Recursos humanos

Dentro de la planificación de RRHH, una de las características que suelen presentar las plantillas actuales es su composición en tres niveles: Trabajadores flexibles, contratos indefinidos y mandos intermedios. Trabajadores fijos, trabajadores no estables y subcontratación de actividades. Directivos, mandos intermedios y personal de servicios y actividades auxiliares. Nivel estratégico, nivel funcional y nivel operativo.

En el proceso de selección de personal, las pruebas profesionales son: Aquellas que persiguen evaluar las características o rasgos psicológicos de los individuos. Aquellas que persiguen conocer el nivel de conocimiento de los candidatos sobre un tema o área específica. Un tipo de pruebas situacionales. Las que permiten determinar los puntos dudosos y conflictivos que han podido resultar de otras pruebas.

¿Cuáles de los siguientes NO se puede considerar como uno de los principales objetivos que se pretenden alcanzar con la adopción del enfoque de competencias en la gestión de rrhh?. La construcción al desarrollo profesional de las personas y de la organización en un entorno cambiante. La posibilidad de evaluar aspectos personales que permitan hacer predicciones sobre el futuro rendimiento laboral de las personas. La generación de un proceso de mejora continua en la calidad y asignación de los recursos humanos. La toma de decisiones de forma objetiva y con criterios homogéneos.

En la gestión de RRHH de una organización, la actual forma de “Dirección de Recursos Humanos”, a diferencia de la anterior forma de “Administración de Personal”: Está identificada con el desarrollo y flexibilización de los sistemas de trabajo. Tiene una orientación de carácter táctico (a corto plazo). Supone una función eminentemente administrativa, estática. Sus resultados tienden a ser tangibles y claramente medibles.

En la planificación de RRHH, el análisis de desfase entre los objetivos y la situación actual puede requerir cambios que será preciso introducir en: Los puestos de trabajo, la plantilla cuantitativa y cualitativa de la empresa y/o la estructura organizativa. Los puestos de trabajo, la evaluación del rendimiento, el desarrollo de personal y/o la estructura salarial. La plantilla cuantitativa y cualitativa, la estructura salarial y/o el desarrollo de personal. El modelo de dirección, los objetivos estratégicos, la cultura organizativa y/o el enfoque de gestión.

En las áreas de actuación de recursos humanos, aquella que incluye temas referidos a selección, recolocaciones, planes de carrera y sucesión, se le denomina: Influencia de los empleados. Sistemas de evaluación. Flujo de recursos humanos. Sistemas de trabajo.

La configuración concreta de cada proceso de selección dependerá de un conjunto de variables, entre las que podemos destacar la siguiente: Las exigencias planeadas por los candidatos al puesto. La correcta elección de la fuente de reclutamiento a utilizar para conseguir los candidatos más idóneos. El presupuesto disponible para llevarlo a cabo. El coste que supone para la empresa la contratación del candidato seleccionado.

La dirección de recursos humanos parte del principio de que la gestión dentro del área de RRHH debe ser integrada. ¿Cuál de las siguientes afirmaciones es INCORRECTA?. Es necesario implantar programas de actuación estratégicos que participen en la consecución de los objetivos empresariales. La gestión de RRHH constará de 3 fases relacionadas entre sí: planificación, implantación y evaluación. Todas las acciones y decisiones del área estarán íntimamente relacionadas entre sí, mediante la definición de unos objetivos y la elaboración de un plan. Los objetivos y planes estratégicos de la empresa se deben elaborar a partir del marco definido por los objetivos y la planificación de RRHH.

En la planificación de RRHH, se atenderá a que las personas que conformen la plantilla tengan las competencias exigidas, para lo cual se deben tomar una serie de decisiones adecuadas con respecto a: Los puestos de trabajo, la evaluación del rendimiento, el desarrollo del personal y/o la estructura salarial. La plantilla cuantitativa y cualitativa, la estructura salarial y/o el desarrollo de personal. Las competencias que se precisa adquirir, desarrollar, activar e inhibir. El modelo de dirección, los objetivos estratégicos, la cultura organizativa y/o enfoque de gestión.

