RECURSOS

Un beneficio de alinear perfiles con la evaluación del desempeño es: Limitar la cultura de responsabilidad. Sustituir indicadores de resultados por percepciones. Medir con objetividad los criterios establecidos. Evitar la retroalimentación específica.

Una diferencia entre descripción y especificación de puesto es que: La descripción detalla funciones y la especificación requisitos. Ninguna contribuye a la gestión del talento humano. La descripción señala requisitos y la especificación tareas. Ambas describen exclusivamente las condiciones laborales.

El perfil del puesto aporta a la compensación porque: Elimina la necesidad de negociación colectiva. Sustituye políticas de igualdad laboral. Garantiza aumentos salariales automáticos. Justifica tabuladores salariales basados en complejidad y responsabilidad.

El análisis de puestos se entiende como: Una valoración basada en percepciones individuales. Un método sistemático de recolección de información sobre un cargo. Un proceso subjetivo de observación de tareas. Una descripción improvisada de las actividades diarias.

El reclutamiento interno se caracteriza principalmente por: Reducir la diversidad de ideas al integrar perfiles externos. Evitar procesos de evaluación por competencias. Promover la movilidad de los colaboradores actuales. Incorporar personal externo con nuevas competencias.

Un colaborador con alto desempeño pero bajo potencial se clasifica como: Experto consolidado. Talento clave. Candidato en desarrollo. Promesa en crecimiento.

El análisis predictivo en reclutamiento mediante IA se orienta a: Garantizar que todos los postulantes sean contratados. Anticipar qué candidatos serán más exitosos en un cargo. Excluir perfiles con potencial no evidente. Reemplazar los datos de desempeño por percepciones.

Un inventario de talentos se caracteriza por: Incluir únicamente datos demográficos. Limitarse a los contratos laborales vigentes. Ser un archivo administrativo sin relevancia organizacional. Registrar de forma estratégica competencias, logros y aspiraciones.

El mapa de talento busca principalmente: Representar visualmente el desempeño y potencial de colaboradores. Sustituir las entrevistas por observaciones gráficas. Identificar únicamente a los trabajadores con bajo rendimiento. Elaborar descripciones detalladas de funciones.

Un riesgo del uso de algoritmos sin control humano es: La reproducción de sesgos históricos. La reducción de la ética organizacional. La eliminación de la meritocracia. El aumento de la transparencia.

La matriz de nueve cajas (9-box grid) combina: Desempeño actual y potencial futuro. Antigüedad en el puesto y salario. Experiencia laboral y nivel educativo. Tareas cumplidas y condiciones laborales.

El enfoque mixto de reclutamiento busca: Reemplazar completamente los procesos internos. Evitar la competencia equitativa entre postulantes. Combinar estrategias internas y externas de selección. Limitar la participación de candidatos externos.

Entre las plataformas más reconocidas en Ecuador para procesos masivos se encuentra: Indeed. Hiring Room. Glassdoor. Multitrabajos.

La construcción de la marca empleadora en el entorno digital debe ser: Coherente, auténtica y alineada con la cultura organizacional. Excluyente de la comunicación interna. Únicamente responsabilidad del área de RR.HH. Basada solo en testimonios de candidatos rechazados.

Una ventaja clave del reclutamiento externo es que: Facilita incorporar conocimientos recientes del mercado. Asegura que los candidatos se adapten de inmediato. Permite disminuir la competencia interna. Reduce los costos de selección en todos los casos.

La actualización de perfiles de puestos es importante porque: Permite reflejar cambios tecnológicos y organizacionales. Sustituye las evaluaciones de desempeño. Garantiza que los colaboradores no cambien sus funciones. Elimina la necesidad de revisiones periódicas.

En el diseño de descripciones de puestos se recomienda: Evitar detallar responsabilidades clave. Excluir la relación jerárquica del cargo. Usar verbos de acción claros. Redactar con lenguaje ambiguo.

