PSICOLOGIA DEL TRABAJO TEMA 4

¿Qué es la motivación laboral según la definición etimológica basada en 'movere' y 'motivus'?. La fuerza interior que impulsa a un individuo a iniciar una conducta para satisfacer necesidades o deseos. La acción de moverse hacia algo, un objetivo o meta. El estado afectivo-cognitivo positivo hacia el trabajo. La capacidad de un individuo para realizar las actividades.

¿Cuáles son los tres elementos que caracterizan la motivación?. Necesidad, deseo y recompensa. Propósito dirigido a un objetivo, esfuerzo y persistencia. Salario, reconocimiento y trato digno. Vigor, dedicación y absorción.

Según el documento, ¿cuál es la clave fundamental para entender la motivación?. Las recompensas externas. Las necesidades. El liderazgo. La competencia.

Diferencia principal entre necesidad y deseo: La necesidad es individual y el deseo es universal. La necesidad está ligada a la supervivencia y el deseo es una preferencia. La necesidad genera satisfacción y el deseo genera malestar. El deseo es innato y la necesidad se aprende.

¿Qué es el 'work engagement' o compromiso con el trabajo?. Cumplir con las tareas asignadas de manera eficiente. Un estado afectivo-cognitivo positivo hacia el trabajo caracterizado por vigor, dedicación y absorción. La ausencia de estrés y burnout en el entorno laboral. Obtener recompensas y reconocimientos por el desempeño.

¿Qué factores son necesarios para que surja el 'engagement' según el modelo explicativo más aceptado?. Altas demandas laborales y bajos recursos. Suficientes recursos laborales frente a las demandas del trabajo. Un alto nivel de competencia individual. La ausencia de competencia con los compañeros.

¿Qué ocurre si las demandas del trabajo superan los recursos disponibles?. Aumenta el engagement. El engagement no surge. Se produce burnout. La motivación disminuye temporalmente.

El 'empoderamiento' (empowerment) se refiere a un proceso psicológico donde las personas sienten que tienen: Control, obediencia y sumisión. Dependencia, falta de iniciativa y supervisión constante. Control, capacidad y autonomía para influir en su trabajo y resultados. Obligación, miedo y evitación de responsabilidades.

¿Cuáles son las cuatro dimensiones del empoderamiento según el documento?. Salario, seguridad, reconocimiento y crecimiento. Significado, impacto, competencia y auto-determinación. Vigor, dedicación, absorción y compromiso. Autonomía, control, capacidad y influencia.

¿Qué tipo de teorías sobre la motivación laboral se centran en entender qué es lo que motiva a las personas?. Teorías del Refuerzo. Teorías de los Procesos. Teorías del Contenido. Teorías conductistas.

Según la Teoría de la reducción del impulso de Clark Hull, ¿qué es lo que motiva la conducta?. La búsqueda de recompensas externas. La necesidad de lograr objetivos. La necesidad de reducir un estado de carencia o impulso. La influencia del entorno social.

La Teoría del refuerzo de Skinner se basa en el principio de: La satisfacción de necesidades jerárquicas. La importancia de las metas claras y desafiantes. Las consecuencias del comportamiento (recompensa o castigo). La percepción de equidad en el trabajo.

¿Qué es el Refuerzo Negativo en el ámbito laboral?. Castigar a un trabajador por un mal desempeño. Eliminar consecuencias no deseadas para premiar una conducta. Dar una recompensa adicional por un trabajo excelente. Ignorar un comportamiento inadecuado para que desaparezca.

¿Cuál es la idea central de las Teorías de contenido sobre la motivación humana?. Las personas actúan para satisfacer necesidades. Las personas buscan recompensas externas para ser motivadas. Las personas se motivan por el reconocimiento social. Las personas actúan para evitar el castigo.

Según la Pirámide de Maslow, ¿cuál es el nivel más básico de necesidades?. Necesidades de estima. Necesidades sociales. Necesidades de seguridad. Necesidades fisiológicas o básicas.

¿Qué crítica se hace a la Teoría de Maslow respecto al orden rígido de la pirámide?. Que el orden es demasiado flexible. Que el orden no se cumple siempre, ya que una persona puede priorizar necesidades superiores aunque las inferiores no estén cubiertas. Que solo considera dos niveles de necesidades. Que las necesidades de autorrealización no son importantes.

La Teoría ERG de Alderfer es una revisión de la teoría de Maslow y propone: Siete niveles de necesidades. Una jerarquía rígida de tres niveles de necesidades (Existencia, Relación, Crecimiento). Tres categorías de necesidades (Existencia, Relación, Crecimiento) sin jerarquía estricta y con interacción dinámica. Solo dos tipos de necesidades: básicas y de crecimiento.

¿Qué tres necesidades principales postula la Teoría de las necesidades adquiridas de McClelland?. Seguridad, estima y autorrealización. Fisiológicas, sociales y de seguridad. Logro, afiliación y poder. Existencia, relación y crecimiento.

Según McClelland, ¿qué tipo de personas trabajan bien en tareas grupales y son cooperativas y empáticas?. Personas con alta necesidad de logro. Personas con alta necesidad de poder. Personas con alta necesidad de afiliación. Personas con necesidad de seguridad.

La Teoría X de McGregor describe una visión: Positiva de la naturaleza humana, enfocada en la participación. Modern y flexible, basada en la confianza. Tradicional y autoritaria, con una visión negativa de la naturaleza humana. Que enfatiza la autonomía y el desarrollo personal.

