Reclutamiento

Previo a la selección todos los pasos estarán bastante claros y definidos, por lo cual no se puede salir del esquema planificado. V. F.

Es importante que dentro del proceso de selección participen los miembros del área cuyo puesto será el que se cubra. V. F.

Los objetivos de la organización deben ser cambiados de acuerdo a evaluación y consejo presentada por las consultoras en recursos humanos. V. F.

Las universidades son una fuente optima de personal, pues las organizaciones buscan a los recién graduados de las consideradas mejores universidades. V. F.

Las organizaciones poseen dos fuentes de reclutamiento dentro de la empresa o dentro del mercado laboral. V. F.

La negociación u oferta del empleo no es de uso frecuente en muchos países, sin embargo es una buena práctica a utilizar. F. V.

Una correcta planificación nos ayuda a una correcta selección de personal. V. F.

En la definición de las fuentes de reclutamiento externo, se implementa el job posting o auto postulación. V. F.

Las fuentes externas es cuando se decide hacer la búsqueda sin recurrir a una consultora y esta usualmente bajo el área de recursos humanos. V. F.

Lamentablemente no importa cuanta planificación se haga, el costo de la selección siempre será alto. V. F.

Aun si las consultoras pueden trabajar libremente sin ocuparse de los objetivos de la empresa, es necesario que su tiempo de trabajo sea limitado. V. F.

El departamento de recursos humanos de las organizaciones es el que siempre debe llevar el proceso de selección dentro de su organización. V. F.

Para el éxito de un proceso de selección se debe incluir el menor número de pasos posibles sin dejar de lado los más necesarios. V. F.

La disminución o ausencia de procesos de rotación de una empresa es un indicador de un buen proceso de selección. V. F.

El método de selección de personal es único y universal, por ende las instituciones deben usar el mismo modelo para garantizar su exito. V. F.

Cada paso de la selección requiere la adaptación de diferentes situaciones para que se haga de la mejor manera. v. f.

El aprovisionamiento externo, se refiere a todos los candidatos dentro de la empresa que no pertenece al área del puesto vacante. f. v.

La forma selección en particular es la misma en todos los puestos requeridos dentro de la organización. v. f.

Si bien la consultora debe asegurar la calidad del trabajo solicitado, es indispensable que se trabaja en conjunto con el dep. de recursos humanos. v. f.

Tener la mayor ayuda posible para la organización y sus procesos son muy importantes no importa el costo que este tenga. v. f.

El proceso de selección implica tomar decisiones permanentemente para cada siguiente etapa. v. f.

Las bases de datos de solicitantes pasados constituyen una fuente de reclutamiento muy utilizada hoy en día. v. f.

Cada organización maneja normas internas explicitas que inciden en la manera de realizar el proceso de selección. v. f.

Los procesos de selección creados originalmente son suficientes no hay nada hoy en día que pueda mejorarlos. v. f.

Cualquier consultora está preparada para trabajar en cualquier empresa así que el tipo no es un condicionante a la hora de elegir una. f. v.

La atracción tiene como propósito atraer la mayor cantidad de candidatos sin discriminar ningún factor. v. f.

La atracción tiene como propósito mostrar lo más interesante que la posición a cubrir que ofrece a los futuros aspirantes. v. f.

Las postulaciones pueden ser dejadas en un buzón común que se deja visible en algún lugar de la empresa. v. f.

la entrevista se la realiza cuanta veces sea necesaria durante el proceso de selección. v. f.

A veces no son convenientes las muy categóricas que solo admite un sí o un no. v. f.

Cada documento que se envíe a un medio de comunicación para su publicación debería elegir un medio de comunicación económica eficaz. v. f.

En este periodo de preselección es necesario hacer una contratación formal de candidatos luego de la entrevista. v. f.

Se las presenta al entrevistado una situación hipotética un caso práctico o ejemplo preguntas intencionadas. v. f.

Se debe archivar los curriculums de acuerdo a si cumplen no cumplen los requisitos o son dudosos. v. f.

La línea debe estar involucrada por la consultora externa. v. f.

El entrevistador es quien debe en todo momento controlar la entrevista. v. f.

Las competencias en las personas son los aspectos más difíciles de evaluar pero son las que generan un mejor desempeño. v. f.

Una vez que hemos contactado a los empleados se les debe orientar tanto en lo referente a su puesto de trabajo como a la organización en general esto se llama reclutamiento. v. f.

Una vez que hemos contactado a los empleados se les debe orientar tanto en lo referente a su puesto de trabajo como a la organización en general esto se llama reclutamiento. f. v.

