PSICORRECURSOS RRHH

Cuál es la función principal del Departamento de RRHH?. Controlar únicamente la nómina de los empleados. Ejecutar políticas y procesos para disponer del talento necesario. Supervisar sólo la contratación externa. Reducir costes sin considerar competencias.

Cuál de los siguientes niveles de centralización corresponde a una organización con alta diversidad y autonomía local. Totalmente centralizado. Algunas funciones descentralizadas. Máxima descentralización. Centralización parcial.

Según Hulrich (1997) ¿que rol de RRHH se enfoca en alinear la estrategia de personas con la estrategia de negocio?. Experto administrativo. Campeón del empleado. Socio estratégico. Agente de cambio.

Qué rol de Ulrich se centra en mejorar la eficiencia de procesos internos como nómina y gestión de datos?. Socio estratégico. Agente de cambio. Experto administrativo. Campeón del empleado.

Cuál es el objetivo del "campeón del empleado"?. Incrementar la rentabilidad a corto plazo. Velar por el bienestar engagement y cultura organizativa. Supervisar el cumplimiento normativo. Diseñar politicas de compensaciones.

Cuál es el principal stakeholder interno de RRHH?. Medios de comunicacion. Dirección y empleados. Proveedores de formacion. Gobierno.

Qué estrategia se aplica con StakeHolder de alta influencia y bajo interés?. Comunicar. Colaborar. Satisfacer. Observar.

Que función no corresponde al RH Business partners (HRBP)?. Asesor estratégico. Mediador de conflictos. Ejecutar exclusivamente tareas administrativas. Agente de cambio.

Qué tipo de HRBP. Se especializa en una línea de negocio especifica?. HRBP generalista. HRBP especialista. HRBP administrativo. Hrbpe estratégico transversal.

Cuál es el objetivo principal de la planificación de RRHH?. Aumentar la rotación de personal. Asegurar el número y perfil adecuado de personas para cumplir objetivos. Reducir solo costes de personal. Eliminar el departamento de RRHH.

Cuál de las siguientes NO es una fase de la planificación de RRHH?. Análisis externo e interno. Implantación, control y evaluación. Establecimiento de objetivos y políticas. Auditoría financiera.

Que herramienta permite analizar la dinámica competitiva de un sector para RRHH?. Matriz de crecimiento y capacidades. Modelo de las 5 fuerzas de Porter. Cuadro de mando integral. Benchmarking interno.

Según Durani Rodríguez ¿qué escenario requiere fortalecer liderazgo y capacitación por baja capacidad interna y alta expectativa de crecimiento?. Expansión. Desarrollo. Productividad. Redireccion.

Qué fase de la planificación incluye análisis de brechas y planes de acción?. Análisis externos e interno. Programación de RRHH. Establecimiento de políticas. Control presupuestario.

Cuál es el principal beneficio de un SIRH?. Centralizar datos para decisiones estratégicas. Sustituir al director de RRHH. Reducir la planificación estratégica. Limitar comunicación interna.

¿Qué indicador NO suele gestionar un SIRH?. Coste por contratacion. Ratio de rotación. KPI de desempeño. Ingresos financieros de la empresa.

Qué característica debe combinar un HRBP?. Solo formación técnica. Sólo experiencia operativa. Formación especializada , visión de negocio y habilidades interpersonales. Capacidades administrativas y contables únicamente.

¿Qué política de RRHH ejemplifica Netflix?. Control estricto de vacaciones. Alta autonomía basada en contexto y retroalimentación radical. Reglas rígidas de gasto. Evaluaciones trimestrales obligatorias.

Qué ventajas aporta la previsión de demanda de RRHH?. Evitar déficit o exceso de personal y optimizar recursos. Sustituye al análisis externo. Reduce únicamente costes financieros. Sustituye la formación interna.

Cuál es la relación correcta entre la centralización del departamento y la innovación?. Mayor centralización = mayor innovación. Mayor descentralización = mayor innovación. Centralización no afecta innovación. Máxima descentralización = menor innovación.

