recursos

La auto-dirección y el apoyo de los compañeros y la dirección son actividades referentes a: crear un ambiente de aprendizaje. asegurar la transferencia de la formación. supervisar y evaluar el programa. seleccionar el método de formación.

Identificar los resultados del aprendizaje, elegir el diseño de evaluación y plan de análisis de costes-beneficios son actividades referentes a: desarrollo de un plan de evaluación. crear un ambiente de aprendizaje. realizar un análisis de necesidades. asegurar la disposición de los empleados para recibir formación.

¿Cuál de las siguientes NO es un objetivo de DESARROLLO DE CARRERA?. satisfacer oportunamente las necesidades inmediatas y futuras de los recursos humanos de la organización. valoración por la organización de sus capacidades y potencial del individuo. informar mejor a la organización y al individuo. aprovechar al máximo los programas actuales de recursos humanos, integrando en los planes de organización actividades que permitan seleccionar, asignar, desarrollar y dirigir las carreras individuales.

¿Cuál de las siguientes NO es una de las etapas de que se compone el DESARROLLO DE UN PLAN DE CARRERA?. valoración por el individuo de sus capacidades, intereses y objetivos de carrera. valoración por la organización de sus capacidades y potencial del individuo. informar mejor a la organización y al individuo. orientación sobre la carrera con el fin de establecer objetivos y planes realistas para su logro.

El análisis de sus capacidades, intereses y objetivos de carrera, y la identificación de puntos fuertes y puntos débiles son actividades que forman parte de la siguiente etapa en el DESARROLLO DE UN PLAN DE CARRERA: Valoración por la organización. Comunicación de las opciones de carrera. Valoración individual. Orientación en relación con la carrera.

¿Cuál de las siguientes características NO forma parte (define) la Retribución Estratégica en España?. Fuerte Cultura de Salario Fijo. Resistencia a la Individualización y Variabilidad del Salario. Mayor Relación con el Valor Añadido. Primeros Síntomas de Escasez del Talento.

¿Cuál de las siguientes características NO forma parte de las que definen la Retribución en el Futuro?. Mayor Flexibilidad. Mayor Adecuación a la Estrategia y a la Cultura de la Organización. Fuerte Agravio Comparativo para Personas que acceden al Mercado Laboral. Mayor relación con el Valor Añadido.

La consolidación de la mayoría de conceptos salariales, los complementos unidos a salario base, y la clasificación profesional son aspectos a tener en cuenta para conseguir: Mayor Adecuación a la Estrategia. Mayor Flexibilidad. Mayor relación con el Valor Añadido. Mayor Individualización.

¿Cuál de las siguientes variables NO forma parte de las consideradas más comunes en los sistemas retributivos?. categoría profesional. antigüedad. desempeño. retribución fija.

¿Cuál de las siguientes variables comúnmente tenidas en cuenta en sistemas retributivos ha estado presente en nuestro país desde los años 40?. Desempeño. Antigüedad. Nivel de Responsabilidad. Potencial.

¿Cuál de éstas NO es una fase del proceso de selección de personal?. Análisis de puestos. Identificación de las funciones del puesto. Aplicación de instrumentos. Reclutamiento interno.

¿Cuál de las siguientes interrogantes NO se corresponde con las que deberíamos hacernos cuando hablamos de selección de personal estratégica?. ¿Sabe hacer el trabajo?. ¿Puede hacer el trabajo?. ¿Puede aprender? ¿Puede mejorar?. ¿No quiere hacer el trabajo?.

Cuando en selección de personal tenemos en cuenta los conocimientos y experiencia, tratamos de responder a la siguiente interrogante: ¿Puede hacer el trabajo?. ¿Sabe hacer el trabajo?. ¿Puede aprender/ mejorar?. ¿Quiere hacer el trabajo?.

Cuando en selección de personal tenemos en cuenta las condiciones físicas y la disponibilidad, tratamos de responder a la siguiente interrogante: ¿Sabe hacer el trabajo?. ¿Puede hacer el trabajo?. ¿Puede aprender / mejorar?. ¿Quiere hacer el trabajo?.

Cuando en selección de personal tenemos en cuenta la capacidad cognitiva y la personalidad tratamos de responder a la siguiente interrogante: ¿Sabe hacer el trabajo?. ¿Puede hacer el trabajo?. ¿Puede aprender/ mejorar?. ¿Quiere hacer el trabajo?.

Cuando en selección de personal tenemos en cuenta la orientación al cliente/calidad y la integridad, tratamos de responder a la siguiente interrogante: ¿Sabe hacer el trabajo?. ¿Puede hacer el trabajo?. ¿Puede aprender/ mejorar?. ¿Quiere hacer el trabajo?.

