Reclutamiento, selección e inducción de personal II Bimest

Aún si una organización mo trabaja bajo el modelo de competencias, aún así podrá implementar una evaluación basada en estas . V. F.

El job posting, un inventario de personal y planes de sucesiones son pasos necesarios para un buen reclutamiento externo. V. F.

Se debe dejar a la consultora de recursos humanos la planificación de los procesos de selección y no intervenir. V. F.

Los programas de referencia, suelen tener una recompensa fija de dinero, no importa el tipo de empleado ni para que puesto ingreso. V. F.

Aún si las consultoras pueden trabajar libremente sin ocuparse de los objetivos de la empresa, es necesario que su tiempo de trabajo sea limitado. V. F.

La disminución o ausencia de procesos de rotación de una empresa es un indicador de un buen proceso de selección. V. F.

Las fuentes externas, es cuando se decide hacer la bésqueda sin recurrir a una consultora y esta usualmente bajo el área de recursos humanos. V. F.

Siempre es bueno en todo proceso de selección hacer una evaluación temprana de conocimientos, este se denominca igual selección. V. F.

Las consultoras pueden fracasar ya sea por el tiempo que les toma, ignorar los términos de referencia, inadecuados consejos o mala implementación. V. F.

Previo a la selección, todos los pasos estarán bastante claros y definidos, por lo cual no se puede salir del esquma planificado. V. F.

Una fuente son los solicitantes espontáneos, los cuales son los mismos que los referidos por el personal. V. F.

En la definición de las funtes de reclutamiento externo, se implementa el job posting o auto postulación. V. F.

El reclutamiento externo, renueva los recursos humanos, así como aprovecha la inversión generadas en foemación y desarrollo de otros. V. F.

El reclutamiento es un conjunto de procedimientos que nos sirven para la evaluación de las personas dentro del lugar de trabajo. V. F.

La clave para realizar un buen proceso de selección es no tener esquemas tan rígidas, que permitan adecuar el proceso cuando se necesite. V. F.

La entrevista debe ser una sola durante el proceso de selcción, mas podrían incidir en los datos obtenidos. V. F.

Los servicios de colocación, no suelen ser muy confiables pues con frecuencia envían perfiles de individuos que no cumplen con el perfil requerido. V. F.

El aprovisionamiento externo, se refiere a todos los candidatos dentro de la empresa que no pertenecen al área del puesto vacante. V. F.

Si bien la consultora debe asegurar la calidad de trabajo solicitado, es indispensable que se trabaje en conjunto con el departamento de recursos humanos. V. F.

Tener la mayor ayuda posible para la organización y sus procesos son muy importantes, no importa el costo que este tenga. V. F.

A pesar de las ventajas que suponen el internet como fuente de selección, su costo sigue siendo elevado, por emde poco utilizado. V. F.

Las entrevistas deben ser planificadas con otros sectores de la organización para brndar una mejor perspectiva de las necesidades. V. F.

Búsquedas confidenciales, casos difíciles, complejidad de los temas, imparcialidad, outsourcing, son factores que debería manejar la selección un consultor externo. V. F.

Luego de decidir la búsqueda interna o externa de un nuevo empleado se deben elegir las fuentes o canales más adecuados para el reclutamiento. V. F.

Cuando no se encuentra un candidato idóneo, es aconcejable replantear la demnada o perfil de la persona requerida. V. F.

La atracción tiene como propósito atraer la mayor cantidad de candidatos sin discriminar ningún factor. V. F.

La selección evalúa conocimientos. V. F.

La decisión del postulante a ocupar el cargo la toma cliente interno y el externo. V. F.

Se las presenta al entrevistado una situación hipotética un caso práctico o ejemplo preguntas intencionadas. V. F.

La atracción tiene como propósito mostrar lo más interesante que la psoición cubrir que ofrece a los futuros aspirantes. V. F.

El departamento de recursos humanos es quién decide si se contrata o no a una persona. V. F.

Se deben archivar los currículums de acuerdo a si cumplen, no cumplen los requisitos o son dudosos. V. F.

La selección por competencias es una técnica utilizada para seleccionar personal con el objetivo de encontrar profesionales que además de una formación y experiencia adecuadas posean unas competencias concretas para el empleo solicitado. V. F.

Los entrevistadores deben distinguir cuando la infomación que suministra el candidato es real o ficticia. V. F.

Una vez que hemos contactado a los empleados de les debe orientar tanto en lo referente a su puesto de trabajo como a la organización en general esto se llama Reclutamiento. V. F.

El entrevistador es quién debe en todo momento controlar la entrevista. V. F.

Solo en la atracción es quién debe en todo momento controlar la entrevista. V. F.

Luego que decidimos si la búsqueda se hace interna o externamente seleccionamos el personal. V. F.

En los procesos de selección deben registrarse con claridad el perfil requerido, los que no cubren el perfil y los casos dudosos. V. F.

Los cuestionarios de preentrevista son útiles para extraer información que complemente la carpeta de los candidatos, información se la experiencia laboral y la relación que guarda con el puesto que se va a cubrir. V. F.

Las competencias en las personas son los aspectos más difíciles de evaluar, pero son las que generan un mejor desempeño. V. F.

Se las presenta al entrevistado una situación hipotética un caso práctico o ejemplo preguntas intencionadas. V. F.

La l{inea debe estar involucrada por la consultora externa. V. F.

Los test o ex{amenes por internet son útiles para extraer información que complemente la carpeta de los candidatos, información de la experiencia laboral y la relación que guarda con el puesto que se va a cubrir. V. F.

Cada documento que se envíe a un medio de comunicación para su publicación debería elegir un medio de comunicación ecenómicamente eficaz. V. F.

Los cuestionarios de preentrevista son herramientas que son utilizadass como adquisición de información de la experiencia profesional o sobre el dominio cognoscitivo del candidato. V. F.

La entrevista es la herramienta por excelencia en la seleccioón de personal. V. F.

El proceso de reclutamiento es de vital importancia en cualquier momento del proceso general de selección. V. F.

En un esquema teórico de planificación de RRHH se parte de análisis de las necesidades de personal, la nómina de empleados actual y sus competencias. V. F.

Los exámenes de conocimientos facilita un proceso más directo y ayuda a ir conociendo al candidato, ya que extrae información más directa y necesaria para homologar la información de todos los currículums de manera más fácil. V. F.