Luego que decidimos si la búsqueda se hace interna o externamente seleccionamos el personal. v. f.

Los entrevistadores deben distinguir cuando la información que suministra el candidato es real o ficticia. v. f.

El departamento de recursos humanos es quien decide si se contrata o no a una persona. v. f.

Los cuestionarios de preentrevista son útiles para extraer información que complemente la carpeta de los candidatos información de la experiencia laboral y la relación que guarda con el puesto que se va a cubrir. v. f.

Los test o examenes por internet son útiles para extraer información que complemente la carpeta de los candidatos, información de la experiencia laboral y la relación que guarda con el puesto que se va a cubrir. v. f.

Sólo en la atracción a través de la entrevista y entrevistas por competencias se detectará cuales son las personas que cubren el perfil. v. f.

La selección por competencias es una técnica utilizada para seleccionar personal con el objetivo de encontrar profesionales que ademas de una formación y experiencia adecuada posean unas competencias concretas para el empleo solicitado. v. f.

Los cuestionarios de preentrevista son herramientas que son utilizadas como adquisición de información de la experiencia profesional o sobre el dominio cognoscitivo del candidato. v. f.

En la primera revisión de antecedentes es importante que quien se encuentre en el proceso de recepción de la información tenga presente los requerimientos del candidato para ayudar a la clasificación entren quienes cumplen o no el perfil. v. f.

En un esquema teórico de planificación de RRHH se parte del análisis de las necesidades de personal, la nómina de empleados actual y sus competencias. v. f.

El proceso de reclutamiento es de vital importancia en cualquier momento del proceso general de selección. v. f.

La entrevista es la herramienta por excelencia en la selección de personal. v. f.

Las razones de una escasa convocatoria pueden ser varias, como la demanda, el perfil, salarios, zona de la organización entre otros. v. f.

una fuente son los solicitantes espontáneos, los cuales son los mismos que los referidos por el personal. v. f.

Aun si las consultoras pueden trabajar libremente sin ocuparse de los objetivos de la empresa, es necesario que su tiempo de trabajo sea limitado. v. f.

En internet podemos encontrar sitios web que ofrecen curriculums de postulantes, que son una rápida y económica fuente de reclutamiento. v. f.

La disminución o ausencia de procesos de rotación de una empresa es un indicador de un buen proceso de selección. v. f.

Una correcta planificación nos ayuda a una correcta selección personal. v. f.

El reclutamiento interno es más económico rápido, seguro, motiva a los empleados, así como un retorno de la inversión inicial. v. f.

Desafortunadamente las fuentes de reclutamiento en sitios web en internet, son visitadas únicamente por postulantes. v. f.

Las competencias son necesarios y más fáciles de aprender. v. f.

La negociación u oferta del empleo no es de uso frecuente en muchos países, sin embargo es una buena práctica a utilizar. v. f.

Las empresas de puertas abiertas, pueden aumentar la cantidad de aspirantes espontáneos al invitar a miembros de la comunidad, estudiantes, etc. v. f.

La contratación de consultoras se realizan sobre la premisa "necesidad de ver el bosque y no el árbol" eso ayuda a la objetividad del proceso. v. f.

Previo a la selección, todos los pasos estarán bastante claros y definidos, por lo cual no se puede salir del esquema planificado. v. f.

Siempre es mejor agotar todas las fuentes de aprovisionamiento interno, antes de salir al extremo. v. f.

La selección es el primer insumo formal en la adquisición de nuevos elementos para la organización. v. f.

Los servicios de colocación, no suelen ser muy confiables pues con frecuencia envían perfiles de individuos que no cumplen con el perfil requerido. v. f.

Tener la mayor ayuda posible para la organización y sus procesos son muy importantes, no importa el costo que este tenga. v. f.

Los tiempos de planificación de la selección deben ser exactos bajo cronometro para poder hacer una buena planificación del proceso y evitar retrasos. v. f.

La forma selección en particular es la misma en todos los puestos requeridos dentro de la organización. v. f.

Cada paso de la selección requiere la adaptación de diferentes situaciones para que se haga de la mejor manera. f. v.

Cualquier consultora está preparada para trabajar en cualquier empresa, así que el tipo, no es un condicionante a la hora de elegir un. v. f.

Cuando no se encuentra un candidato idóneo, es aconsejable replantear la demanda o perfil de la persona requerida. v. f.

Búsquedas confidenciales, casos difíciles, complejidad de los temas, imparcialidad, outsoucing, son factores que debería manejar la selección un consultor externo. v. f.