Una limitación frecuente de Multitrabajos es que: Posee bajo tráfico de postulantes. No ofrece herramientas de filtrado. Depende en gran medida de la respuesta a anuncios. Se centra exclusivamente en perfiles ejecutivos.

El uso de perfiles en capacitación y desarrollo permite: Promover capacitaciones genéricas sin sustento. Evitar el análisis de necesidades de entrenamiento. Reducir las inversiones en formación continua. Detectar brechas de competencias y diseñar planes formativos.

El enfoque por competencias en los perfiles de puestos busca: Reducir la importancia de la experiencia laboral. Incorporar también competencias conductuales. Evitar referencias a la cultura organizacional. Limitarse a conocimientos técnicos.

El liderazgo transformacional se considera clave en la gestión del talento porque: Se enfoca en la obediencia jerárquica. Sustituye los mecanismos de control formal. Promueve inspiración, propósito compartido y desarrollo de potencial. Prioriza las tareas sobre las personas.

Después de aplicar una encuesta de clima, los líderes observan bajo puntaje en “reconocimiento”. ¿Cuál sería la acción más coherente?. Sustituir a los líderes con menor puntaje. Repetir la encuesta cada mes. Implementar un sistema de recompensas basado en resultados y valores. Aumentar la carga laboral para fortalecer la resiliencia.

El liderazgo empático contribuye al clima organizacional porque: Se centra solo en resultados numéricos. Evita la retroalimentación directa. Reduce la autonomía de los subordinados. Fortalece la confianza y el sentido de pertenencia del equipo.

Un equipo con buen clima pero bajo rendimiento puede estar experimentando: Falta de beneficios materiales. Problemas de comunicación ascendente. Exceso de flexibilidad sin alineación a objetivos. Altos niveles de liderazgo coercitivo.

En la medición del clima organizacional, un error frecuente es: Utilizar modelos teóricos reconocidos. Aplicar instrumentos anónimos. Vincular los hallazgos con acciones formativas. No comunicar los resultados ni ejecutar planes de mejora.

La actualización de perfiles de puestos es importante porque: Permite reflejar cambios tecnológicos y organizacionales. Sustituye las evaluaciones de desempeño. Elimina la necesidad de revisiones periódicas. Garantiza que los colaboradores no cambien sus funciones.

Un factor crítico de éxito del inventario y mapa de talento es: Clasificar a los empleados sin criterios objetivos. Evitar la colaboración de líderes y jefaturas. Manejar datos confiables y actualizados. Usar la información con fines sancionatorios.

Un colaborador con alto desempeño pero bajo potencial se clasifica como: Talento clave. Promesa en crecimiento. Candidato en desarrollo. Experto consolidado.

Un riesgo del uso de algoritmos sin control humano es: La eliminación de la meritocracia. La reproducción de sesgos históricos. La reducción de la ética organizacional. El aumento de la transparencia.

Entre las plataformas más reconocidas en Ecuador para procesos masivos se encuentra: Hiring Room. Multitrabajos. Glassdoor. Indeed.

El mapa de talento busca principalmente: Elaborar descripciones detalladas de funciones. Representar visualmente el desempeño y potencial de colaboradores. Identificar únicamente a los trabajadores con bajo rendimiento. Sustituir las entrevistas por observaciones gráficas.

El uso de redes sociales en el reclutamiento favorece: La construcción de comunidades activas de talento. La exclusión de candidatos internacionales. La eliminación de la marca empleadora. El reemplazo de entrevistas presenciales.

El análisis de puestos se entiende como:. Una valoración basada en percepciones individuales. Un método sistemático de recolección de información sobre un cargo. Un proceso subjetivo de observación de tareas. Una descripción improvisada de las actividades diarias.

Una limitación frecuente de Multitrabajos es que: No ofrece herramientas de filtrado. Posee bajo tráfico de postulantes. Depende en gran medida de la respuesta a anuncios. Se centra exclusivamente en perfiles ejecutivos.

