Recopilación laboral

En caso de que un órgano jurisdiccional aprecie de oficio su falta de jurisdicción por razón de la materia, antes de dictar el correspondiente auto, debe: Emplazar a la parte demandada para que en cuatro días manifieste si acepta la competencia del juzgado. Requerir audiencia previa a las partes y al Ministerio Fiscal en un plazo de tres días. Suspender las actuaciones y elevar una consulta obligatoria a la Sala de Conflictos del Tribunal Supremo.

¿Cómo se denomina el conflicto que confronta a un órgano del orden social con un órgano de la Administración?. Cuestión de competencia. Conflicto de competencia. Conflicto de jurisdicción.

Indica cuál es la principal finalidad de la diligencia preliminar regulada en el artículo 76.1 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social: Obtener una prueba anticipada que no pueda practicarse en el acto de la vista oral. Ninguna de las anteriores opciones. Acreditar la personalidad, capacidad, representación o legitimación del futuro demandado.

¿Cuál es el órgano jurisdiccional competente para conocer en primera instancia de los litigios laborales?. Cualquier Juzgado unipersonal. La Sección de lo Social del Tribunal de Instancia. La Audiencia Nacional.

¿Qué recurso cabe contra la resolución judicial que deniega la práctica de una diligencia preliminar para acreditar la personalidad o legitimación (art. 76 LRJS)?. No cabe recurso alguno, sin perjuicio del que en su día pueda interponerse contra la Sentencia. Recurso de reposición en el plazo de tres días ante el mismo juzgado. Recurso de queja ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia.

Indica cuál de las siguientes materias queda expresamente excluida del orden social: Las reclamaciones contra el Fondo de Garantía Salarial. La impugnación de actos de gestión recaudatoria de la Seguridad Social distintos de la gestión de prestaciones. Las cuestiones en materia de prevención de riesgos laborales de los funcionarios públicos.

¿Cuál es el momento procesal oportuno para que un órgano judicial del orden social declare, de oficio o a instancia de parte, su falta de jurisdicción o competencia para conocer de un asunto?. Por medio de auto en el momento de la admisión de la demanda, exclusivamente. Tanto en el momento de presentarse la demanda como en el momento de dictarse la sentencia. Exclusivamente en el fallo de la sentencia, tras celebrarse el juicio oral.

Si se solicita la diligencia preliminar consistente en la exhibición de documentos contables (art. 77 LRJS) y la empresa se niega injustificadamente a mostrarlos: El proceso se archiva automáticamente por falta de pruebas. Se pueden tener por ciertos, a los efectos del posterior proceso, las cuentas y datos que presente la persona solicitante. Se impone automáticamente una multa de 6.000 euros al empresario por obrar de mala fe.

Indica cuál de las siguientes constituye una característica fundamental de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional: Tiene atribuida la competencia para resolver cuestiones sobre competencia entre juzgados. Su sede radica en todas las capitales de comunidad autónoma. Se limita a conocer en única instancia de procesos que excedan el ámbito de una comunidad autónoma.

¿De qué materia conoce en única instancia la Sala de lo Social del Tribunal Supremo?. De los despidos colectivos que afecten al ámbito de una comunidad autónoma. De la impugnación de actos de administraciones públicas dictados por el Consejo de Ministros. De las reclamaciones de salarios que superen los 150.000 euros.

¿Qué efectos desprende el principio de inmediación en el caso de que la persona juzgadora que asistió al juicio no pudiera dictar la Sentencia?. Se suspenderá el proceso indefinidamente hasta que el juez se reincorpore. El Letrado de la Administración de Justicia deberá sustituirle en la función jurisdiccional. El juicio deberá celebrarse de nuevo ante un nuevo juzgador.

Indica en cuál de las siguientes situaciones se considera que un sindicato tiene legitimación para la defensa de los intereses económicos y sociales propios: Únicamente en procesos de despido disciplinario. Siempre que sea el sindicato más representativo a nivel nacional, independientemente del ámbito del conflicto. Cuando goza de implantación suficiente en el ámbito del conflicto, lo que se asocia a un nivel de afiliación relevante.

En relación con el principio de oralidad, ¿qué fase del proceso laboral debe realizarse necesariamente por escrito?. La formulación de la demanda. El acta del juicio extendida por el Letrado de la Administración de Justicia. Las conclusiones de las partes.

