El estatuto de los trabajadores fue aprobado por: Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores Real Decreto Legislativo 2/2014, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de noviembre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores Real Decreto Legislativo 2/2014, de 23 de noviembre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Dispone el art.10 del Est.Trabajadores que sobre el trabajo en común y contrato de grupo (sería INCORRECTA): Si el empresario hubiese celebrado un contrato con un grupo de trabajadores considerado en su totalidad, tendrá frente a cada uno de sus miembros los derechos y deberes que como tal le competen Si el empresario diera un trabajo en común a un grupo de sus trabajadores, conservará respecto de cada uno, individualmente, sus derechos y deberes El jefe del grupo ostentará la representación de los que lo integren, respondiendo de las obligaciones inherentes a dicha representación Si el trabajador, conforme a lo pactado por escrito, asociare a su trabajo un auxiliar o ayudante, el empresario de aquel lo será también de este.
Dispone el art.10 del Est.Trabajadores que sobre el trabajo en común y contrato de grupo (sería INCORRECTA): Si el empresario hubiese celebrado un contrato con un grupo de trabajadores considerado en su totalidad, no tendrá frente a cada uno de sus miembros los derechos y deberes que como tal le competen Si el empresario diera un trabajo en común a un grupo de sus trabajadores, no conservará respecto de cada uno, individualmente, sus derechos y deberes El jefe del grupo ostentará la representación de los que lo integren, respondiendo de las obligaciones inherentes a dicha representación Si el trabajador, conforme a lo pactado por escrito, asociare a su trabajo un auxiliar o ayudante, el empresario de aquel lo será también de este.
El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con quienes estuvieren en posesión (NO sería correcta): Título universitario Certificado de escolaridad Título de formación profesional de grado medio Título de formación profesional de grado superior.
El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con quienes estuvieren en posesión: De certificado de profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los cinco años De certificado de profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los seis años De certificado de profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los cuatro años De certificado de profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los siete años.
El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con trabajadores discapacitados que estuvieren en posesión: De certificado de profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los cinco años De certificado de profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los seis años De certificado de profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los cuatro años De certificado de profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los siete años.
Entre las reglas que habrán de observarse con el contrato de trabajo en prácticas, NO sería correcta: El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación cursados Mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, en los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior, se podrán determinar los puestos de trabajo o grupos profesionales objeto de este contrato Si al término del contrato el trabajador continuase en la empresa no podrá concertarse un nuevo periodo de prueba, computándose la duración de las prácticas a efecto de antigüedad en la empresa La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de tres años.
La duración del contrato de prácticas se establecerá en: La duración del contrato no podrá ser inferior a tres meses ni exceder de tres años La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de tres años La duración del contrato no podrá ser inferior a tres meses ni exceder de dos años La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años.
Entre las situaciones que interrumpirán el cómputo de la duración del contrato de prácticas NO estaría: La incapacidad temporal El nacimiento, adopción o guarda con fines de adopción, así como el acogimiento El riesgo durante el embarazo o durante la lactancia La violencia laboral.
Entre las situaciones que interrumpirán el cómputo de la duración del contrato de prácticas NO estaría: La incapacidad absoluta El nacimiento, adopción o guarda con fines de adopción, así como el acogimiento El riesgo durante el embarazo o durante la lactancia La violencia de género.
Sobre la duración del contrato de prácticas, dispone el Est.Trabajadores: Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación o certificado de profesionalidad Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a tres años en virtud de la misma titulación o certificado de profesionalidad Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a un año en virtud de la misma titulación o certificado de profesionalidad Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a seis meses en virtud de la misma titulación o certificado de profesionalidad.
Sobre la duración del contrato de prácticas, dispone el Est.Trabajadores: No se podrá estar contratado en prácticas en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a dos años, aunque se trate de distinta titulación o distinto certificado de profesionalidad Los títulos de grado, máster y, en su caso, doctorado, correspondientes a los estudios universitarios no se considerarán la misma titulación a este efecto, salvo que en la primera contratación el trabajador ya tuviese estos títulos Ambas son correctas Ninguna de ellas es correcta.
Sobre la duración del contrato de prácticas, el periodo de prueba de los trabajadores que estén en posesión de título de grado medio o de certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2: No podrá ser superior a un mes No podrá ser inferior a un mes No podrá ser superior a seis meses No podrá ser inferior a seis meses.
