana. Trabajo a turnos. Efectos negativos para los trabajadores sólo a largo plazo. Los turnos rotatorios se asocian con una permanencia en la organización. Los cambios rápidos de turno incrementan los trastornos de depresión entre los trabajadores. Señalar la falsa. Horario flexible. El trabajador puede elegir la hora de comienzo y de finalización de su trabajo, con una banda horaria en la que todos los empleados deben estar presentes. El trabajador puede elegir los descansos o la pausa para almorzar. El número total de horas de trabajo semanal o mensual permanece estable y es determinado por el trabajador.. La utilización de horarios flexibles es más probable en Organizaciones pequeñas mejor que en las grandes. Organizaciones públicas mejor que privadas. Ambas son ciertas. Ventajas de los horarios flexibles. Disminuye el índice de retrasos, de absentismo, de abandonos de la organización y de accidentes laborales. Siempre aumenta la productividad. En combinación con el teletrabajo, permite una mayor libertad y autonomía a los trabajadores de algunos de los niveles. Inconvenientes de los horarios flexibles. Una mayor necesidad de mecanismos de supervisión y de control y aumento de los costes de mantenimiento físico, material y energético. Posibles problemas en la percepción de justicia organizacional. Ambas son ciertas. Rol. Se define como el patrón o el conjunto de conductas esperadas por la persona que ocupa una determinada posición. Se puede definir como el conjunto de expectativas sobre las conductas esperadas de la persona que ocupa una determinada posición laboral, expectativas que tienen su origen tanto en las personas que se relacionan o se ven afectadas por su conducta y sus decisiones, como por el propio ocupante. Ambas son ciertas. Rol. Ambas son ciertas. La persona focal: individuo que ocupa la posición a la que corresponde el rol. El conjunto de rol: todas las demás personas y las relaciones entre ellas, en el que se integra el rol. Rol. Ambas son ciertas. Expectativas de rol: prescripciones y prohibiciones que mantienen los miembros de un conjunto de rol acerca del rol que desempeña la persona focal, con las cuales pretenden influir en ella para que adapte su conducta lo más posible a lo deseado por ellos. Al conjunto de rol se le llama también emisores de rol y a las expectativas comunicadas, rol transmitido. Rol. Cuando la persona focal percibe las expectativas comunicadas, las procesa y las interpreta mediante un proceso subjetivo, y el resultado de ello es lo que se denomina rol recibido. Conducta de rol: que consiste en la respuesta imaginada que la persona focal da al conjunto de información e influencias que ha recibido. Ambas son ciertas. Episodio de rol. Expectativas--Rol transmitido--Rol recibido--Conducta de rol. Rol transmitido-- Rol recibido--Conducta de rol--Expectativas. Expectativas--Conducta de rol--Rol recibido--Rol transmitido. Rol. La conducta laboral de las personas se encuentra determinada por los roles. Los roles sólo existen en la conducta de las personas. Ambas son ciertas. Modelo de elaboración de rol. Es un planteamiento estátco. Desempeño de rol = pautas objetivas del rol + aportaciones subjetivas de la persona focal. Ambas son ciertas. Modelo de organización diádica. Es un ampliación del Modelo de Elaboración de Rol. Tres fases que seguirán un orden temporal: elaboración de rol-->adopción de rol-->rutinización de rol. Ambas son ciertas. Innovación de rol. Es un proceso accidental. Consiste en introducir y aplicar nuevas ideas, procesos, productos o procedimientos en el rol o en aspectos relacionados con él, y que resultan útiles para la persona que lo desempeña, para su equipo de trabajo, para la organización en la que trabaja, e incluso que pueden serlo para la sociedad en su conjunto. Ambas son ciertas. Características de las conductas extra-rol. Voluntarias, intencionales, positivas y desinteresadas. Voluntarias, intencionales, positivas y interesadas. Involuntarias, intencionales, positivas y desinteresadas. Dentro de las conductas extra-rol se incluyen Las conductas de ciudadanía organizacional, la conducta organizacional prosocial y las conductas de disentimiento de la organización por principios. La conducta de denuncia, murmuración, soplo o chivatazo. Ambas son ciertas. El grado de disponibilidad de la información requerida por la persona que ocupa una posición, y se produce por la falta de dicha información o por su comunicación inadecuada. Ambigüedad