Desde un enfoque estratégico el talento se concibe como. Un conjunto estable de habilidades técnicas. Un rasgo innato presente solo en altos directivos. Un recurso dinámico alineado con la estrategia organizativa. Una capacidad individual e independiente del contexto.

El objetivo principal de la atracción del talento es. Incrementar el volumen de candidaturas. Reducir los costes de contratación. Lograr un ajuste persona-organización sostenible. Cubrir vacantes en el menor tiempo posible.

El concepto de "war for talent" hace referencia a: Programas internos de desarrollo profesional. Competencia intensa por captar talento clave. Estrategias de igualdad de oportunidades. Modelos de planificación de RRHH.

Una elevada rotación temprana suele indicar: Alta flexibilidad organizativa. Éxito en la selección por competencias. Deficiencias en atracción selección u onboarding. Elevado compromiso inicial del empleado.

La marca empleadora se define como: La reputación comercial ante los clientes. La percepción de la empresa como empleadora. El clima laboral exclusivamente interno. La política retributiva de la organización.

Según la teoría de la señalización, la marca empleadora: Sustituye al contrato psicológico. Elimina la incertidumbre del candidato. Reduce la incertidumbre sobre la organización. Garantiza el rendimiento futuro.

La propuesta de valor al empleado PVE se refiere a: El salario y los incentivos económicos. El contrato laboral formal. El conjunto de beneficios y experiencias ofrecidas. Las normas internas de la empresa.

El contrato psicológico se caracteriza por ser: Formal y legal. Temporal y rígido. Implícito y basado en percepciones. Exclusivo del periodo de prueba.

Una ventaja principal del reclutamiento interno es: Mayor diversidad de perfiles. Menor riesgo de desajuste cultural. Acceso a nuevas competencias externas. Mayor objetividad en la evaluación.

El reclutamiento activo se caracteriza por: Esperar a que lleguen candidaturas. Uso exclusivo de portales de empleo. Búsqueda proactiva de talento específico. Bajo coste y baja inversión de tiempo.

La segmentación del talento permite: Aplicar mensajes genéricos. Reducir la diversidad organizativa. Adaptar estrategias y mensajes de atracción. Eliminar el reclutamiento externo.

Definir correctamente un perfil profesional implica: Describir solo funciones técnicas. Priorizar la experiencia sobre valores. Identificar competencias, valores y potencial. Limitarse a requisitos mínimos.

La entrevista estructurada presenta mayor validez porque: Permite improvisar preguntas. Reduce el tiempo de selección. Utiliza criterios homogéneos. Elimina todos los sesgos.

El efecto halo consiste en: Note comparar candidatos entre sí. Generalizar una impresión a todo el perfil. Priorizar la última información recibida. Evaluar negativamente a todos.

El assessment Center se caracteriza por: Evaluar una sola competencia. Uso de múltiples pruebas y evaluadores. Ser sólo una herramienta formativa. Baja fiabilidad.

El enfoque compensatorio en selección implica que: Un fallo excluye automáticamente. Todas las pruebas pesan igual. Un resultado puede compensar otro inferior. Sólo se evalúa una competencia.

El onboarding tiene como finalidad principal: Evaluar al empleado. Sustituir la formación. Facilitar integración y ajuste. Controlar el desempeño inicial.

La experiencia del candidato influye directamente en: La productividad financiera. La marca empleadora. La estructura organizativa. El convenio colectivo.

Combinar distintos métodos de selección permite: Reducir la diversidad. Eliminar el juicio humano. Aumentar validez y fiabilidad. Simplificar el proceso.

Desde una perspectiva estratégica, atracción y selección deben entenderse como: Procesos administrativos independientes. Acciones aisladas de RRHH. Un proceso continuo y conectado. Funciones exclusivamente operativas.

