Reclutamiento y selección de personal

Los requisitos excluyentes permiten clasificar postulantes?. V. F.

El perfil se elabora a partir del descriptivo del puesto y su respectiva asignación de competencias a grado. V. F.

La competencias cardinales son aquellas que son requeridas por ciertos colectivos?. V. F.

RECLUTAMIENTO, es el proceso de identificar y atraer a un grupo de candidatos parcialmente calificados, de los culaes mas tarde se seleccionará a alguno que recibirá la oferta de empleo. V. F.

Las DESTREZAS son la suma de comportamiento y conocimientos adecuados de una persona para desempeñar un trabajo, una tarea u oficio determinado. V. F.

Grado de competencia son los niveles en los cuales se abre una competencia. V. F.

Seleccione una opcion, En RRHH el empleado es: Un colaborador, persona que coopera con otra. Realiza tareas de baja responsabilidad. Persona que cumple con perfil de 1 puesto.

Talento es la suma de: Destrezas, competencias, y conocimiento. Conocimiento, comptencias y motivación. Motivacion, destrezas y conociemientos.

En el proceso de selección se aplica cuestionarios para evaluar competencias. V. F.

Las buenas practicas en RRHH describen métodos de trabajo que han implementado empresas y se consideran deseables. V. F.

UN BUEN SELECTOR DEBE TENER EXPERIENCIA EN EL PUESTO Y TENER CONOCIMIENTOS GENERALES PARA LA REALIZACIÓN DE LAS ENTREVISTAS. V. F.

El mapa del modelo de competencia es: Un documento organizacional que facilita la comprensión del modelo de competencias al explicar la interrelación de las distintas competencias que lo componen. Un documento que contiene únicamente competencias que se controlan entre sí y otras que potencian a otras. Un documento organizacional integrado por los perfiles de los postulantes del nuevo puesto.

2 opciones: Fuentes de reclutamiento interna: Autopostulación. Consultoras de personal. Anuncios. Promociones internas.

En la planificación de un proceso de selección es importante encontrar lo requerido en el: Mercado. Reclutamiento. Proceso de atracción.

El empleado es: Persona que trabaja con otras personas u organización. Persona que da empleo a otra encargándole 1 actividad. Persona u organización que tiene a otras a su cargo bajo relación de dependencia.

En el perfil de Búsqueda deben constar datos básicos, organigrama, síntesis del puesto, responsabilidad del puesto, y requisitos del puesto. V. F.

La etapa de selección comprende entrevistas por competencias, evaluaciones profundas de conocimientos, evaluaciones psicológicas. V. F.

Para seleccionar personas, se necesita seguir algunos pasos que comienzan con la detección de la necesidad de cubrir una vacante, y la decisión de llevar a cabo el proceso necesario para hacerlo, y finaliza con la instancia de admisión del candidato y su posterior inducción una vez que ya forma parte de la organización. V. F.

El reclutamiento interno se realiza, con el personal que está dentro de la institución, a diferencia del reclutamiento externo que es la clasificación de candidatos con el perfil real o potencial que puede realizar con personas de fuera de la organización. V. F.

La asignación de competencias a puestos, corresponde a: Conjunto de capacidades requeridas para un puesto de trabajo, necesario para realizar la seleccion de su futuro ocupante. Forma parte de los descriptivos de puestos de la organización e implica un procedimiento interno por lo cual se asignan competencias junto a sus grados a los distintos puestos de trabajo. Se plasma en un documento interno en el cual se exponen los diferentes niveles organizacionales junto con las principales responsabilidades y requisitos para ocuparlos.

La gestión por competencias: Gestión de competencias es un modelo de gestión que permite alinear a los directivos de una organización en pos de los organismos estratégicos. La gestión por competencia es considerada en la actualidad dentro de las buenas prácticas organizacionales. Diseñar un proceso de selección de personal en base a las necesidades de la organización.

El modelo de gestión por competencias considera las competencias técnicas y conductuales del individuo. F. V.

1 OPCION: La autopostulación. promociones internas realizadas a través de consultoras de personal. Fuente de reclutamiento interna que se realiza a partir de la publicación de un anuncio en la organización. Es 1 canal de acceso al mercado laboral para ocupar un puesto de trabajo. Acceder a postulaciones disponibles en el mercado para obtener un puesto de trabajo.

1 opción: Gestión de modelo por competencias comprende: Competencias conductuales del individuo. Los conocimientos del individuo. Competencias técnicas del individuo.

Las evaluaciones impartidas a traves de internet implican entrevistas y pruebas de conocimientos. F. V.

1 opción: Un desempeño exitoso representa: Tener los conocimientos especializados que le permita realizar un buen trabajo. Poseer las competencias necesarias para desempeñar una función. Los conocimientos básicos para realizar un trabajo.