Sobre la duración del contrato de prácticas, el periodo de prueba de los trabajadores que estén en posesión de título de grado superior o de certificado de profesionalidad de nivel 3: No podrá ser superior a dos meses No podrá ser superior a tres meses No podrá ser superior a seis meses No podrá ser superior a un mes.
La retribución fijada para los trabajadores de un contrato en prácticas durante el primer año de vigencia del contrato: Será la fijada en convenio colectivo, sin que en su defecto, pueda ser inferior al 60% del salario fijado para un trabajador que desempeñe equivalente puesto de trabajo Será la fijada en convenio colectivo, sin que en su defecto, pueda ser inferior al 50% del salario fijado para un trabajador que desempeñe equivalente puesto de trabajo Será la fijada en convenio colectivo, sin que en su defecto, pueda ser inferior al 70% del salario fijado para un trabajador que desempeñe equivalente puesto de trabajo Será la fijada en convenio colectivo, sin que en su defecto, pueda ser inferior al 80% del salario fijado para un trabajador que desempeñe equivalente puesto de trabajo.
La retribución fijada para los trabajadores de un contrato en prácticas durante el segundo año de vigencia del contrato: Será la fijada en convenio colectivo, sin que en su defecto, pueda ser inferior al 60% del salario fijado para un trabajador que desempeñe equivalente puesto de trabajo Será la fijada en convenio colectivo, sin que en su defecto, pueda ser inferior al 65% del salario fijado para un trabajador que desempeñe equivalente puesto de trabajo Será la fijada en convenio colectivo, sin que en su defecto, pueda ser inferior al 70% del salario fijado para un trabajador que desempeñe equivalente puesto de trabajo Será la fijada en convenio colectivo, sin que en su defecto, pueda ser inferior al 75% del salario fijado para un trabajador que desempeñe equivalente puesto de trabajo.
Al respecto de los contratos de prácticas, en la negociación colectiva: Se fijarán criterios y procedimientos tendentes a conseguir una presencia equilibrada de hombres y mujeres vinculados a la empresa mediante contratos formativos Podrán establecerse compromisos de conversión de los contratos formativos en contratos por tiempo indefinido Ambas son correctas Ninguna de ellas es correcta.
Entre las reglas que han de observarse en los contratos para la formación y el aprendizaje, sería INCORRECTA: La actividad laboral desempeñada por el trabajador en la empresa deberá estar relacionada con las actividades formativas En ningún caso, la retribución del contratado para la formación y el aprendizaje podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la formación y el aprendizaje comprenderá todas las contingencias protegibles y prestaciones, excepto el desempleo La retribución del trabajador contratado para la formación y el aprendizaje se fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo establecido en convenio colectivo.
Entre las reglas que han de observarse en los contratos para la formación y el aprendizaje, sería INCORRECTA: La impartición de esta formación deberá justificarse a la finalización del contrato Reglamentariamente se desarrollará el sistema de impartición y las características de la formación de los trabajadores en los centros formativos y en las empresas, así como su reconocimiento El trabajador contratado para la formación y el aprendizaje no tendrá derecho a la cobertura del Fondo de Garantía Salarial El trabajador podrá solicitar de la Administración pública competente la expedición del correspondiente certificado de profesionalidad, título de formación profesional o, en su caso, acreditación parcial acumulable.
Entre las reglas que han de observarse en los contratos para la formación y el aprendizaje, se dispone que el tiempo efectivo no podrá ser superior: Al 75%, durante el primer año, o al 85%, durante el segundo y tercer año, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, a la jornada máxima legal Al 65%, durante el primer año, o al 75%, durante el segundo y tercer año, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, a la jornada máxima legal Al 70%, durante el primer año, o al 80%, durante el segundo y tercer año, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, a la jornada máxima legal Al 60%, durante el primer año, o al 70%, durante el segundo y tercer año, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, a la jornada máxima legal.
Entre las reglas que han de observarse en los contratos para la formación y el aprendizaje, se dispone que: Estos trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias, con excepciones Estos trabajadores no podrán realizar trabajos a turnos Estos trabajadores no podrán realizar trabajos nocturnos Todas ellas son correctas.
Entre las reglas que han de observarse en los contratos para la formación y el aprendizaje, sería INCORRECTA: El trabajador deberá recibir la formación inherente al contrato para la formación y el aprendizaje directamente en un centro formativo previamente reconocido para ello por el Sistema Nacional de Empleo Expirado dicho contrato, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa, salvo que la formación inherente al nuevo contrato tenga por objeto la obtención de distinta cualificación profesional Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género interrumpirán el cómputo de la duración del contrato En ningún caso, la retribución podrá ser superior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
No se podrán celebrar contratos para la formación y el aprendizaje cuando el puesto de trabajo correspondiente al contrato: Haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a doce meses Haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a seis meses Haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a diez meses Haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a ocho meses.
