Test psicología del trabajo. tema 4. 2

TEST BORRADO, QUIZÁS LE INTERESE: Psicología del Trabajo. Tema 4.

COMENTARIOS	ESTADÍSTICAS	RÉCORDS

REALIZAR TEST

Título del Test:
Psicología del Trabajo. Tema 4.

Descripción:
Gestión del conflicto de trabajo.

Autor:
antonio.miguel
OTROS TESTS DEL AUTOR

Fecha de Creación:
01/12/2021

Categoría: Otros

Número Preguntas: 54

COMPARTE EL TEST

COMENTAR

No hay ningún comentario sobre este test.

Temario:

Señalar la falsa. Transacción y disputas. Las transacciones son negociaciones entre recursos que controlan las partes. Por ejemplo, las partes pueden intercambiar un producto o un servicio a cambio de una cantidad económica, La negociación consiste en establecer las condiciones del intercambio, es decir, la cantidad de dinero a cambio de una cantidad de producto o de servicio. Otras negociaciones, por el contrario, se caracterizan porque una de las partes realiza una petición que es aceptada por la otra parte.
Señalar la verdadera. Un conflicto ocurre cuando las partes tienen los mismos intereses que no pueden ser satisfechos de forma simultanea. Menor conflictividad en macroempresas. Factores recientes en las organizaciones que han posibilitado que el conflicto se ha visto incrementado. En particular la organización del trabajo en equipos o unidades y la proliferación del trabajo en el sector servicios. Las exigentes demandas del cliente, la necesidad de adaptación, toma de decisiones y flexibilidad requieren del trabajador una adaptación continua a nuevas situaciones que en ocasiones exceden sus capacidades.
Principales causas de los conflictos. Por orden de mayor a menor son: Diferencias personales o estilos de trabajo distintos---Discrepancias sobre el desempeño---Nivel de apoyo o recursos proporcionados por la organización para trabajar. Promoción---absentismo---discrepancias en el contrato. Ambas son ciertas.
Principal clasificación de los conflictos de trabajo. Conflicto de tareas. Conflicto de relaciones. Ambas son ciertas.
Desacuerdos de los miembros del grupo sobre el contenido de la tarea o la manera de llevarla a cabo, incluyendo diferencias en puntos de vista, ideas y opiniones. Conflicto de tarea. Conflicto de relaciones. Conflicto de estatus.
Discrepancias e incompatibilidades que surgen entre los miembros de grupo debido a problemas personales no relacionados con el trabajo, gustos, ideas o valores, los cuales típicamente incluyen tensión personal, enemistad y hostilidad. Conflicto de tarea. Conflicto de relaciones. Conflicto de estatus.
Conflicto que puede tener en circunstancias concretas efectos positivos sobre la innovación y la creatividad. Conflicto de tarea. Conflicto de relaciones. Conflicto de estatus.
Cuando se pretende desafiar o alterar la jerarquía establecida en la organización, ya sea de manera implícita o explícita. Conflicto de estatus. Conflicto de tarea. Conflicto de relaciones.
Tipo de conflicto que es más probable que involucre a personas que desempeñan roles diferentes en la organización, por ejemplo, miembros de un equipo y coordinación o gerencia. Conflicto de estatus. Conflicto de tarea. Conflicto de relaciones.
En las organizaciones (principalmente en el sector público) también aparecen otro tipo de conflictos vinculados con temas derivados de la negociación colectiva. Conflictos basados en intereses. Conflictos de tipo jurídico. Ambas son ciertas.
Aquellos conflictos que tratan sobre el establecimiento de los términos y de las condiciones de empleo, tratan temas tangibles como las relaciones contractuales, la asignación de tareas o los beneficios sociales del trabajo. Conflictos basados en intereses. Conflictos de tipo jurídico. Ambas son ciertas.
Se refieren a la aplicación e interpretación de normas previamente establecidas, como los convenios colectivos, o discrepancias basadas en consideraciones legales. Conflicto de tipo jurídico. Conflictos basados en intereses. Conflicto de estatus.
Queja de un trabajador por la violación de un punto del convenio colectivo. Conflicto jurídico. Conflicto basado en intereses. Conflicto de estatus.
Es posible llegar a situaciones integrativas, donde ambas partes puedan ganar. Conflicto de intereses. Conflicto jurídico. Ambas son ciertas.
Suelen ser distributivos, o sea, entendidos como una situación de pérdidas y ganancias. Conflicto jurídico. Conflicto de intereses. Ambas son ciertas.
Escalamiento del conflicto. Suele ser no lineal. Se produce tanto en las personas como en el mismo conflicto. Ambas son ciertas.