Para la selección sin perder la misión y visión de la empresa, se debe correlacionar las necesidades de los empleados y sus competencias. v. f.

Es más sencillo que las organizaciones desarrollen su propio modelo de gestión por competencias que apegarse a uno ya establecido. v. f.

A veces no son convenientes las muy categóricas que solo admiten un sí o un no. v. f.

La selección evalúa conocimientos. v. f.

En la primera revisión de antecedentes el análisis de fondo ayuda a comprobar la veracidad de la información suministrada por el postulante. v. f.

En una entrevista de selección no se formulan preguntas para explorar todas las competencias requeridas para el puesto. v. f.

La entrevista se la realiza cuantas veces sea necesaria durante el proceso de selección. v. f.

En los procesos de selección deben registrarse con claridad el perfil requerido, los que no cubren el perfil y los casos dudosos. v. f.

La selección por competencias es una técnica utilizada para seleccionar personal con el objetivo de encontrar profesionales que además de una formación y experiencia adecuadas posean unas competencias concretas para el empleo solicitado. v. f.

El departamento de recursos humanos es quien decide si se contrata o no a una persona. f. v.

Solo en la atracción a través de la entrevista y entrevistas por competencias se detectará cuales son las personas que cubren el perfil. v. f.

Los test o exámenes por internet son útiles para extraer información que complemente la carpeta de los candidatos, información de la experiencia laboral y la relación que guarda con el puesto que se va a cubrir. v. f.

Se deben archivar los curriculums de acuerdo a si cumplen, no cumplen los requisitos o sondudosos. v. f.

Las competencias en las personas son los aspectos más difíciles de evaluar, pero son las que generan un mejor desempeño. v. f.

Los cuestionarios de preentrevista son útiles para extraer información que complemente la carpeta de los candidatos, información de la experiencia laboral y la relación que guarda con el puesto que se va a cubrir. v. f.

Los requisitos de tipo 1 se conoce como duros. v. f.

En el proceso de selección se realizan acciones tales como entrevistas cortas o exámenes sobre conocimientos. v. f.

Las consultoras pueden fracasar ya sea por el tiempo que les toma, ignorar los términos de referencia, inadecuados consejos o mala implementación. v. f.

La clave de realizar un buen proceso de selección es no tener esquemas tan rígidos, que permitan adecuar el proceso cuando se necesite. v. f.

Es importante que dentro del proceso de selección participen los miembros del área cuyo puesto será el que se cubra. v. f.

Dentro de las fuentes es importante evitar las referencias de los propios empleados, pues puede sesgar la objetividad del proceso de selección. v. f.

Las evaluaciones específicas deben hacerse solo en los casos que se requiera aclarar ciertas dudas en los candidatos más opcionados. v. f.

Aun si una organización no trabaja bajo el modelo de competencias aún así podrá implementar una evaluación basada en estas. v. f.

Las consultoras de recursos humanos en la actualidad se han constituído como catalizadores o agentes de cambio para las organizaciones. v. f.

La experiencia, la objetividad, el tiempo, la información y la ayuda, son las principales razones para implementar un proceso de consultoría. v. f.

En la confección de informes de los finalistas, se debe analizar la información recolectada e identificar a los candidatos más idóneos. v. f.

Las fuentes desde la empresa, son cuando se decide haber la búsqueda utilizando la ayuda de un consultor externo. v. f.

Los planes de referir empleados con premios concretos a los que lo hagan, constituyen una excelente fuente de reclutamiento. v. f.

Un buen proceso de selección permite no contratar a la persona equivocada. v. f.

La decisión del postulante a ocupar el cargo la toma cliente interno y externo. v. f.

La presenlección nos ofrece una primera visión de los candidatos o postulantes. v. f.

Los estilos de anuncio puede ser estructurados en párrafos. v. f.

El ambiente apropiado para realizar la entrevista debe lugar donde el aspirante se sienta cómodo. v. f.

Solo en la atracción a través de la entrevista y entrevistas por competencias se detectará cuales son las personas que cubren el perfil. v. f.

Cada documento que se envíe a un medio de comunicación para su publicación debería elegir un medio de comunicación económicamente eficaz. v. f.

Se les presenta al entrevistado una situación hipotética un caso práctico o ejemplo preguntas intencionadas. f. v.

Los exámenes de conocimientos facilita un proceso más directo y ayuda a ir conociendo al candidato, ya que extrae información más directa y necesaria para homologar la información de todos los currículums de manera más fácil. f. v.