Como regla general, ¿cuál es el juzgado de lo social competente territorialmente para conocer de una demanda?. El del lugar en el que se firmó el contrato de trabajo o el del domicilio del demandante. El del lugar de prestación de los servicios, en exclusiva. El del lugar de prestación de servicios o el del domicilio del demandado, a elección del demandante.

Indica qué implica el principio de concentración en el desarrollo de un juicio oral: Que la mayoría de los actos se realizan en unidad de acto en una única audiencia, resolviendo también las cuestiones previas e incidentales en la sentencia final. Que el proceso debe estar concentrado exclusivamente en la capital de la provincia. Que las pruebas deben presentarse concentradas en un único documento anexo a la demanda.

Una persona pretende interponer una demanda laboral, pero desconoce con exactitud quién es el empresario responsable o los integrantes de un posible grupo empresarial. Antes de presentar la demanda solicita al juzgado que se identifique a los responsables de la relación laboral. No es posible realizar ninguna actuación antes de interponer la demanda. Solo puede solicitarse dicha información a través de la Inspección de Trabajo. Puede solicitarse al órgano judicial la realización de actuaciones preparatorias para identificar al empresario o a los integrantes del grupo empresarial. Solo puede solicitarse una vez iniciado el juicio.

Durante la tramitación de un proceso laboral, la empresa demandada comienza a transmitir bienes a terceros, lo que hace temer que pueda colocarse en situación de insolvencia antes de dictarse sentencia. El órgano judicial no puede adoptar medidas hasta que exista sentencia firme. El órgano judicial puede acordar el embargo preventivo de bienes suficientes para cubrir lo reclamado. Solo puede acordarse embargo si lo solicita el Ministerio Fiscal. Solo puede acordarse embargo tras la celebración del juicio.

Un trabajador presenta demanda ante el juzgado de lo social, pero no acompaña documentos que posee y en los que fundamenta su pretensión. No existe obligación de aportar documentos con la demanda, salvo que sean preceptivos según la modalidad procesal aplicable. Los documentos solo pueden aportarse en el acto del juicio. Deben acompañarse a la demanda los documentos en que se funde el derecho cuando el actor disponga de ellos. Solo pueden aportarse tras la contestación del demandado.

Antes de celebrarse el juicio, las partes alcanzan un acuerdo durante el acto de conciliación judicial. El acuerdo carece de efectos jurídicos. El acuerdo deberá aprobarse por resolución judicial y tendrá eficacia ejecutiva. El acuerdo solo tiene valor de documento privado. El acuerdo obliga a presentar una nueva demanda.

Celebrado el acto de conciliación ante el letrado de la Administración de Justicia, las partes no alcanzan acuerdo. El proceso se archiva automáticamente. El letrado de la Administración de Justicia debe dejar constancia de los aspectos controvertidos que impidieron el acuerdo. Debe fijarse nueva fecha para conciliación obligatoria. Debe presentarse nueva papeleta de conciliación.

En el acto del juicio, la empresa demandada pretende formular una reconvención contra el trabajador, pero no la había anunciado previamente. La reconvención es siempre admisible en el acto del juicio. La reconvención solo es admisible si fue anunciada en la conciliación previa y se expresaron sus fundamentos esenciales. La reconvención solo puede formularse en el recurso de suplicación. La reconvención es siempre inadmisible en el proceso laboral.

Finalizada la práctica de la prueba en el acto del juicio laboral y antes de las conclusiones, el juez plantea a las partes la posibilidad de alcanzar un acuerdo. El juez no puede intervenir en la posibilidad de acuerdo entre las partes. El juez puede suscitar la posibilidad de acuerdo antes de que se formulen conclusiones. El juez debe suspender el procedimiento. Solo puede proponerse acuerdo antes de comenzar el juicio.

Durante el juicio se alega que un documento aportado por una de las partes es falso y podría ser determinante para la resolución del litigio. El procedimiento debe suspenderse inmediatamente. El juicio continuará hasta su finalización y, si el documento pudiera ser decisivo, podrán suspenderse las actuaciones posteriores para que el interesado presente querella. El documento debe excluirse automáticamente. El procedimiento debe archivarse.

En un juzgado han entrado 100 demandas de trabajadores, con idéntico objeto, contras las mismas empresas. Deberá tramitar preceptivamente uno o varios con carácter preferente. Se deben suspender todos los procedimientos. Los procedimientos deben acumularse obligatoriamente. Deberá tramitar preceptivamente uno o varios con carácter preferente, siempre que no fueran susceptibles de acumulación o no se hubiera podido acumular.

