PSICOLOGIA DEL TRABAJO TEMA 6

¿Cuál es el objetivo principal de un proceso selectivo?. Contratar al candidato más barato. Encontrar al mejor candidato para el puesto y la organización. Asegurar que todos los candidatos tengan las mismas oportunidades. Reducir el número de postulantes.

¿En qué se basa un proceso selectivo?. En la intuición del reclutador. En el estudio de las necesidades de la organización, las características del puesto y las diferencias individuales de los candidatos. Únicamente en la experiencia previa del candidato. En la disponibilidad inmediata del candidato.

¿Qué significa 'criba curricular'?. Una entrevista profunda. Una prueba de conocimientos. La reducción de candidaturas basada en el cumplimiento de requisitos básicos. La selección final del candidato.

¿Cuál es la primera fase del proceso selectivo según el esquema presentado?. Reclutamiento. Pruebas de selección. Elaboración del perfil del puesto. Contratación.

El reclutamiento se enfoca en: Evaluar las habilidades de los candidatos. Identificar y atraer a la organización a candidatos adecuados. Tomar la decisión final de contratación. Realizar la formación inicial del empleado.

¿Qué tipo de pruebas buscan medir los conocimientos teóricos o aplicados de un candidato?. Pruebas de personalidad. Entrevistas de selección. Pruebas de conocimiento. Técnicas de simulación.

¿Qué evalúan las pruebas de habilidades cognitivas?. Los rasgos de personalidad del candidato. La capacidad de razonamiento, memoria y atención, entre otras. Las competencias sociales y de trabajo en equipo. La experiencia laboral previa.

Los tests de personalidad permiten: Predecir el rendimiento exacto en situaciones concretas. Obtener una medida de rasgos de personalidad que podrían predecir el comportamiento. Evaluar conocimientos técnicos. Simular situaciones de trabajo.

¿Qué característica principal tienen las pruebas de simulación?. Se basan en la autoevaluación del candidato. Evalúan únicamente conocimientos teóricos. Recrean situaciones laborales concretas para observar el comportamiento del candidato. Son pruebas de respuesta múltiple.

¿Por qué se considera la entrevista de selección el instrumento más importante y utilizado?. Porque es la más económica. Porque permite obtener información detallada y directa del candidato. Porque es obligatoria por ley. Porque es la más rápida.

¿Cuál es una buena práctica al realizar entrevistas de selección?. Preguntar sobre la vida personal del candidato. Basar la decisión en la intuición. Entrenar a los entrevistadores y asegurar transparencia y confidencialidad. Interrumpir constantemente al candidato.

¿En qué se diferencia principalmente una entrevista conductual de una convencional?. La entrevista conductual se enfoca en el futuro, la convencional en el pasado. La entrevista conductual pregunta sobre el comportamiento pasado en situaciones relevantes, la convencional sobre experiencia general y características personales. La entrevista conductual es más estructurada que la convencional. La entrevista convencional evalúa competencias, la conductual conocimientos.

¿Qué se valora cada vez más en la decisión de elección del candidato?. Únicamente la experiencia previa. El potencial de desarrollo y formación. La disponibilidad inmediata. La edad del candidato.

¿Cuáles son las reglas básicas en la fase de contratación?. Información, transparencia, plan de acogida y socialización laboral. Contratar lo más rápido posible. No dar feedback al nuevo empleado. No realizar seguimiento del trabajador.

¿Qué es un plan de formación?. Un conjunto de acciones para evaluar el desempeño. Un documento que detalla los objetivos de la empresa. Un conjunto de acciones para facilitar el aprendizaje de los empleados en un período determinado. Un plan para reducir costes.

¿Cuál es el objetivo principal de un plan de formación?. Aumentar el número de horas trabajadas. Mejorar el desempeño de los trabajadores para alcanzar objetivos organizacionales y del empleado. Reducir la plantilla. Disminuir los costes de contratación.

Un plan de formación debe ser: Rígido y cerrado. Flexible, realista y evaluable. Basado únicamente en las necesidades del supervisor. Improvisado.

¿Qué etapa implica el 'Diagnóstico de necesidades formativas (NNFF)'?. La ejecución del plan. La evaluación de la formación impartida. La primera etapa del plan de formación. El seguimiento de la formación.

La evaluación de la respuesta a la formación se centra en: Los resultados de aprendizaje únicamente. Las opiniones de los participantes sobre el ajuste a expectativas y la calidad percibida. El impacto en la eficiencia de la organización. La reducción de costes.

¿Qué mide la evaluación de 'Resultados de Aprendizaje'?. La satisfacción del formador. Los conocimientos y competencias adquiridas por los participantes. El coste de la formación. La asistencia a las sesiones.

Los 'Resultados asociados al Rendimiento' se refieren a: La opinión general de los empleados. Cambios observables en el desempeño e impacto en la calidad/eficiencia de la organización. La cantidad de material didáctico utilizado. El número de participantes.

¿Qué es la Evaluación del Desempeño (ED)?. Un sistema de castigo para empleados de bajo rendimiento. Un aspecto fundamental para valorar objetivamente el trabajo de los empleados en una organización. Un proceso para determinar despidos. Una herramienta para aumentar la carga de trabajo.