En la planificación de 1 proceso de selección debe considerar. Los requisitos no excluyentes del postulante. Los requisitos incluyentes del postulante. Los requisitos incluyentes, no incluyentes y dominantes del postulante.

Las competencias específicas son aquellas que deben poseer todos los integrantes de la organización. V. F.

Las competencias que deben cumplir los postulantes al nuevo puesto deben ser cardinales y especificas, dependiendo éstas del perfil de búsqueda. V. F.

1 opción, cliente interno: Persona que utiliza los servicios de un profesional o empresa. Organizaciones o personas que adquieren los productos o servicios del sujeto de referencia. Areas o personas de la misma organización que interactúan con la propia.

Los requisitos excluyentes permiten clasificar postulantes. V. F.

El perfil se elabora a partir del descriptivo de puestos y su respectiva asignación de competencias a grados: V. F.

Las competencias cardinales son aquellas que son requeridas por ciertos colectivos. V. F.

Entra las cosas que no debe hacer un entrevistador están 3 opciones. Comparar durante la entrevista al candidato con otro candidato. Interrumpir al candidato sin razón. Demostrar acuerdo o desacuerdo con lo que el entrevistado dice. Brindar al entrevistado la información sobre la vacante. Mostrar amabilidad.

1 opción, En relación con los tipos de postulantes, cuando los entrevistados hablan demasiado, pueden ocasionar problemas serios y frecuentes. Postulantes emotivos. Postulantes nerviosos. Postulantes que hablan demasiado.

Documento estructurado con preguntas que obedece a un propósito definido, se diseñan a medida de cada organización y deben ser revisados periódicamente para revisar que respondan las necesidades actuales. Evaluación a través de internet. Cuestionarios de preselección. Cuestionarios de preentrevista.

En el proceso de selección de personas a partir de la búsqueda, la primera etapa a seguir es: Selección. Atracción. Primera selección. Decisión.

1 opción. Incluye información objetiva sobre el postulante. Registro de la entrevista. Cuestionarios finales. Organización de la información.

Todo entrevistador puede realizar la entrevista con los elementos de información disponibles y no necesariamente consultar los documentos organizacionales disponibles. F. V.

Seleccione 2 caracteristicas de las acciones que podrían considerarse como de aplicación mas sencilla en la etapa de preselección: Realizar cuestionarios, evaluar conocimientos, y otros aspectos concretos. Mide iniciativa y liderazgo. Realizar entrevista para evaluar competencias. Evalúan comportamientos y competencias.

El reclutamiento es puntual y no está dirigido a obtener postulaciones concretas en relación con el perfil de una búsqueda determinada. V. F.

"Los pasos en la planificación de 1 entrevista están determinados por la preparación para la entrevista, tiempo medido para la misma y ambiente que depende de la colaboración y predisposición del entrevistado". V. F.

Seleccione los pasos que se consideran dentro de la selección 3 opciones. Recolección de información sobre el perfil. Entrevistas por competencias. Evaluaciones profundas de conocimientos. Evaluaciones psicologicas. Evaluación de conocimiento.

1 opcion: En relación con los tipos de entrevistas, el entrevistador no sigue una estructura determinada y sobre la base de la conversación detecta aspectos positivos y negativos del postulante. Entrevista Grupal. Entrevista no dirigida. Entrevista por competencias.

En entrevistas de selección, son aquellas preguntas que obligan al entrevistado a escoger entre 2 opciones indeseables, no son útiles ni tampoco aconsejables. Preguntas intencionadas capsiosas. Preguntas provocadoras. Preguntas que sugieren la respuesta esperada.

Documento estructurado con preguntas que obedecen un propósito definido, se diseñan a medida de cada organización y deben ser revisados periódicamente para garantizar que respondan a las necesidades actuales. Cuestionarios de preselección. Cuestionarios de preentrevista. Evaluaciones a través de internet.

En la selección de personas, en el análisis de eventuales candidatos internos, las promociones internas son transferencias laterales o al mismo nivel. V. F.

En relación a los tipos de entrevistas: entrevista en la que se plantea al entrevistador una situación hipotética con el propósito de que plantee como la resuelve. Entrevista situacional en base a un caso real. Entrevista situacional. Entrevista simulada.

Elección de fuentes de reclutamiento implica: desde reclutamiento a través de anuncios en periódicos y revistas, utilización de base de datos, tanto propias como de terceros (webs laborales), hasta el reclutamiento 2.0 e incluso la contratación de consultoras. V. F.

En el proceso de selección a cargo de RRHH, la toma de decisiones, búsqueda interna, externa o mixta, será tomada por el futuro jefe/cliente interno, sin información suministrada por el responsable de recursos humanos. F. V.

