Test Recursos Humanos

Sobre el índice óptimo de rotación…. Un índice de rotación igual a cero es deseable para la empresa. El índice óptimo de rotación se encuentra en el punto de corte entre los costes de retención y rotación. Lo óptimo es establecer un índice absoluto, con independencia de que la procedencia de la rotación sea voluntaria e involuntaria.

El error de primacía hace referencia a…. Cuando un superior evalúa a un subordinado en todas las dimensiones en función solamente de la evaluación recibida en una de ellas. Cuando los evaluadores pueden caer en la tentación. Categorizar al trabajador por la primera información de su rendimiento recibida o recabada y seguir buscando solo información que refute esa opinión.

Cuando hablamos de cumplimiento de la normativa, como uno de los fines de la evaluación del desempeño, nos referimos a: Que los criterios de evaluación del rendimiento los extraemos de la ley en materia de Recursos Humanos. Que la evaluación del rendimiento permite fundamentar la validez de las decisiones en materia de contratación y compensación. Que se establece un marco en el que la empresa toma decisiones relativas al desarrollo profesional del trabajador.

En el ámbito salarial, en la estructura de categorías…. Si el solapamiento entre categorías es elevado entonces la motivación por cambiar de puesto será baja. Si el solapamiento entre categorías es elevado entonces la motivación por cambiar de puesto será alta. Si la empresa quiere incorporar aspectos individualizados es mejor una menor banda salarial.

La fiabilidad en las pruebas de selección. Supone que el instrumento que utilice dará lugar a la misma medida en sucesivas. Supone la exactitud con la que un instrumento de medida evalúa un atributo. Supone la adecuación del uso de un instrumento con el criterio a evaluar.

En la gestión y planificación de la carrera profesional desde la perspectiva de la organización. Existen límites radiales, verticales y horizontales. Existen movimientos radiales, verticales y funcionales. Ninguna de las anteriores es correcta.

El método de ensayo narrativo. Facilita realizar comparaciones dentro y entre departamentos. El evaluador describe los puntos fuertes y débiles del evaluado. Proporciona datos cualitativos y cuantitativos.

Entre las desventajas del reclutamiento externo se encuentran: Limitación de la innovación; dificultad para encontrar candidatos cualificados; desequilibrios salariales. Mayor inversión en coste y tiempo; posible frustración de trabajadores actuales; dificultad para encontrar candidatos cualificados. Desequilibrios salariales; mayor inversión de coste y tiempo; posible frustración de trabajadores actuales.

Cuando decimos que unos de los fines del proceso de selección es"Garantizar que la inversión sea recuperada en forma de productividad" nos referimos a. Contribuir a los objetivos. Rentabilidad de la inversión. Generar credibilidad.

Las fuentes de reclutamiento formales son: Presentación espontánea, instituciones educativas y consultoras. Empresas de trabajo temporal, colegios profesionales y agencias de empleo. Colegios profesionales, presentación espontánea y agencias de empleo.

Las entrevistas de panel son aquellas que... Buscan irritar al entrevistado. Son idóneas para puestos directivos. Ninguna es correcta.

El análisis de necesidades formativas a nivel organizativo... Contrasta estrategia organizacional con capacidades actuales: nuevos mercados, digitalización, regulación. Analiza minuciosamente tareas del puesto, habilidades necesarias y nivel de rendimiento mínimo aceptable. Identifica quién necesita formación comparando rendimiento real con esperado.

Cuando en formación hablamos de grado de aprendizaje medio... Es en el que el empleado adquiere un conocimiento fundamental. Es en el que el empleado desarrolla habilidades para un área concreta. Es en el que se adquiere una experiencia.

Los límites de la carrera profesional hacen referencia a: Transiciones que los empleados pueden experimentar dentro de la organización. Aspectos que permiten diferenciar unos movimientos de otros. Determinan quién puede avanzar y en qué condiciones.

Selecciona la relación correcta. Movimiento horizontal; limite jerárquico;filtro competencial. Movimiento radial; límite funcional; filtro no formalizado. Movimiento vertical; limite jerárquico; filtro formalizado.

La carrera profesional desde el punto de vista del individuo presenta: 3 etapas. 4 etapas. 5 etapas.

¿Cuál de las siguientes opciones no es una característica de la meseta en la carrera profesional?. La meseta es el punto donde se vuelve difícil ascender. Puede producirse por formación insuficiente ante cambios en requisitos del puesto o reducción de capacidades respecto a nuevas exigencias. Los empleados se dividen entre quienes mantienen rendimiento aceptable y quienes están por debajo.

¿Qué queremos evaluar si seleccionamos como factor la dedicación?. Entrega con la que se presta a su trabajo, utilizando todo el tiempo y los recursos necesarios. Motivación o aspiración hacia la consecución de la mejora en la calidad de su trabajo. Frecuencia con la que intenta aportar ideas nuevas o reelaborar algo ya hecho.