El contrato para la formación y el aprendizaje se podrá celebrar con trabajadores: Mayores de dieciséis y menores de veinticinco años que carezcan de la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en prácticas Mayores de dieciséis y menores de veinticinco años que dispongan de la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en prácticas Mayores de dieciocho y menores de veinticinco años que carezcan de la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en prácticas Mayores de dieciocho y menores de veinticinco años que dispongan de la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en prácticas.
El contrato para la formación y el aprendizaje se podrá celebrar con trabajadores de hasta 25 años, si bien habrá excepciones entre las que NO estaría: El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con los colectivos en situación de exclusión social El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con personas extranjeras Todas ellas son correctas.
La duración mínima del contrato para la formación y el aprendizaje será de: Un año, salvo duración distinta fijada por convenio colectivo, sin que pueda ser inferior a seis meses Dos años, salvo duración distinta fijada por convenio colectivo, sin que pueda ser inferior a seis meses Diez meses, salvo duración distinta fijada por convenio colectivo, sin que pueda ser inferior a seis meses Un año, salvo duración distinta fijada por convenio colectivo, sin que pueda ser inferior a tres meses.
La duración máxima del contrato para la formación y el aprendizaje será de: Tres años Dos años Cuatro años Cinco años.
En caso de que el contrato para la formación y el aprendizaje se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida: Podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta por dos veces, sin que la duración de cada prórroga pueda ser inferior a seis meses Podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta por tres veces, sin que la duración de cada prórroga pueda ser inferior a seis meses Podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta por dos veces, sin que la duración de cada prórroga pueda ser inferior a tres meses Podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta por tres veces, sin que la duración de cada prórroga pueda ser inferior a tres meses.
Sobre el trabajo a distancia, sería INCORRECTA: El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizará por escrito o verbalmente Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa El empresario deberá establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional para el empleo, a fin de favorecer su promoción profesional.
Sobre el trabajo a distancia, sería INCORRECTA: Los trabajadores a distancia no podrán ejercer los derechos de representación colectiva conforme a lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores Los trabajadores a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa A fin de posibilitar la movilidad y promoción, se deberá informar a los trabajadores a distancia de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en sus centros de trabajo.
El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial (sería INCORRECTA): Cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas a la jornada inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable Cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas a la semana inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable Cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al mes inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable Cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.
El contrato a tiempo parcial podrá concertarse: Por tiempo indefinido o por duración determinada en los supuestos en los que legalmente se permita la utilización de esta modalidad de contratación, excepto en el contrato para la formación y el aprendizaje Por tiempo definido o por duración determinada en los supuestos en los que legalmente se permita la utilización de esta modalidad de contratación, excepto en el contrato para la formación y el aprendizaje Por tiempo indefinido o por duración indeterminada en los supuestos en los que legalmente se permita la utilización de esta modalidad de contratación, excepto en el contrato para la formación y el aprendizaje Por tiempo indefinido o por duración determinada en los supuestos en los que legalmente se permita la utilización de esta modalidad de contratación, incluso en el contrato para la formación y el aprendizaje.
El contrato a tiempo parcial se regirá por determinadas reglas entre las que NO estaría: Los trabajadores a tiempo parcial podrán realizar horas extraordinarias, salvo en los supuestos a los que se refiere el artículo 35.3 El contrato se deberá formalizar necesariamente por escrito En el contrato deberá figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas En el contrato deberá figurar el modo de la distribución de las horas según lo previsto en convenio colectivo.
La jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará: Día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias Semana a semana y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias Día a día y se totalizará semanalmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada semana, tanto las ordinarias como las complementarias Semana a semana y se totalizará anualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada año, tanto las ordinarias como las complementarias.
En cuanto a la jornada de los trabajadores a tiempo parcial, el empresario deberá conservar: Los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un periodo mínimo de cuatro años Los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un periodo mínimo de tres años Los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un periodo mínimo de dos años Los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un periodo mínimo de cinco años.
En cuanto a la jornada de los trabajadores a tiempo parcial, el empresario deberá conservar: Los resúmenes diarios de los registros de jornada durante un periodo mínimo de cuatro años Los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un periodo mínimo de cuatro años Los resúmenes semanales de los registros de jornada durante un periodo mínimo de cuatro años Los resúmenes anuales de los registros de jornada durante un periodo mínimo de cuatro años.