de rol. Conflicto de rol. Ambas son falsas. Conflicto de rol: demandas incompatibles dirigidas a una persona focal proceden de un mismo emisor (ej: un supervisor da órdenes contradictorias a un subordinado). Conflicto intra-emisor. Conflicto entre-emisores. Conflicto inter-roles. Conflicto de rol: las demandas incompatibles dirigidas a una persona focal proceden de varios emisores (ej: un mismo trabajador recibe órdenes de varios superiores que son incompatibles). Conflicto intra-emisor. Conflicto entre-emisores. Conflicto inter-roles. Conflicto de rol: las demandas incompatibles proceden de varios emisores de diferentes roles. Conflicto intra-emisor. Conflicto entre-emisores. Conflicto inter-roles. Conflicto de rol: las demandas de los emisores son incompatibles con los valores y necesidades de la persona focal (ej: un superior ordena a un subordinado que cometa un acto ilegal). Conflicto intra-emisor. Conflicto persona-rol. Conflicto inter-roles. Conflicto de rol: se trata de la incompatibilidad entre las demandas y los recursos disponibles, o generalización del conflicto por sobrecarga de rol (ej: cuando a un trabajador se le encarga realizar una tarea que está capacitado para realizar pero no dispone de las herramientas o los materiales necesarios para realizarla). Conflicto producido por el desempeño de un rol empobrecido. Conflicto intra-persona. Conflicto medios-fines. Conflicto de rol: cuando la persona que desempeña un rol se hace a sí misma demandas incompatibles (ej: cuando un trabajador se impone a sí mismo realizar dos o más tareas simultáneamente). Conflicto intra-persona. Conflicto producido por el desempeño de un rol empobrecido. Conflicto medios-fines. Conflicto de rol: se trata del conflicto que puede experimentar una persona cuyo rol apenas tiene contenido y percibe que su capacidad no puede ponerse en juego debido a las limitaciones de su tarea (ej: personas que poseen un elevado nivel de formación pero por circunstancias del mercado de trabajo acepta un empleo muy por debajo de su nivel de competencias). Conflicto intra-persona. Conflicto producido por el desempeño de un rol empobrecido. Conflicto medios-fines. Ambigüedad de rol. Los principales antecedentes de la ambigüedad de rol se encuentran en factores del contexto individual. Aunque la ambigüedad de rol puede producirse en cualquier tipo de rol laboral, resulta más frecuente en los denominados roles limítrofes. Ambas son ciertas. Señalar la falsa. Ocupaciones. El concepto de ocupación representa otra modalidad de organización social del trabajo de un nivel inferior al del rol. Se definen como conjuntos de roles laborales con objetivos similares que requieren la realización de actividades distintivas, así como la aplicación de las habilidades o conocimientos especializados para lograr esos objetivos. La denominación de ocupación se puede considerar prácticamente como sinónimo del término profesión. El sistema O*NET (Occupational Information Network) se crea en 1995 con el propósito de sustituir al muy conocido Diccionario de Títulos Ocupacionales (Dictionary of Occupational Titles –DOT-), creado por el Departamento de Trabajo del Gobierno de los Estados Unidos en 1930, que pretendía dar una respuesta a los graves problemas generados por la crisis económica vivida en la Gran Depresión. Persigue una buena descripción de los puestos de trabajo. Utiliza un conjunto de variables no comunes y transversales para describir los trabajos. Ambas son ciertas. Work Design Questionnaire (Morgeson y Humphrey, 2006). El cuestionario se estructura en 4 dimensiones. Características de la tarea y sociales. Características del conocimiento y contexto del trabajo. Ambas son ciertas. Work Design Questionnaire (Morgeson y Humphrey, 2006). El cuestionario se estructura en 4 dimensiones: autonomía en la organización del trabajo y autonomía en la toma de decisiones. Características de la tarea. Contexto del trabajo. Características del conocimiento. Work Design Questionnaire (Morgeson y Humphrey, 2006). El cuestionario se estructura en 4 dimensiones: variedad de actividades y especialización. Características de la tarea. Contexto del trabajo. Características del conocimiento. Work Design Questionnaire (Morgeson y Humphrey, 2006). El cuestionario se estructura en 4 dimensiones: ergonomía y demandas físicas. Características de la tarea. Contexto del trabajo. Características del conocimiento. |
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