Entre los componentes de las competencias están: Saber, planificar, realizar y evaluar. Saber, motivar, realizar, desarrollar y evaluar. Saber, saber hacer, saber estar, querer hacer y poder hacer. Saber, saber hacer, saber desarrollar, querer hacer y poder hacer.

Entre las principales aplicaciones de las informaciones recogidas a través del análisis del puesto de trabajo, NO estarían las siguientes: El diseño de la estructura salarial variable. El diseño y desarrollo de planes de carrera. El diseño y rediseño organizacional. La planificación de recursos humanos.

En el proceso de planificación de RRHH, concretamente el análisis interno de la organización permitirá conocer sus puntos fuertes y débiles, pero para ello será necesario tener en cuenta la información sobre. Los resultados de los programas de evaluación potencial. La plantilla cuantitativa y cualitativa, el convenio colectivo aplicable y el desarrollo de personal. El modelo de dirección, los objetivos estratégicos, la cultura organizativa y el enfoque de gestión. La evaluación de los programas formativos implantados en la organización.

Entre las variables que influyen en el proceso de reclutamiento y selección de personal, no estarían las siguientes: El estudio del clima laboral. Las exigencias planteadas por el puesto de trabajo. El convenio colectivo de la organización. El presupuesto y los recursos disponibles.

Cuando hablamos de las técnicas que permiten conocer, entre otras cuestiones, qué responsabilidades implica un puesto de trabajo, nos estamos refiriendo a: El estudio de las competencias del puesto de trabajo. El perfil de exigencias del puesto de trabajo. El análisis del puesto de trabajo. Las aplicaciones de la descripción del puesto de trabajo.

Entre las consecuencias importantes sobre las personas que tenía el mundo empresarial en el pasado, encontramos: Las personas debían estar preparadas y dispuestas a tomar decisiones y asumir responsabilidades. Las personas podían intercambiarse entre los distintos puestos. Los trabajadores debían ser capaces de reciclarse. Los trabajadores debían asumir como propios los objetivos de las empresas.

Entre los incovenientes del e-reclutamiento encontramos alguno de los siguientes: Alta competencia con otras organizaciones. Dificultad de aceptación del candidato. En determinados perfiles, aumenta el tiempo de acceso a sus redes sociales. Pérdida de privacidad de los candidatos en la contratación.

En el enfoque de RRHH, se parte del principio de que la gestión dentro del área debe ser integrada. Esto tiene tres acepciones entre las que NO estarían las siguientes: Los objetivos y la planificación de rrhh se elaboran dentro del marco definido por los objetivos y planes estratégicos de la empresa. La gestión de rrhh está formada por tres fases: planificación, implantación y evaluación. Todas las acciones y decisiones están íntimamente relacionadas entre sí. La gestión de rrhh busca anticiparse a los problemas y dificultades que puedan surgir en un futuro y planificar las acciones para evitarlos o minimizarlos.

Entre las diferencias de la planificación de rrhh y la planificación de plantillas, NO estarían las siguientes: Momento en que comienza la planificación. Contenido y amplitud de las planificaciones. Utilización del enfoque de rasgos y de personal. Canales y tipos de comunicación.

Entre los criterios del análisis de puestos de trabajo, encontraremos el siguiente: Se analiza al ocupante del puesto, no el puesto en sí. Se analiza el puesto bajo la hipótesis de un desempeño bueno o excelente. Los puestos están integrados en una organización concreta. Se analizan los puestos tipo o estándar, no un puesto concreto.

En el proceso de selección, la fase de entrevista con el superior inmediato, tiene como objetivo fundamental: Recoger información sobre aquellos aspectos que no hayan quedado suficientemente claros anteriormente. Asegurar que el futuro trabajador podrá adaptarse a su nuevo equipo y a la cultura y valores específicos del mismo. Conocer el nivel de conocimientos de los candidatos sobre un tema o área específica. Determinar si el candidato posee los conocimientos, habilidades, destrezas o competencias técnicas necesarias para desempeñar las tareas del puesto.