Señalar la falsa. Escalamiento: cambios en el propio conflicto. De lo grande a los pequeño y de lo específico a lo general. De lo suave a lo fuerte y cambios en la motivación de las partes. Al comienzo intentan hacerlo lo mejor posible, cuando avanza en conflictividad se intenta ganar, es decir, obtener un mayor beneficio que el adversario, y al final el deseo es hacer el mayor daño posible al otro.
Escalamiento: cambios en la persona que sufre el conflicto. Despersonalización y accesibilidad de la información. Polarización grupal, confianza excesiva y entrampamiento. Ambas son ciertas.
La despersonalización tiene dos vertientes. Des-individulización. Des-humanización. Ambas son ciertas.
Consideración del otro no como un individuo, sino como miembro de un grupo o un colectivo. Des-individualización. Des-humanización. Ambas son ciertas.
La eliminación de cualquier rasgo del adversario como ser humano. Des-humanización. Des-individualización. Ambas son ciertas.
Mecanismos de defensa ante la agresión o la percepción de agresión que pudiera recibir el oponente. Des-individualización. Des-humanización. Ambas son ciertas.
Accesibilidad de la información. Al evaluar la información disponible prestamos más atención a unos elementos de la misma que a otros. Se refiere a la posibilidad de que un determinado conocimiento esté disponible en la memoria. Se emplea el término disponibilidad para referirse a la experiencia de la accesíbilidad en la memoria. La disponibilidad no está influida por la frecuencia. Ambas son ciertas.
Señalar la cierta. La facilidad con que se recuerda eventos tiene poco que ver con la frecuencia con la que los hemos experimentado. Es más fáciI recordar aquellos eventos que nos han afectado de forma significativa. Ambas son ciertas. Tendemos a exagerar la probabilidad de ocurrencia de determinados acontecimientos si los recuerdos asociados a ellos son intensos.
Resolución de conflictos. Es preciso que la accesibilidad de la información no influya negativamente en la capacidad de analizar la situación de negociación. Los negociadores deben recurrir tanto a las experiencias pasadas como a la información existente para evaluar las diferentes opciones disponibles, teniendo en cuenta que es necesario utilizar una información fiable, y no sólo la más accesible. Ambas son ciertas.
El negociador que plantea demandas exageradas a su adversario, porque considera que obtendrá un resultado muy positivo, sin valorar sus posibiIidades reales. Exceso de confianza. Accesibilidad de la información. Ambas son ciertas.
Fenómeno que ocurre cuando la posición que mantiene la mayoría de los miembros de un grupo sobre un tema determinado se intensifica como resultado del debate o discusión. Polarización grupal. Confianza excesiva. Accesibilidad de la información.
Casos de polarización grupal. Cambio hacia el riesgo. Cambio hacia la precaución. Ambas son ciertas.
Grado en que un individuo se compromete con un curso de acción seleccionado previamente, pese a las evidencias de su fracaso. Cuando un negociador se ve inmerso en una escalada del compromiso puede llegar a invertir una gran cantidad de tiempo o de recursos. En estas situaciones los negociadores comienzan la interacción intentando obtener muchos beneficios y suelen finalizar deseando no perder lo ya invertido. Entrampamiento. Sobre-compromiso o escalada de compromiso. Ambas son ciertas.
Modelo de Gasl (2007). Busca las causas del escalamiento en las personas. Se centra en las presiones situacionales que actúan sobre las personas. La mediación es útil cuando el conflicto es muy elevado, y tampoco en las fases iniciales del mismo, del mismo modo, cuando el conflicto es muy intenso hay que intentar reducir su intensidad antes de sentar a las partes en la misma mesa.
El Modelo de Interés Dual distingue entre 5 estilos de gestión del conflicto en función del grado en que las partes en conflicto tienen en cuenta tanto sus propios intereses como los de la otra parte a la hora de gestionar un conflicto. Acomodación, integración, evitación, compromiso y dominación. Evitación, servilismo, compromiso, solución de problemas y dominación. Ambas son ciertas.
Apuesta por aplazar el conflicto hasta un momento más oportuno hasta poner excusas, trivializar el problema, guardar silencio o utilizar generalizaciones y estereotipos. Evitación Acomodación. Integración.