El contrato a tiempo parcial se regirá por determinadas reglas entre las que NO estaría: El empresario podrá informar a los trabajadores de la empresa sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, de manera que aquellos puedan formular solicitudes de conversión voluntaria de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador Las personas trabajadoras a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo El contrato a tiempo parcial no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo.
Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecución de una jornada diaria inferior a la de los trabajadores a tiempo completo y esta se realice de forma partida: Solo será posible efectuar una única interrupción en dicha jornada diaria, salvo que se disponga otra cosa mediante convenio colectivo Solo será posible efectuar una única interrupción en dicha jornada diaria, en cualquier caso Solo será posible efectuar como máximo dos interrupciones en dicha jornada diaria, salvo que se disponga otra cosa mediante convenio colectivo Solo será posible efectuar como máximo dos interrupciones en dicha jornada diaria, en cualquier caso.
El contrato de relevo se ajustará a determinadas reglas entre las cuales NO estaría: El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido Se celebrará con un trabajador en situación de desempleo Se celebrará con un trabajador que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración indeterminada Deberá existir una correspondencia entre las bases de cotización del trabajador relevista y el trabajador sustituido.
Para que el trabajador pueda acceder a la jubilación parcial, en los términos establecidos en la Ley General de la SS y demás disposiciones concordantes, deberá acordar con su empresa: Una reducción de jornada y de salario de entre un mínimo del 25% y un máximo del 50% y la empresa deberá concertar simultáneamente un contrato de relevo Una reducción de jornada y de salario de entre un mínimo del 20% y un máximo del 40% y la empresa deberá concertar simultáneamente un contrato de relevo Una reducción de jornada y de salario de entre un mínimo del 50% y un máximo del 75% y la empresa deberá concertar simultáneamente un contrato de relevo Una reducción de jornada y de salario de entre un mínimo del 15% y un máximo del 25% y la empresa deberá concertar simultáneamente un contrato de relevo.
Siempre que el trabajador cumpla los requisitos establecidos en el texto refundido de la Ley General de la SS, la reducción de la jornada y de salario podrá alcanzar: El 75% cuando el contrato de relevo se concierte a jornada completa y con duración indefinida El 75% cuando el contrato de relevo se concierte a jornada partida y con duración indefinida El 75% cuando el contrato de sustitución se concierte a jornada completa y con duración definida El 75% cuando el contrato de sustitución se concierte a jornada completa y con duración indefinida.
Siempre que el trabajador cumpla los requisitos establecidos en el texto refundido de la Ley General de la SS, la reducción de la jornada y de salario podrá alcanzar: El 75% cuando el contrato de relevo se concierte a jornada completa y con duración indefinida El 65% cuando el contrato de relevo se concierte a jornada completa y con duración indefinida El 85% cuando el contrato de relevo se concierte a jornada completa y con duración indefinida El 55% cuando el contrato de relevo se concierte a jornada completa y con duración indefinida.
Se consideran horas complementarias las realizadas como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, conforme a determinadas reglas entre las cuales NO estaría: El empresario solo podrá exigir la realización de horas complementarias cuando así lo hubiera pactado tácitamente con el trabajador El pacto sobre horas complementarias podrá acordarse en el momento de la celebración del contrato a tiempo parcial o con posterioridad, siendo en todo caso un pacto específico respecto al contrato El pacto entre trabajador y empresarios para la realización de horas complementarias se formalizará necesariamente por escrito El pacto de horas complementarias deberá recoger el número de horas complementarias cuya realización podrá ser requerida por el empresario.
Solo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial: Con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual Con una jornada de trabajo no superior a diez horas semanales en cómputo anual Con una jornada de trabajo no inferior a veinte horas semanales en cómputo anual Con una jornada de trabajo no superior a veinte horas semanales en cómputo anual.
El pacto de horas complementarias para los trabajadores en los contratos a tiempo parcial podrá quedar sin efecto: Por renuncia del trabajador, mediante un preaviso de 15 días, una vez cumplido un año desde su celebración, cuando concurran determinadas circunstancias Por renuncia del trabajador, mediante un preaviso de 30 días, una vez cumplido un año desde su celebración, cuando concurran determinadas circunstancias Por renuncia del trabajador, mediante un preaviso de 20 días, una vez cumplido un año desde su celebración, cuando concurran determinadas circunstancias Por renuncia del trabajador, mediante un preaviso de 10 días, una vez cumplido un año desde su celebración, cuando concurran determinadas circunstancias.