En el acto del juicio se ha practicado una prueba documental con 500 folios y una de las partes pretende formular conclusiones por escrito con posterioridad a la vista. Las conclusiones siempre deben formularse por escrito. Las conclusiones se formularán oralmente en el acto del juicio siempre y obligatoriamente. Las conclusiones solo pueden presentarse mediante escrito posterior. El juez podrá conceder a las partes la posibilidad de efectuar conclusiones complementarias, por escrito, sobre los particulares que indique, en relación exclusiva con dichos elementos de prueba, dentro de los tres días siguientes.

Durante el juicio laboral se propone la declaración de numerosos testigos sobre los mismos hechos. Deben admitirse todos los testigos propuestos por las partes. El órgano judicial puede limitar el número de testigos cuando su declaración resulte reiterativa o innecesaria, o se aprecie que no resultan útiles o pertinentes. Solo puede declarar un testigo por cada parte. Los testigos deben declarar necesariamente por escrito.

En el acto del juicio una de las partes presenta un escrito con preguntas para el interrogatorio de testigos. Es obligatorio presentar pliego escrito de preguntas. Solo se admite si lo autoriza el juez. No se admitirán escritos de preguntas para el interrogatorio de testigos. Solo se admiten en procesos de Seguridad Social.

En un proceso laboral el juez dicta sentencia tras la celebración del juicio. La sentencia debe dictarse en el plazo de cinco días. La sentencia debe dictarse en el plazo de veinte días. La sentencia debe dictarse en el plazo de un mes. No existe plazo legal para dictar sentencia.

En la sentencia el juez aprecia que una de las partes actuó con mala fe procesal durante el procedimiento. No puede imponerse ninguna sanción económica. La sentencia puede imponer motivadamente una sanción pecuniaria por mala fe o temeridad. Solo puede imponerse sanción en fase de ejecución. Solo puede imponerse si lo solicita el Ministerio Fiscal.

Una vez finalizado el juicio, el juez se jubila, afectado de grave enfermedad, sin haber dictado sentencia. La sentencia debe dictarla el juez que lo sustituya. La sentencia debe dictarla el TSJ correspondiente. La sentencia debe dictarla el juez que presidió el acto del juicio, en todo caso. Deberá celebrarse el juicio nuevamente.

Un trabajador presenta demanda por despido disciplinario el día 19 del plazo de caducidad de 20 días hábiles. La demanda se inadmite por defectos formales el día 21. El trabajador subsana y presenta nueva demanda el día 25. La empresa alega caducidad de la acción porque han transcurrido más de 20 días hábiles desde el despido. La demanda está en plazo porque la presentación de la primera demanda dentro de plazo interrumpió la caducidad, aunque fuera inadmitida. La demanda es extemporánea porque el plazo de 20 días del art. 103.1 LRJS es de caducidad y no se interrumpe por la presentación de demanda defectuosa inadmitida. La demanda está en plazo si el trabajador acredita que la inadmisión se debió a causas no imputables a él. La demanda es extemporánea salvo que la inadmisión se deba exclusivamente a defectos subsanables imputables al órgano judicial.

La sentencia de instancia declara la improcedencia del despido disciplinario. La empresa no efectúa la opción de readmitir o indemnizar en el plazo de 5 días. El trabajador interpone recurso de suplicación solicitando que se declare la nulidad. El TSJ estima el recurso y declara la nulidad del despido. La empresa debe readmitir al trabajador pero no abonar salarios de tramitación porque no efectuó la opción en instancia. La empresa debe readmitir al trabajador y abonar salarios de tramitación desde la sentencia de instancia. La empresa puede optar entre readmitir e indemnizar porque la nulidad se declaró en suplicación, no en instancia. La empresa debe readmitir al trabajador y abonar los salarios dejados de percibir desde el despido, sin posibilidad de opción.

Sentencia de instancia de 15 de marzo de 2026 declara improcedente un despido. La empresa no opta en 5 días. El 5 de abril interpone recurso de suplicación sin consignar la indemnización. El TSJ requiere la consignación. La empresa consigna el 20 de abril. El TSJ desestima el recurso el 15 de mayo. La empresa opta por indemnizar el 20 de mayo. El trabajador tiene derecho a salarios de tramitación desde el 15 de marzo hasta el 20 de mayo. El trabajador tiene derecho a salarios de tramitación solo desde el 20 de marzo hasta el 20 de abril (fecha de consignación). El trabajador tiene derecho a salarios de tramitación desde el 20 de marzo hasta el 15 de mayo (firmeza de la sentencia de improcedencia). El trabajador no tiene derecho a salarios de tramitación porque la empresa finalmente optó por indemnizar.