El uso de perfiles en capacitación y desarrollo permite: Reducir las inversiones en formación continua. Evitar el análisis de necesidades de entrenamiento. Promover capacitaciones genéricas sin sustento. Detectar brechas de competencias y diseñar planes formativos.

El marketing digital aplicado al reclutamiento permite: Evitar la interacción previa con los candidatos. Generar microcampañas segmentadas. Desvincular la cultura organizacional del proceso. Sustituir las entrevistas estructuradas.

El perfil del puesto aporta a la compensación porque: Elimina la necesidad de negociación colectiva. Justifica tabuladores salariales basados en complejidad y responsabilidad. Garantiza aumentos salariales automáticos. Sustituye políticas de igualdad laboral.

Un beneficio de alinear perfiles con la evaluación del desempeño es: Evitar la retroalimentación específica. Sustituir indicadores de resultados por percepciones. Limitar la cultura de responsabilidad. Medir con objetividad los criterios establecidos.

Un riesgo de no contar con perfiles bien estructurados es: Mejorar la transparencia organizacional. Favorecer la meritocracia. Facilitar la planificación estratégica. Generar inequidad salarial y errores de contratación.

Un inventario de talentos se caracteriza por: Limitarse a los contratos laborales vigentes. Ser un archivo administrativo sin relevancia organizacional. Incluir únicamente datos demográficos. Registrar de forma estratégica competencias, logros y aspiraciones.

El análisis predictivo en reclutamiento mediante IA se orienta a: Excluir perfiles con potencial no evidente. Anticipar qué candidatos serán más exitosos en un cargo. Garantizar que todos los postulantes sean contratados. Reemplazar los datos de desempeño por percepciones.

En el diseño de descripciones de puestos se recomienda: Evitar detallar responsabilidades clave. Redactar con lenguaje ambiguo. Usar verbos de acción claros. Excluir la relación jerárquica del cargo.

Red Socio Empleo, como plataforma pública, se distingue por: Ser de uso gratuito e inclusivo. Facilitar únicamente perfiles ejecutivos. Garantizar una rápida rotación laboral. Sustituir exclusivamente a LinkedIn.

Una de las funciones estratégicas del reclutador en la era digital es: Reducir el uso de métricas de desempeño. Ser únicamente evaluador técnico. Limitar el contacto con los candidatos. Convertirse en embajador de la cultura organizacional.

El reclutamiento interno se caracteriza principalmente por: Promover la movilidad de los colaboradores actuales. Incorporar personal externo con nuevas competencias. Evitar procesos de evaluación por competencias. Reducir la diversidad de ideas al integrar perfiles externos.

Un desafío ético del reclutamiento digital consiste en: Promover el favoritismo en procesos internos. Reducir el tiempo de integración al puesto. Sustituir la comunicación organizacional. Respetar la privacidad de los candidatos.

El enfoque por competencias en los perfiles de puestos busca: Evitar referencias a la cultura organizacional. Limitarse a conocimientos técnicos. Reducir la importancia de la experiencia laboral. Incorporar también competencias conductuales.

Un beneficio central de la inteligencia artificial en selección de personal es: Eliminar la necesidad de entrevistas. Sustituir totalmente la supervisión humana. Incrementar los sesgos por datos históricos. Agilizar el filtrado de currículos.

Un perfil de puesto bien diseñado debe incluir: Nombre del cargo, funciones, requisitos y competencias. Únicamente las condiciones laborales externas. Solo los títulos académicos del ocupante. Descripciones vagas para permitir flexibilidad.

Una diferencia entre descripción y especificación de puesto es que: La descripción señala requisitos y la especificación tareas. Ninguna contribuye a la gestión del talento humano. Ambas describen exclusivamente las condiciones laborales. La descripción detalla funciones y la especificación requisitos.

Una ventaja clave del reclutamiento externo es que: Asegura que los candidatos se adapten de inmediato. Reduce los costos de selección en todos los casos. Facilita incorporar conocimientos recientes del mercado. Permite disminuir la competencia interna.