El pacto de horas complementarias para los trabajadores en los contratos a tiempo parcial podrá quedar sin efecto: Por renuncia del trabajador, mediante un preaviso de 15 días, una vez cumplido un año desde su celebración, cuando concurran determinadas circunstancias Por renuncia del trabajador, mediante un preaviso de 15 días, una vez cumplidos seis meses desde su celebración, cuando concurran determinadas circunstancias Por renuncia del trabajador, mediante un preaviso de 15 días, una vez cumplido un año desde su celebración, en cualquier caso Por renuncia del trabajador, mediante un preaviso de 15 días, una vez cumplidos seis meses desde su celebración, en cualquier caso.
El pacto de horas complementarias en los contratos a tiempo parcial podrá quedar sin efecto por renuncia del trabajador, cuando concurran determinadas circunstancias entre las cuales NO estaría: Incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial La atención de las responsabilidades familiares enunciadas en el artículo 37.6 Est.trabajadores Necesidades formativas, siempre que se acredite la compatibilidad horaria Todas ellas serían válidas.
El número de horas complementarias pactadas en los contratos a tiempo parcial no podrá exceder de: El treinta por ciento de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato El veinte por ciento de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato El diez por ciento de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato El cuarenta por ciento de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato.
Los convenios colectivos podrán acordar un porcentaje de horas complementarias en los contratos a tiempo parcial: Que, en ningún caso, podrá ser inferior al treinta por ciento ni exceder del sesenta por ciento de las horas ordinarias contratadas Que, en ningún caso, podrá ser inferior al treinta por ciento ni exceder del setenta por ciento de las horas ordinarias contratadas Que, en ningún caso, podrá ser inferior al treinta por ciento ni exceder del cincuenta por ciento de las horas ordinarias contratadas Que, en ningún caso, podrá ser inferior al treinta por ciento ni exceder del ochenta por ciento de las horas ordinarias contratadas.
El trabajador deberá conocer el día y la hora de realización de las horas complementarias pactadas en los contratos a tiempo parcial: Con un preaviso mínimo de tres días, salvo que el convenio establezca un plazo de preaviso inferior Con un preaviso mínimo de cinco días, salvo que el convenio establezca un plazo de preaviso inferior Con un preaviso mínimo de tres días, salvo que el convenio establezca un plazo de preaviso superior Con un preaviso mínimo de cinco días, salvo que el convenio establezca un plazo de preaviso superior.
El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos-discontinuos: Que no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa Que se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa Que no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen anormal de actividad de la empresa Que se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen anormal de actividad de la empresa.
A los supuestos de trabajos discontinuos que se repitan en fechas ciertas les será de aplicación: La regulación del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido La regulación del contrato a tiempo total celebrado por tiempo indefinido La regulación del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo definido La regulación del contrato a tiempo total celebrado por tiempo definido.
Los trabajadores fijos-discontinuos serán llamados en el orden y la forma que se determine: En los respectivos convenios colectivos En los respectivos reglamentos de aplicación En los respectivos pactos de contratación En los respectivos convenios laborales.
Los trabajadores fijos-discontinuos serán llamados en el orden y la forma que se determine en los respectivos convenios. En caso de incumplimiento, el trabajador podrá: Reclamar en procedimiento de despido ante la jurisdicción social, iniciándose el plazo para ello desde el momento en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria Reclamar en procedimiento de apremio ante la jurisdicción social, iniciándose el plazo para ello desde el momento en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria Reclamar en procedimiento de despido ante la jurisdicción penal, iniciándose el plazo para ello desde el momento en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria Reclamar en procedimiento de apremio ante la jurisdicción civil, iniciándose el plazo para ello desde el momento en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria.
Sobre el contrato fijo-discontinuo, será INCORRECTA: Los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán acordar, cuando las peculiaridades de la actividad del sector así lo justifiquen, los requisitos y especialidades para la conversión de contratos fijos en contratos fijos-discontinuos Los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán acordar, cuando las peculiaridades de la actividad del sector así lo justifiquen, la celebración a tiempo parcial de los contratos fijos-discontinuos Se deberá formalizar necesariamente por escrito en el modelo que se establezca y en él deberá figurar una indicación sobre la forma y orden de llamamiento que establezca el convenio colectivo aplicable Se deberá formalizar necesariamente por escrito en el modelo que se establezca y en él deberá figurar una indicación sobre la duración estimada de la actividad.