Una empresa impone a un delegado sindical una sanción de suspensión de empleo y sueldo de 20 días por supuestas faltas graves. El trabajador impugna la sanción ante el Juzgado de lo Social. En el acto del juicio, el trabajador solicita además que se declare la nulidad de la sanción por vulneración de su libertad sindical, pretensión que no figuraba expresamente en la demanda. El Juzgado inadmite esta pretensión adicional. El Juzgado actuó correctamente porque el art. 115.1 LRJS solo permite calificar la sanción como procedente o improcedente, sin margen para la nulidad. El Juzgado actuó incorrectamente porque el art. 115.2 LRJS permite que el Juzgado declare la nulidad de la sanción cuando aprecia vulneración de derechos fundamentales, aunque no se haya pedido expresamente. El Juzgado actuó correctamente porque la nulidad por vulneración de libertad sindical requiere demanda separada por el procedimiento del art. 177 LRJS. El Juzgado actuó incorrectamente porque el art. 114 LRJS exige que en sanciones a representantes sindicales siempre se examine la posible vulneración de derechos fundamentales.

Un trabajador presenta demanda por despido objetivo alegando improcedencia por inexistencia de causas económicas. En el acto del juicio amplía su demanda solicitando subsidiariamente que, si se estima la inexistencia de causas, se declare la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales. El Juzgado inadmite la ampliación. El Juzgado actuó correctamente porque el art. 120 LRJS no permite ampliar la demanda en el acto del juicio. El Juzgado actuó incorrectamente porque el art. 121 LRJS prevé la calificación de nulidad en despidos objetivos y el art. 85.1 LRJS permite ampliar pretensiones en el juicio sin alteración de la causa de pedir. El Juzgado actuó correctamente porque la nulidad por vulneración de derechos fundamentales en el despido objetivo solo puede solicitarse mediante el proceso especial del art. 177 LRJS. El Juzgado actuó incorrectamente porque el art. 184 LRJS permite acumular la tutela de derechos fundamentales a cualquier acción en cualquier momento del proceso.

Un trabajador impugna su clasificación profesional solicitando el reconocimiento de la categoría de técnico especialista. No solicita diferencias salariales en la demanda. El Juzgado estima la demanda y la sentencia es firme. Dos meses después, el trabajador presenta nueva demanda reclamando diferencias salariales de los últimos 4 años derivadas de la categoría reconocida. La nueva demanda es inadmisible por cosa juzgada porque debió acumularse a la primera demanda según el art. 137.2 LRJS. La nueva demanda es admisible porque el art. 137.2 LRJS establece que la acumulación de diferencias salariales es potestativa (podrán), no obligatoria. La nueva demanda es inadmisible por preclusión porque el trabajador no ejercitó la acción salarial en el primer proceso cuando pudo hacerlo. La nueva demanda es admisible si el trabajador acredita que desconocía la cuantía exacta de las diferencias salariales al tiempo de la primera demanda.

Una empresa notifica a un trabajador su traslado definitivo a otro centro de trabajo situado a 200 km. El trabajador impugna el traslado ante el Juzgado de lo Social dentro del plazo de 20 días hábiles. Simultáneamente, el trabajador sigue prestando servicios en el centro de origen porque no se ha incorporado al nuevo destino. La empresa solicita al Juzgado que archive la demanda porque el trabajador, al no haberse incorporado al nuevo destino, ha aceptado tácitamente el traslado. El Juzgado debe archivar la demanda porque la no incorporación al nuevo destino implica aceptación tácita del traslado, conforme al art. 138.1 LRJS. El Juzgado no debe archivar la demanda porque el art. 138.1 LRJS establece que la impugnación del traslado es compatible con la continuidad en el centro de origen hasta la resolución judicial. El Juzgado debe archivar la demanda porque el art. 138.3 LRJS exige que el trabajador se incorpore al nuevo destino como requisito de procedibilidad para impugnar el traslado. El Juzgado no debe archivar la demanda porque el trabajador puede optar entre impugnar el traslado o extinguir el contrato, pero la opción de impugnar no requiere incorporación al nuevo destino ni abandono del anterior.