La construcción de la marca empleadora en el entorno digital debe ser: Únicamente responsabilidad del área de RR.HH. Coherente, auténtica y alineada con la cultura organizacional. Excluyente de la comunicación interna. Basada solo en testimonios de candidatos rechazados.

Una fortaleza de LinkedIn como herramienta de reclutamiento es: El ranking automático de candidatos. El enfoque exclusivo en procesos masivos. La segmentación precisa de perfiles. La ausencia de inversión en licencias.

Un factor crítico de éxito del inventario y mapa de talento es: Manejar datos confiables y actualizados. Usar la información con fines sancionatorios. Clasificar a los empleados sin criterios objetivos. Evitar la colaboración de líderes y jefaturas.

Evitar la colaboración de líderes y jefaturas. Un método sistemático de recolección de información sobre un cargo. Una descripción improvisada de las actividades diarias. Un proceso subjetivo de observación de tareas. Una valoración basada en percepciones individuales.

Empleado agotado y sin apoyo emocional del jefe. ¿Qué hacer?. Programa de salud mental y apoyo psicológico. Cambiar supervisor. Incrementar incentivos. Sanciones.

Promociones basadas en relaciones personales vulneran: Equidad y meritocracia. Comunicación informal. Planeación operativa. Evaluación subjetiva.

Uso de Big Data en talento humano permite: Analizar datos masivos para identificar brechas. Eliminar retroalimentación. Disminuir objetividad. Reemplazar evaluadores.

Pausas activas, ergonomía y vigilancia médica ocupacional corresponden a: Bienestar físico. Bienestar organizacional. Bienestar psicológico. Bienestar social.

Una empresa declara “transparencia” como valor, pero los líderes ocultan información. Según Schein (2010), esta incongruencia se debe a: Estructura informal débil. Comunicación descendente. Supuestos básicos no alineados. Falta de control administrativo.

Una empresa usa plataformas digitales para recibir postulaciones y evaluar candidatos. Esto corresponde a: Sistema de control administrativo. Tecnología aplicada al reclutamiento por competencias. Evaluación psicológica masiva. Innovación en comunicación interna.

El equipo cumple metas pero no respeta valores. El caso evidencia: Falta de alineación entre resultados y comportamientos esperados. Correcta aplicación del modelo. Liderazgo autocrático efectivo. Exceso de capacitación técnica.

Cuando los trabajadores sienten orgullo y compromiso con los valores de su empresa, se evidencia: Falta de liderazgo. Clima laboral negativo. Desmotivación. Alineación cultural.

En una institución financiera, las promociones se dan sin considerar competencias. Consecuencia probable: Fortalecimiento del clima. Mejora de la motivación. Crecimiento del talento. Aumento de rotación y desmotivación.

Durante la selección, se aplican dinámicas para observar liderazgo y resolución de conflictos. La herramienta es. Test de personalidad. Entrevista técnica. Assessment Center. Prueba psicométrica.

Una descripción de puesto por competencias debe incluir: Historia de la empresa. Competencias, comportamientos y niveles de dominio. Beneficios y vacaciones. Solo funciones y salarios.

Riesgo de evaluar sin criterios claros: Mejor cultura. Menor rotación. Percepción de injusticia y desmotivación. Más objetividad.

El propósito de la visión empresarial es: Describir lo que la organización quiere llegar a ser en el futuro. Plantear las tareas operativas. Determinar los salarios del personal. Definir las normas internas.

En una empresa se rediseñan los valores institucionales para promover el respeto y la empatía. Este cambio busca: Eliminar jerarquías. Fortalecer la cultura organizacional. Reducir la competitividad. Descentralizar la gestión.

La mejor técnica para evaluar conductas observables en contexto realista es: Prueba de conocimientos teóricos. Entrevista no estructurada. Assessment Center. Cuestionario de intereses.