En esta etapa se llevan a cabo una serie de acciones para excluir de manera temprana a aquellos postulantes que según sus características no integrarán las carpetas de los finalistas. Decisióna. Atracción. Preselección.

El perfil se elabora a partir de: Descriptivo de puestos. Necesidad del puesto. Crear la vacante.

seleccione 3 características a tomar en cuenta en la revisión de antecedentes para verificar la coherencia de la historia laboral. Considerar la edad, la experiencia, y disponibilidad para el trabajo. Tipo de empresa y rubro que desempeña. Continuidad crónica y lógica en la dirección laboral. Condiciones de iniciativa y liderazgo. Rotación y / o movilidad laboral.

SE formulan en 1 entrevista de selección a través de las cuales se desea conocer si una persona entrevistada posee las capacidades que el puesto a ocupar requiere. Preguntas de selección. Preguntas cerradas y abiertas.

Uno de los propósitos a cubrir en la etapa de preselección será identificar aquellos postulantes que cubran los requisitos excluyentes. V. F.

Para un proceso de selección es necesario que se tenga la documentación completa y actualizada de los descriptivos de puestos junto con la asignación de competencias a puestos y la estructura de puestos. V. F.

Se formulan en una entrevista de selección a través de las cales se desea conocer si una persona entrevistada posee las capacidades que el puesto a ocupar requiere. Preguntas de selección. Preguntas para romper el hielo. Preguntas.

En la primera selección se analizarán un mayor numero de casos, y luego estos irán disminuyendo en la medida que se vaya avanzando en el proceso. V. F.

Fuentes de reclutamiento externas comprende: Conjunto de opciones disponibles en el mercado para obtener postulaciones. Buscar y detectar necesidades en las personas de la organización. Descubrir personas claves dentro de la organización.

El reclutamiento externo tiene la desventaja que tarda mas que el reclutamiento interno, es mas costoso, es menos seguro, y puede ser visto por los empleados como una deslealtad a ellos, pueden traer aparejados problemas salariales a la organización. V. F.

2 opciones: Para recolectar información sobre el perfil, es necesario. Analizar el cargo a cubrir en función de toda la información disponible. Diseñar características del puesto. Tomar notas complementarias del descriptivo de puestos. Atraer personal capacitado.

Documentos estructurados con preguntas, diseñados para cada búsqueda a postulantes, que cumplan con los requisitos del puesto con el fin de obtener información complementaria de acuerdo con el perfil de la búsqueda. Cuestionarios de preselección. Cuestionarios de preentrevistas. Evaluaciones a través de internet.

Los indicadores de gestión permiten medir la gestión sel parea de rrhh. V. F.

La entrevista es un aspecto fundamental en un proceso de selección, la forma de preguntar será un factor determinante en una buena entrevista. V. F.

Fuentes de reclutamiento internas: Conjunto de competencias que deben cumplir los nuevos psotulantes. Conjunto de opciones disponibles dentro del ámbito de la propia organización para obtener postulaciones. Conjunto de parámetros y características que deben cumplir los postulantes.

En casi todos los casos, será el futuro jefe quien definirá la necesidad de cubrir una vacante, la decisión podrá estar dentro de su nivel de autoridad o de requerir un nivel superior. V. F.

En el proceso de selección, si bien la responsabilidad por la ejecución de las tareas puede recaer en el área de RR.HH., las decisiones respectivas - en general- responsabilidad del fututo jefe/cliente interno y la mayoría de las veces dichas decisiones serán tomadas sobre la base de información provista por el responsable del proceso de selección y /o área de RR.HH. V. F.

En el proceso de selección de personas en el momento de la entrevista existen algunos momentos, el cierre se caracteriza por: Este momento debe ser claro, es decir el postulante, debe recibir información sobre como continuará el proceso de selección en el cual esta participando. Es la entrevista en si donde se obtiene toda la información necesaria para tomar una decisión sobre la futura participación del entrevistado en el proceso de selección. Es momento inicial de la entrevista es periodo breve en el cual el entrevistador "rompe el hielo" de la situación y logra tranquilizar al entrevistado para que la entrevista se desarrolle de manera adecuada.

Una vez aprobada la solicitud del vacante la organización. Evalúa el rendimiento del empleado. Utilizará el descriptivo de puestos y con el futuro jefe analizará allí lo consignado. Recepta documentación de interesados.

Evaluaciones a través de internet, cuestionarios de preselección, cuestionarios de preentrevistas, o entrevistas breves, algunas de ellas vía telefónica y exámenes de conocimiento se realizan en la etapa de: Selección. Evaluación en etapa de preselección. Evaluación para el reclutamiento.

El éxito de la entrevista dependerá fundamentalmente de como se pregunta y se sabe escuchar. V. F.