Una empresa adopta una modificación sustancial colectiva de condiciones de trabajo (horario) que afecta a 45 de 200 trabajadores. El comité de empresa deja transcurrir el plazo de 20 días hábiles sin impugnar la medida. Al día siguiente del vencimiento de dicho plazo, diez trabajadores afectados presentan demandas individuales. El Juzgado inadmite las demandas individuales por falta de legitimación, al considerar que la impugnación colectiva corresponde en exclusiva a los representantes de los trabajadores. El Juzgado actuó correctamente porque el art. 138.1 LRJS atribuye legitimación exclusiva a los representantes legales en modificaciones colectivas. El Juzgado actuó incorrectamente porque el art. 138.2 LRJS reconoce legitimación individual a los trabajadores afectados cuando los representantes no han impugnado en el plazo de 20 días hábiles. El Juzgado actuó correctamente porque el art. 138.7 LRJS establece que la inactividad de los representantes produce efectos de cosa juzgada sobre los procesos individuales. El Juzgado actuó incorrectamente porque el art. 138.3 LRJS reconoce legitimación individual cuando la modificación afecta a menos del 50% de la plantilla.

Una trabajadora solicita a la empresa la adaptación de su jornada para el cuidado de un hijo menor de 12 años. La empresa deniega la solicitud. La trabajadora presenta demanda al amparo del art. 139 LRJS. La empresa opone que la demanda es inadmisible porque la trabajadora no ha agotado la vía de negociación previa con la empresa durante el período de 30 días previsto en el ET, ya que presentó la demanda a los 15 días de la denegación empresarial. La demanda es inadmisible porque el art. 139.1 LRJS exige agotar el período de negociación de 30 días como presupuesto procesal previo a la demanda judicial. La demanda es admisible porque el art. 139.1 LRJS no establece que el agotamiento del período de negociación sea un presupuesto de admisibilidad; la denegación empresarial habilita directamente el acceso a la vía judicial. La demanda es inadmisible porque el art. 139 LRJS remite al proceso ordinario, que exige conciliación previa administrativa, que tampoco se ha agotado. La demanda es admisible siempre que la trabajadora acredite que la denegación empresarial fue expresa y por escrito, conforme al art. 139.2 LRJS.

Un trabajador demanda al INSS solicitando el reconocimiento de incapacidad permanente total con efectos desde la fecha de su solicitud. En el acto del juicio, el letrado del INSS manifiesta que la entidad gestora acepta íntegramente la pretensión del trabajador. El Juzgado, considerando que existe aceptación de la demandada, dicta sentencia sin motivación sobre el fondo reconociendo la IPT con efectos únicamente desde la resolución administrativa denegatoria, y no desde la solicitud. La actuación del Juzgado es correcta porque la aceptación del INSS equivale a un allanamiento que vincula al órgano judicial y determina el alcance de la condena. La actuación del Juzgado es incorrecta porque la LRJS prohíbe expresamente que las administraciones públicas puedan disponer del objeto del pleito en ningún momento del proceso. La actuación del Juzgado es correcta porque el INSS, como entidad gestora pública, puede allanarse válidamente al tratarse de un acto de disposición dentro de las competencias que le confiere el art. 141.2 LRJS. La actuación del Juzgado es incorrecta porque las prestaciones de Seguridad Social son derechos indisponibles; la manifestación de conformidad del INSS no vincula al Juzgado, que está obligado a dictar sentencia motivada sobre la totalidad de la pretensión, incluida la fecha de efectos económicos.

Un sindicato con implantación acreditada en una empresa obtiene sentencia estimatoria en un proceso de conflicto colectivo que reconoce un derecho a 150 trabajadores. Posteriormente solicita la ejecución individualizada para los 150 trabajadores. La empresa se opone alegando que el sindicato solo tiene afiliados a 60 de los 150 trabajadores beneficiarios y carece de legitimación para ejecutar respecto de los 90 restantes no afiliados. El sindicato solo tiene legitimación para ejecutar respecto de los 60 trabajadores afiliados que representa directamente. El sindicato tiene legitimación para ejecutar respecto de todos los 150 trabajadores afectados porque la sentencia colectiva produce eficacia erga omnes (art. 159 LRJS) y la ejecución individualizada corresponde a los sujetos colectivos que ostentaron legitimación en la fase declarativa. El sindicato carece de legitimación en ejecución porque la legitimación colectiva se agota en la fase declarativa y no se extiende a la ejecución individualizada. Cada trabajador debe ejecutar individualmente la sentencia colectiva porque el sindicato solo tiene legitimación en la fase declarativa del conflicto.