Señalar la falsa. Conductas de servilismo (acomodación). Una persona se amolda al punto de vista del oponente o cede ante sus demandas. Las razones por las cuales una persona realiza esta conducta pueden ser muy diversas, entre las cuales podemos destacar el altruismo, las creencias normativas, el posible logro de beneficios a corto o medio plazo o la prevención de costes asociados al enfrentamiento con el oponente. El servilismo es en sí mismo una conducta inefectiva o improductiva,.
Consecución de acuerdos satisfactorios para las partes, donde las mismas realizan alguna concesión (interés medio tanto por los propios intereses como por los de la otra parte). Compromiso. Integración. Acomodación.
Existe un alto interés por satisfacer tanto las metas propias como las de la otra parte. Compromiso. Integración. Acomodación.
Implica la utilización de conductas orientadas hacia la consecución de los fines propios a expensas de las necesidades, deseos o intereses del oponente. Dominación. Servilismo. Compromiso.
Dos componentes de la dominación. Lucha directa: controlar el proceso o mostrándose resistente ante los temas tratados por el adversario. Lucha indirecta: amenazas, violencia física o verbal. Ambas son falsas.
Conductas de gestión de conflictos más efectivas. Solución de problemas o integración. La acomodación puede ser efectiva en determinados contextos. GRIT, para reducir el escalamiento del conflicto. Ambas son ciertas.
Señalar la cierta. Los resultados más constructivos suceden cuando la persona se muestra muy flexible y muy creativa en las últimas etapas de la negociación. Los resultados menos efectivos aparecen cuando la persona se muestra flexible en estos últimos momentos. Ambas son falsas.
Vías de resolución de disputas. Reconciliar intereses de las partes. Determinar quien tiene más poder y quien es más poderoso. Ambas son ciertas.
Elementos básicos de toda disputa. Intereses y derechos. Poder. Ambas son ciertas.
Son necesidades, deseos, afectos, y/o miedos por las cosas que a uno le preocupan. Son el fundarnento de las actitudes de las personas; los aspectos intangibles de lo que las personas dicen que quieren. Intereses. Derechos. Poder.
Reconciliar intereses. Procedimientos más comunes. Negociación. Mediación. Ambas son ciertas.
Antes de que las partes empiecen a reconciliar intereses es necesario trabajar sus emociones. Algunas negociaciones se pueden orientar a determinar... Quien tiene más poder o quien tiene más derechos. Quien tiene más interés. Ambas son ciertas.
Resolución de conflictos reside en apoyarse en algún estándar independiente de reconocida legitimidad que determine quién tiene razón. Raramente son claros. Intereses. Derechos Poder.
La habilidad para obligar a alguien a hacer algo que de lo contrario no haría. Su ejercicio toma dos formas comunes: a) el acto de la agresión, como un sabotaje o un ataque físico, y b) la reducción de beneficios que derivan de la relación de intercambio, como cuando los empleados dejan de hacer su trabajo en una huelga. Intereses. Derechos. Poder.
Fases para aplicar el GRIT. Primero: anuncie su intención de reducir la tensión y su intención específica de hacer una concesión inicial. Segundo: Invite a los demás a la reciprocidad. Ambas son ciertas.
Fases del GRIT. Tercero: ejecute su concesión unilateralmente, de forma pública. Cuarto: Responda a cualquier concesión del adversario, e invite a realizar más. Ambas son ciertas.
Fases del GRIT. Quinta: diversifique la naturaleza de sus concesiones. Sexta: mantenga en todo momento su habilidad de responder a cualqu ier escalamiento en la tensión por parte del adversario. Ambas son ciertas.
Procesos alternativos de resolución de disputas. Mediación. Arbitraje y vía judicial. Ambas son ciertas.
Procesos de mediación: ofrecen una vía contenciosa para encontrar una solución al problema, y esta solución es impuesta en forma de sentencia vinculante para las partes. Tribunales. Mediación. Arbitraje.
Procesos de mediación: un tercero que toma la decisión y que resulta vinculante para las partes, pero las partes suelen participar por propia voluntad. Se puede diseñar de antemano para que este proceso resulte más ágil, breve y barato que los tribunales. Juzgados. Arbitraje. Mediación.
Procesos de mediación: intervención de un tercero en un conflicto, con el propósito de ayudar a las partes a resolver sus problemas en un ambiente seguro. No impone una solución al problema. Tribunales. Arbitraje. Mediación.
Sistemas que ofrecen mecanismos de resolución de conflictos a las organizaciones. ACAS CLASER. Tribunal Penal de Cataluña.

Denunciar Test

▲