¿Cuál es el supuesto central de la Teoría Y de McGregor?. Las personas evitan el trabajo y necesitan ser controladas. El trabajo es una fuente de castigo y presión. Las personas son capaces de auto-dirigirse y son inherentemente motivadas si se les da la oportunidad. La motivación solo proviene de recompensas externas y seguridad.

Según McGregor, ¿qué función tiene la dirección en el marco de la Teoría Y?. Controlar y supervisar estrictamente a los empleados. Aplicar castigos para asegurar el cumplimiento. Crear condiciones donde las personas quieran trabajar y se sientan capaces de hacerlo. Delegar tareas sin dar retroalimentación.

¿Qué diferencia a los motivadores intrínsecos de los extrínsecos?. Los intrínsecos provienen del contexto laboral y los extrínsecos del contenido del trabajo. Los intrínsecos están relacionados con la satisfacción personal derivada de la tarea misma, mientras que los extrínsecos son recompensas o castigos externos. Los intrínsecos son a corto plazo y los extrínsecos a largo plazo. Los intrínsecos se basan en el miedo y los extrínsecos en el deseo.

¿Qué efecto pueden tener los incentivos extrínsecos sobre la motivación intrínseca según la teoría bifactorial?. La aumentan significativamente a largo plazo. La erosionan o disminuyen con el tiempo. No tienen ningún efecto sobre la motivación intrínseca. La fortalecen si se combinan con recompensas intrínsecas.

Según Herzberg, ¿cuáles son los 'Factores higiénicos' (extrínsecos)?. Logro, reconocimiento y crecimiento. Salario, condiciones físicas y política de empresa. Autonomía, significado y reto. Desarrollo personal y autorrealización.

¿Qué recomendó Herzberg para lograr la satisfacción y motivación laboral?. Aumentar los salarios y beneficios. Reducir la carga de trabajo. Enriquecer los puestos de trabajo (job enrichment). Establecer metas más exigentes.

Las cinco características centrales del puesto según Hackman y Oldham son aquellas que activan: La motivación extrínseca. La competencia técnica. La motivación intrínseca. La satisfacción del supervisor.

¿Qué tres estados psicológicos críticos deben ser activados por las características del puesto para generar motivación intrínseca?. Satisfacción, compromiso y rendimiento. Vigor, dedicación y absorción. Sentido de responsabilidad personal, conocimiento de resultados y sentido o significado del trabajo. Autonomía, competencia y control.

Según la Teoría de la autodeterminación (Deci y Ryan), ¿qué deben sentir las personas para estar motivadas intrínsecamente?. Control externo, presión y obligación. Competencia, autonomía y locus de control interno. Recompensa, reconocimiento y aprobación. Dependencia, pasividad y falta de iniciativa.

¿Qué nivel de motivación tiene el menor nivel de autonomía según la Teoría de la Integración Organísmica?. Regulación identificada. Motivación intrínseca. Regulación externa. Regulación integrada.

En la Teoría de la equidad de Adams, ¿qué buscan las personas en relación con los demás?. Una ventaja competitiva. Una comparación que determine la justicia o injusticia de lo que reciben a cambio de sus aportaciones. Ser superiores en términos de recompensas. Evitar cualquier tipo de comparación.

¿Qué puede hacer una organización para promover la equidad según la teoría de Adams?. Aumentar la carga de trabajo sin compensación. Ignorar las quejas de los empleados. Comunicar con transparencia los criterios de salario y promoción, y dar feedback constructivo. Reducir las aportaciones de los empleados.

La Teoría de Expectativa-Valencia de Vroom postula que la motivación depende de tres componentes. ¿Cuáles son?. Necesidad, impulso y recompensa. Esfuerzo, desempeño y resultado. Expectativa, instrumentalidad y valencia. Aportación, recompensa y comparación.

¿Qué característica es crucial para que los objetivos cumplan su función motivadora según Locke y Latham?. Que sean fáciles de alcanzar. Que sean ambiguos y generales. Que sean aceptados por la persona y sean desafiantes pero alcanzables. Que no requieran retroinformación.

La variable central de la Teoría Sociocognitiva de Bandura es: La necesidad de logro. La teoría de la equidad. La autoeficacia. La teoría de los dos factores.

¿Cómo se aprende y desarrolla la autoeficacia según Bandura?. Es innata y no se puede modificar. Se aprende y desarrolla principalmente a través de la experiencia. Depende exclusivamente de la genética. Se adquiere solo mediante la persuasión verbal.

¿Qué es la satisfacción laboral?. Un estado temporal de agrado en el trabajo. Un estado afectivo relativamente estable que surge de cómo la persona valora su trabajo. La ausencia de tareas difíciles. Solo la satisfacción con el salario.

La satisfacción laboral está directamente vinculada con: La motivación laboral (relación bidireccional). El nivel de absentismo. La edad del trabajador. La rotación de personal.

¿Qué facetas abarca la satisfacción laboral?. Únicamente la satisfacción con el salario. Solo la satisfacción con las tareas realizadas. Múltiples facetas: supervisión, organización, compañeros, trabajo en sí mismo, salario, progreso de carrera, etc. Exclusivamente la satisfacción con el reconocimiento.

¿Considera la satisfacción laboral un componente del bienestar integral?. No, solo se relaciona con el rendimiento. Sí, junto con la motivación, el rendimiento y el compromiso. No, es un factor aislado sin relación con el bienestar. Solo se considera relevante en el ámbito organizacional.