Un trabajador es despedido disciplinariamente por su empresa el 2 de febrero de 2026, alegando reiteradas faltas de asistencia injustificadas. El trabajador presenta demanda por despido. En el acto del juicio, el letrado de la empresa afirma que corresponde al trabajador demostrar que las ausencias estaban justificadas, ya que es él quien impugna el despido y quien debe probar los hechos en que funda su pretensión. ¿Es correcta esta afirmación?. Sí, porque conforme a las reglas generales del proceso, quien afirma un hecho debe probarlo, y el trabajador es quien sostiene que el despido es injustificado. No, porque es exclusiva carga procesal del empresario probar los hechos constitutivos de la causa extintiva alegada en la carta de despido. No, salvo que el empresario no hubiera comparecido al acto del juicio, en cuyo caso operaría la ficta confessio regulada en el art. 105.2 LRJS. Depende: el trabajador debe probar la existencia del despido y el empresario la causa; ambas cargas son independientes.

Una trabajadora presenta demanda de tutela de derechos fundamentales por acoso sexual el 25 de febrero de 2026. La empresa alega prescripción porque los primeros actos de acoso ocurrieron en enero de 2025, hace más de un año. La trabajadora argumenta que la conducta de acoso se prolongó de forma continuada hasta diciembre de 2025. La acción está prescrita porque el art. 177 LRJS no prevé plazo especial y se aplica el art. 59 ET: el plazo de un año se computa desde el primer acto de acoso (enero 2025). La acción no está prescrita porque el art. 177 LRJS establece un proceso urgente y preferente cuyo plazo de interposición se computa desde cada acto vulnerador aislado, siendo el dies a quo el primer acto de acoso (enero 2025), por lo que la acción estaría en plazo al no haber transcurrido un año. La acción no está prescrita porque el art. 177 LRJS no establece plazo especial; se aplica el art. 59 ET (prescripción de un año), cuyo dies a quo en conductas continuadas de acoso es el último acto de la conducta (diciembre 2025). La acción está prescrita porque el art. 180.1 LRJS establece que la demanda de tutela debe presentarse en el plazo de 20 días desde la vulneración.

Un trabajador afiliado a un sindicato es despedido disciplinariamente. Presenta demanda de despido invocando el art. 184 LRJS, acumulando a la acción de despido la pretensión de tutela de su libertad sindical y solicitando una indemnización adicional por daños morales. La empresa alega que la indemnización por daños morales solo puede reclamarse mediante el proceso especial de tutela de derechos fundamentales del art. 177 LRJS, no acumulada al proceso de despido. La empresa tiene razón porque el art. 177 LRJS establece un proceso especial y autónomo para la tutela de derechos fundamentales que no puede acumularse al proceso de despido. La empresa no tiene razón porque el art. 184 LRJS permite expresamente acumular al proceso de despido la pretensión de tutela de derechos fundamentales, incluyendo la indemnización por daños morales. La empresa tiene razón porque el art. 108 LRJS agota las calificaciones posibles del despido (procedente, improcedente, nulo) sin prever indemnizaciones adicionales por daños morales. La empresa no tiene razón, pero la indemnización por daños morales solo puede reclamarse si el trabajador acredita que el despido fue declarado nulo, no meramente improcedente.

Un trabajador presenta demanda de fijación de vacaciones solicitando disfrutarlas del 1 al 31 de agosto de 2026. La demanda se presenta el 5 de junio de 2026. La empresa alega que la demanda es extemporánea porque debió presentarse al menos con dos meses de antelación (antes del 1 de junio). El trabajador argumenta que el plazo de dos meses se computa excluyendo sábados, domingos y festivos, por lo que el 5 de junio es tempestivo. La demanda está en plazo porque el plazo de dos meses del art. 125 LRJS se computa excluyendo días inhábiles, igual que el plazo de 20 días del apartado a). La demanda es extemporánea porque el plazo de dos meses del art. 125.b) LRJS son meses naturales de fecha a fecha, sin exclusión de días inhábiles. La presentación el 5 de junio supera el límite del 1 de junio. La demanda está en plazo porque el art. 126 LRJS califica el proceso de vacaciones como urgente y permite flexibilidad en el cómputo. La demanda está en plazo porque el plazo de dos meses del art. 125.b) LRJS debe computarse excluyendo días inhábiles al tratarse de un proceso urgente declarado por el art. 126 LRJS.