Sobre el contrato fijo-discontinuo, será INCORRECTA: Los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán acordar, cuando las peculiaridades de la actividad del sector así lo justifiquen, los requisitos y especialidades para la conversión de contratos temporales en contratos fijos-discontinuos Los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán acordar, cuando las peculiaridades de la actividad del sector así lo justifiquen, la celebración a tiempo parcial de los contratos fijos-discontinuos Se deberá formalizar necesariamente por escrito en el modelo que se establezca y en él deberá figurar una indicación sobre la lugar y orden de llamamiento que establezca el convenio colectivo aplicable Se deberá formalizar necesariamente por escrito en el modelo que se establezca y en él deberá figurar una indicación sobre la duración estimada de la actividad.
El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada. Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos: Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución Todas ellas son correctas.
El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada. Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos: Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración cierta Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, pudiendo en el contrato de trabajo especificar el nombre del sustituido y la causa de sustitución Todas ellas son correctas.
El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada. Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos (sería INCORRECTA): Cuando las circunstancias del mercado así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa Cuando la acumulación de tareas así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa Cuando el exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa Cuando los días de vacaciones de los empleados así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.
En cuanto al periodo de prueba, sería INCORRECTA: Podrá concertarse por escrito, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación Durante el periodo de prueba, la persona trabajadora tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, incluso los derivados de la resolución de la relación laboral.
En cuanto al periodo de prueba, no podrá exceder, para los técnicos titulados de: Seis meses Tres meses Dos meses Doce meses.
En cuanto al periodo de prueba, en aquellas empresas con más de 25 trabajadores no podrá exceder, para los trabajadores que no sean técnicos titulados de: Seis meses Tres meses Dos meses Doce meses.
En cuanto al periodo de prueba, en aquellas empresas con menos de 25 trabajadores no podrá exceder, para los trabajadores que no sean técnicos titulados de: Seis meses Tres meses Dos meses Doce meses.
Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba: Interrumpen el cómputo del mismo, en cualquier caso Interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes No interrumpen el cómputo del mismo Ninguna de ellas es correcta.
En cuanto al periodo de prueba, no podrá exceder: En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada concertados por tiempo no superior a tres meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de dos meses, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada concertados por tiempo no superior a tres meses, el periodo de prueba no podrá exceder de dos meses, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.
Se presumirán por tiempo indefinido: Los contratos temporales celebrados en fraude de ley Los contratos temporales celebrados en dolo Los contratos temporales celebrados en usurpación de ley Los contratos temporales celebrados en interpretación de ley.
Adquirirán la condición de trabajadores fijos, aquellos que, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal: En un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses En un periodo de veinte meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a doce meses En un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinte meses En un periodo de veinte meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a diez meses.
Al respecto de los trabajadores contratados temporales: El empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa con contratos de duración determinada o temporales, incluidos los contratos formativos, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que los demás trabajadores Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de estos trabajadores a las acciones incluidas en el sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral, a fin de mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad profesionales Los convenios podrán establecer criterios objetivos y compromisos de conversión de los contratos de duración determinada o temporales en indefinidos Todas ellas son correctas.
Al respecto de los trabajadores contratados temporales, cuando deban ser convertidos a trabajadores fijos, en razón de su duración en la empresa: El empresario deberá facilitar por escrito al trabajador, en los diez días siguientes al cumplimiento de los plazos indicados, un documento justificativo sobre su nueva condición de trabajador fijo de la empresa El empresario podrá facilitar por escrito al trabajador, en los diez días siguientes al cumplimiento de los plazos indicados, un documento justificativo sobre su nueva condición de trabajador fijo de la empresa El empresario deberá facilitar por escrito al trabajador, en los quince días siguientes al cumplimiento de los plazos indicados, un documento justificativo sobre su nueva condición de trabajador fijo de la empresa El empresario podrá facilitar por escrito al trabajador, en los quince días siguientes al cumplimiento de los plazos indicados, un documento justificativo sobre su nueva condición de trabajador fijo de la empresa.
Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta: Estos contratos no podrán tener una duración superior a tres años ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior Estos contratos no podrán tener una duración superior a dos años ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior Estos contratos no podrán tener una duración superior a tres años ampliable hasta seis meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior Estos contratos no podrán tener una duración superior a dos años ampliable hasta seis meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior.
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