El 'Desempeño' incluye: Solo los resultados cuantitativos. Solo las conductas. Conductas relevantes para las metas de la organización, incluyendo rendimiento (resultados) y aspectos cualitativos. Únicamente la iniciativa personal.

¿Cuál es el objetivo de la Evaluación del Desempeño?. Determinar en qué grado un empleado está desempeñando su trabajo de forma efectiva. Encontrar fallos en los empleados. Comparar salarios entre departamentos. Establecer vacaciones.

La ED debe ser utilizada como un sistema de: Presión y control. Diagnóstico y mejora. Castigo y sanción. Competición interna.

¿Qué se analiza en la Evaluación del Desempeño?. Solo las conductas positivas. Solo el rendimiento. Todas las conductas que repercuten positiva o negativamente en los resultados de la organización. Únicamente la antigüedad del empleado.

El 'Desempeño de Tarea' se refiere a: Comportamientos voluntarios no relacionados con el puesto. Comportamientos negativos y destructivos. Comportamientos directamente responsables de generar los resultados que la organización necesita. Comportamientos cívicos en la organización.

El 'Desempeño Contextual' (Comportamientos Cívicos en la Organización - OCB) se orienta a: Realizar tareas específicas del puesto. Generar resultados cuantitativos inmediatos. Crear un ambiente organizacional de apoyo social y psicológico. Evitar comportamientos contraproducentes.

¿Qué son los 'Comportamientos Contra-Productivos (CWBS)'?. Acciones que mejoran la productividad. Comportamientos que ayudan a los compañeros. Comportamientos negativos y destructivos en la organización. Conductas que cumplen estrictamente las normas.

Para que la evaluación del desempeño sea válida, es necesario: Utilizar criterios subjetivos. Especificar criterios de rendimiento o indicadores medibles. No informar al empleado sobre los criterios. Basarse únicamente en la opinión del supervisor.

¿Cuál es el objetivo principal de la Valoración de Puestos de Trabajo?. Determinar la personalidad de los empleados. Establecer una clasificación objetiva de los puestos para elaborar un sistema de salarios equilibrado. Evaluar el desempeño individual. Diseñar planes de formación.

¿Qué elementos se tienen en cuenta para determinar el 'valor' relativo de un puesto?. La simpatía del ocupante. La antigüedad en la empresa. La complejidad del trabajo, el esfuerzo mental, la formación necesaria, las responsabilidades y las condiciones de trabajo. La opinión de los clientes.

¿Qué función cumple el 'Esfuerzo mental' en la valoración de puestos?. Evalúa la creatividad del empleado. Mide la capacidad de tomar decisiones, interpretar información y realizar otras actividades mentales requeridas por el puesto. Determina la velocidad de trabajo. Cuantifica las horas de estudio.

Las 'Responsabilidades' en la valoración de puestos se refieren a: Las tareas diarias del empleado. El nivel de autoridad y las consecuencias de las decisiones tomadas por el ocupante del puesto. La cantidad de personal a cargo. Las obligaciones contractuales generales.

¿Por qué es importante la 'Formación y experiencia necesarias' en la valoración de puestos?. Para justificar un salario alto. Para determinar la complejidad del puesto. Para establecer el nivel de cualificación requerido para desempeñar el puesto adecuadamente. Para evaluar el desempeño pasado.

Las 'Condiciones de trabajo' en la valoración de puestos incluyen: La política de la empresa. El nivel de estrés emocional. Factores como el esfuerzo físico, el ambiente laboral (temperatura, ruido, etc.) y los riesgos asociados. La ubicación de la oficina.

¿Qué es la 'Supervisión ejercida' en la valoración de puestos?. El número de horas de descanso. El grado en que el puesto implica dirigir, guiar o coordinar el trabajo de otros. La frecuencia de las reuniones de equipo. La evaluación del desempeño del supervisor.

¿Cuál de las siguientes funciones NO pertenece a la Gestión de Recursos Humanos según el documento?. Organización y planificación del personal. Desarrollo de Planes de carrera. Gestión de la producción. Prevención de riesgos laborales.

¿Qué implica 'Diseñar los puestos de trabajo' dentro de la organización y planificación del personal?. Definir la estructura salarial. Establecer las tareas, responsabilidades, requisitos y condiciones de cada puesto. Planificar las vacaciones de los empleados. Realizar la contratación.

La 'Motivación y Satisfacción laboral' es una función de RRHH que busca: Reducir el número de empleados. Aumentar el control sobre los trabajadores. Fomentar un ambiente donde los empleados se sientan comprometidos y contentos con su trabajo. Establecer objetivos de producción.

¿Qué se entiende por 'Relaciones sociales' en el contexto de RRHH?. Organizar eventos sociales fuera del trabajo. Gestionar la comunicación interna y la resolución de conflictos entre empleados y la organización. Supervisar las interacciones personales en la oficina. Establecer normas de vestimenta.

La 'Responsabilidad interna y externa (ética)' en RRHH se refiere a: Cumplir únicamente con la legislación laboral. Actuar de manera íntegra y ética en todas las interacciones y decisiones, tanto dentro como fuera de la organización. Gestionar la imagen pública de la empresa. Minimizar los costes laborales.