Según los enfoques actuales el talento se entiende principalmente como.: Un rasgo innato presente solo en individuos excepcionales. Un constructo dinámico alineado con la cultura y los objetivos organizativos. Un conjunto fijo de habilidades técnicas. Un atributo exclusivo de puestos directivos.

Cuál es la principal finalidad estratégica de la atracción de talento?. Cubrir vacantes de forma rápida. Reducir el coste salarial. Garantizar perfiles alineados con objetivos presentes y futuros. Incrementar el volumen de candidaturas.

La llamada "War for talent" se caracteriza por: Estrategias inclusivas y desarrollo interno. Competencia agresiva por captar perfiles estrella. Reducción de incentivos económicos. Priorizar la fidelización frente a la atracción.

Un beneficio clave de una buena estrategia de atracción de talento es: Aumentar la supervisión. Disminuir la rotación de personal. Incrementar la burocracia. Reducir la diversidad.

La rotación de personal se calcula como: Empleados nuevos / empleados totales. Empleados despedidos / empleados totales. Número de salidas / plantilla media del periodo. Empleados insatisfechos / empleados activos.

El coste de sustituir a un empleado puede ser: Entre 1 y 3 meses de salario. Entre 3 y 6 meses de salario. Entre 6 y 18 meses de salario anual. Sólo el coste de selección.

La marca empleadora se define como: La imagen comercial de la empresa. La percepción de la organización como lugar para trabajar. La política de compensación. El clima laboral interno exclusivamente.

Según la teoría de la señalización la marca empleadora: Reduce el ajuste persona-puesto. Envía señales de confiabilidad y compromiso a largo plazo. Sustituye a la PVE. Elimina la necesidad de selección.

La propuesta de valor al empleado PVE representa: El contrato laboral formal. La promesa global que la empresa ofrece al empleado. Sólo beneficios económicos. Únicamente oportunidades de promoción.

El contrato psicológico se caracteriza por ser: Legal y escrito. Implícito y basado en percepciones. Temporal. Exclusivo del periodo de prueba.

Una PVE eficaz debe ser, según Gartner: Genérica y flexible. Auténtica, diferenciada y relevante. Competitiva solo en salario. Igual para todos los perfiles.

El reclutamiento interno se asocia principalmente con. Mayor riesgo de desajuste cultural. Menor motivación del personal. Fidelización y reducción de costes de adaptación. Falta de conocimiento organizativo.

Una desventaja del reclutamiento externo es: Escasa diversidad. Mayor riesgo de desajuste cultural inicial. Menor innovación. Falta de perfiles especializados.

El reclutamiento activo se caracteriza por: Esperar a que el candidato postule. Búsqueda proactiva de talento, incluso no demandante de empleo. Bajo coste y bajo esfuerzo. Uso exclusivo de portales de empleo.

La segmentación del talento implica. Utilizar mensajes genéricos. Clasificar candidatos y adaptar la comunicación. Priorizar sólo generaciones jóvenes. Reducir la diversidad.

En la selección de personal, definir el perfil ideal del candidato implica: Sólo describir funciones. Identificar requisitos técnicos y competencias alineadas con la cultura. Es fijar únicamente la experiencia mínima. Eliminar el potencial de desarrollo.

El modelo de predictor es múltiples con enfoque no compensatorio implica que: Un buen resultado compensa otro malo. Todas las pruebas deben superarse con mínimos exigidos. Sólo se usa una prueba. Se elige al candidato más rápido.

Una entrevista estructurada mejora la validez porque: Permite improvisación. Eh, reduce el tiempo de evaluación. Establece criterios y preguntas homogéneas. Elimina la subjetividad completamente.

El assessment Center se caracteriza por: Evaluar una sola competencia. Uso de múltiples pruebas y evaluadores. Ser exclusivamente una herramienta de desarrollo. Baja fiabilidad.

El objetivo principal del onboarding es: supervisar al nuevo empleado. Reducir el salario inicial. Facilitar la adaptación y reducir la rotación temprana. Evaluar únicamente el desempeño técnico.