Los métodos y enfoques de evaluación del rendimiento pueden clasificarse como: Comparativos: clasificación directa, clasificación alternada, comparación por pares y ensayos narrativos. Enfoques conductuales: escala convencional, suceso de incidente crítico y método de distribución forzosa. Ninguna de las anteriores es correcta.

¿Cuál de los siguientes enfoques no es comparativo?. Clasificación directa. Escala convencional. Método de distribución forzosa.

Si en la evaluación participan superior y compañero estamos ante una evaluación: 90 grados. 180 grados. 270 grados.

¿Cuál de estas no es un tipo de entrevista de evaluación del rendimiento?. Hablar y solución de problemas. Hablar y convencer. Solución de problemas.

En las estrategias de reforzamiento negativo... Se intenta fomentar conductas deseables. Si un trabajador ve como correcta la acción disciplinaria impuesta a otro compañero, puede resultarle la acción como justa para su persona. los demás compañeros no son conocedores de las consecuencias que tendrían si su rendimiento decae.

Cuando la empresa decide "Reducir las responsabilidades de un empleado, derivando su trabajo en algo más sencillo" está adoptando la estrategia de. Trasladar. Reestructurar. Neutralizar.

¿Cuál de los siguientes no es un principio clave del diseño de un sistema de retribución?. Alineación estratégica. Equidad interna. Reconocimiento individual.

Los métodos cuantitativos de evaluación de puesto de trabajo son. Jerarquización y método de puntos. Ninguna de las anteriores es correcta. Método de clasificación de puestos y comparación de factores.

En los planes de incentivos individuales. La unidad de medida es el tiempo en obtener la producción o número de unidades por tiempo. Está basado en reforzamiento positivo. A y B son correctas.

A una directora le dan opciones para comprar 10.000 acciones a 10 € (precio de opción), ejercitables dentro de 3 años. · A los 3 años, la acción cotiza a 18 €. · Ella compra 10.000 acciones a 10 € (paga 100.000 €). · Podría venderlas a 18 € (180.000 €). · Ganancia potencial: 80.000 €. · Su incentivo es trabajar para que la empresa vaya bien y el precio suba. Estamos ante un incentivo para la gerencia basada en la compra de acciones. Estamos ante un incentivo para la gerencia basada en acciones por rendimiento. Estamos ante un ejemplo de Plan Scanlon.

¿Cuál de los siguientes no se corresponden con un incentivo individual?. Plan de trabajo a destajo. Compra de acciones. Planes de dividendo.

Cuando hablamos de retribuciones como consecuencia de la valoración subjetiva de los resultados obtenidos, hacemos referencia a : Planes de incentivo. Retribución con base al mérito. Retribución sobre sugerencias.

¿Cuál de las siguientes no es una característica importante de la retribución variable desde la perspectiva del trabajador?. Debe constituir una relación entre rendimiento y retribución. El empleado no debe tener la capacidad para influir en su rendimiento. Si la evaluación no está sesgada, seguirá siendo la retribución un elemento motivador.

En un taller en el que cada reparación tiene asignada un tiempo y el ahorro en el mismo es lo que determina el incentivo de la persona, estamos ante: Incentivo individual de plan de trabajo a destajo. Incentivo individual de plan de hora de trabajo normal. Ninguna de las anteriores es correcta.

Los incentivos organizativos son: Plan de dividendo y plan Scanlon. Plan de efectivo y plan Scanlon. Plan de efectivo, plan de dividendos y plan Scanlon.

En los planes de retribución por méritos: Se tiene en cuenta tanto el resultado del rendimiento como la posición de la banda salarial. Por lo general, el porcentaje de aumento salarial en bandas inferiores supone un mayor porcentaje del aumento que en bandas superiores. A y B son correctas.

Las retribuciones indirectas. No se perciben como salario directo pero forman parte de la compensación total. Se perciben como salario directo por lo que forman parte de la compensación total. Se traducen en dinero inmediato generando valor añadido y bienestar.

Las fórmulas de excelencia son. Prestaciones no dinerarias que la empresa ofrece como parte del paquete de compensación. Nuevas formas de retribuir a directivos y profesionales para retenerlos en la organización. Sistemas que permiten al empleado diseñar su conjunto de prestaciones.

Los paracaídas de oro…. Son acuerdos generosos de indemnización por cese para los altos directivos a los que se obliga a irse. Son incentivos para el directivo con el fin de que se quede en la empresa. El ejemplo típico es el lote de jubilación o bonificaciones diferidas.

Los planes de incentivo son más aconsejables cuando: El mercado es competitivo respecto a costes, la tecnología está muy evolucionada,los resultados de un empleado son independientes de los obtenidos por otros. El mercado no competitivo respecto a costes, la tecnología no está muy evolucionada,los resultados de un empleado son independientes de los obtenidos por otros. El mercado es competitivo respecto a costes, la tecnología no está muy evolucionada, los resultados de un empleado son independientes de los obtenidos por otros.