El currículum vitae, el formulario de solicitud, la valoración de méritos y las referencias personales son: Test de habilidades. Métodos basados en datos personales. Test de muestras de trabajo. Test de conocimientos del puesto.

El proceso del que se sirven las organizaciones para atraer candidatos con el objeto de cubrir las vacantes de puestos que se producen en su seno, se denomina: Selección de personal. Valoración del desempeño. Reclutamiento. Análisis de puestos.

Cuando los candidatos a los puestos se buscan fuera de la organización, hablamos de: Selección de personal. Reclutamiento. Reclutamiento externo. Reclutamiento interno.

Cuando los candidatos a los puestos los proporciona la propia organización hablamos de: Selección de personal. Reclutamiento. Reclutamiento externo. Reclutamiento interno.

Las entrevistas convencionales estructuradas son mucho más fiables que las entrevistas convencionales no estructuradas, y presentan: Un coeficiente de validez de .70 y una fiabilidad alrededor de .35. Un coeficiente de validez de .35 y una fiabilidad alrededor de .70. Un coeficiente de validez de .75 y una fiabilidad alrededor de .35. Un coeficiente de validez de .35 y una fiabilidad alrededor de .75.

¿Cuál de los siguientes NO es un principio de consistencia referente a la Entrevista Conductual Estructurada (ECE)?. Cuanto más reciente sea la conducta pasada mayor es su poder predictivo. Cuanto mayor es el tiempo de existencia de la conducta, mayor es su poder predictivo. El mejor predictor de la conducta futura es la conducta presente en similares circunstancias. Cuanto menor es el tiempo de existencia de la conducta, menor es su poder predictivo.

¿Cuál de las siguientes NO es una característica de la ECE?. A todos los candidatos se les hacen las mismas preguntas. Se realiza el mismo proceso con todos los candidatos. La decisión de selección se va tomando a medida que realizamos la entrevista. Las preguntas se desarrollan a partir de un análisis de puestos (incidentes críticos).

¿Cuál de las siguientes NO es una limitación de la ECE?. Es necesaria una formación y una experiencia previa en la realización y valoración de la entrevista. Su generalibilidad es menor que la de las entrevistas convencionales. Sus costes de producción son más caros que los de la entrevista convencional. Su coeficiente de validez y fiabilidad son menores que los de la entrevista convencional.

¿Cuál de las siguientes afirmaciones NO hace referencia a la definición de FORMACIÓN?. conjunto de acciones y esfuerzos planificados por una compañía para facilitar el aprendizaje de los empleados en los conocimientos, destrezas, habilidades y conductas que están relacionadas con el trabajo. Habitualmente se centra en ayudar a mejorar el desempeño de los empleados en su puesto actual. Normalmente la asistencia a los programas de formación es obligatoria para los empleados. es la totalidad de la educación formal, experiencias laborales, relaciones y evaluaciones de capacidades y personalidad que ayudan a los empleados a preparar su futuro.

¿Cuál de las siguientes afirmaciones NO hace referencia a la definición de DESARROLLO?. ayuda a los empleados a prepararse para otros puestos en la compañía y a aumentar su capacidad para moverse a otros puestos que puede que todavía no existan. el desarrollo puede implicar aprendizajes no necesariamente relacionados con el actual trabajo de los empleados. el desarrollo es obligatorio para los empleados. también ayuda a los empleados a prepararse para los cambios en su actual puesto que pueden ser consecuencia de la nueva tecnología, nuevos diseños de trabajo, nuevos clientes o nuevos productos.

¿Cuál de las siguientes afirmaciones NO es correcta?. la meta de la FORMACION es la preparación para el puesto. la participación en FORMACIÓN es requerida/ obligatoria. el uso de la experiencia (cuando hablamos de FORMACION) es alta. el foco/ ámbito de actuación de la FORMACION es actual.

¿Cuál de las siguientes afirmaciones NO es correcta?. el foco/ámbito de actuación del DESARROLLO es futuro. el uso de la experiencia del DESARROLLO es alta. la meta del DESARROLLO es la preparación para el puesto de trabajo. la participación en DESARROLLO es voluntaria.

¿Cuál de las siguientes obstáculos/ interrogantes NO hacen referencia a la FORMACIÓN?. ¿Los objetivos de formación son claros y realistas?. ¿la formación es la solución al problema?. ¿la formación es una buena decisión?. ¿funcionará la formación?.

¿Cuál de las siguientes NO es un paso relacionado con el proceso de diseño de la formación?. Crear un ambiente de aprendizaje. realizar un análisis de puestos. desarrollar un plan de evaluación. seleccionar un método de formación.

El análisis de la organización, el análisis de las personas y el análisis del puesto y de las tareas son actividades referentes a: Asegurar la disposición de los empleados para recibir formación. realizar un análisis de necesidades. asegurar la transferencia de la formación. supervisar y evaluar el programa.