En el proceso de elaboración de la planificación de recursos humanos, la fase denominada “preparación de la planificación” incluiría alguna de las siguientes actividades: Revisar los perfiles de exigencias de los diferentes puestos de trabajo. Determinar los responsables de las distintas acciones que se van a realizar. Estudiar el balance de la estructura organizacional. Analizar el clima laboral.

Entre los principales problemas que plantea la entrevista de selección de personal, NO estaría el siguiente: Los entrevistadores pueden determinar las posibilidades de proyección futura dentro de la empresa. Las actitudes de los entrevistadores afectan a la interpretación de las respuestas de los entrevistados. Los entrevistadores se dejan influenciar más por las informaciones desfavorables de los candidatos que por las favorables. Los entrevistadores suelen tomar la decisión final sobre la idoneidad o no de un candidato, durante los primeros minutos de la conversación.

En relación con los tipos de preguntas que se pueden utilizar durante una entrevista de selección, entre las denominadas “cerradas”, podemos encontrar: Situacionales o hipotéticas. Proyectivas. De sugerencia. De identificación.

Dentro de las tipologías de entrevistas de selección de personal, aquella en la que el entrevistador plantea las preguntar que estima oportunas durante el transcurso de la conversación ayudado, únicamente, por una guía o ficha donde se contemplan los temas principales que serán tratados; se le denomina: Entrevista estructurada. Entrevista semiestructurada. Entrevista de preselección. Entrevista libre.

Entre los diferentes tipos de entrevista de selección, según el número de personas que intervienen en la misma, a aquella en la que varios entrevistadores hacen preguntas simultáneamente e aun mismo candidato; se le denomina: Entrevista de grupo. Entrevista de panel. Entrevista de preselección o de contrastación de datos. Entrevista semiestructurada.

Cuando en una organización se decide poner en marcha un proceso de evaluación del rendimiento, se deben tener en cuenta una serie de principios, entre los que podemos destacar el siguiente: Se trata de una actividad aislada. Es una evaluación de la personalidad del empleado. No es un proceso en una sola dirección. No es un proceso flexible.

Los programas de evaluación del rendimiento en las organizaciones tienen distintas utilidades, entre ellas NO estaría la siguiente: Proporcionar retroinformación a los empleados sobre su desempeño. Mejorar el clima laboral, al facilitar una mejor comunicación entre el superior y el colaborador. Determinar la mejor distribución entre el número de empleados y sus competencias. Incluir los resultados de la evaluación en la elaboración de los planes salariales.

Antes de poner en marcha el sistema de evaluación del rendimiento, en la etapa de preparación del programa, hay que llevar a cabo una serie de actividades importantes para asegurar su éxito, entre las que NO estaría la siguiente: Definir los criterios de evaluación. Elaborar los instrumentos de evaluación. Formar a los empleados. Preparar los manuales de evaluación.

Cuando en una organización se decide poner en marcha un proceso de evaluación del rendimiento, se deben tener en cuenta una serie de principios, entre los que NO encontraremos el siguiente: Es una evaluación de la personalidad del empleado. Es un sistema que cambia y evoluciona con el tiempo. No es un proceso en una sola dirección. No es un imposición del superior.

Cuando hablamos en términos retributivos, de acuerdos con los proveedores que suponga un abaratamiento de costes para los empleados, nos referimos a: Los servicios a los empleados. Los beneficios sociales y otras retribuciones en especie. Los planes de retención y fidelización. La retribución intrínseca.

Entre las tendencias más actuales en materia de retribución encontramos la siguiente: Formalización de los sistemas de gestión. Gestión generalizada de la retribución. Vinculación con el convenio. Mentalidad de derecho adquirido.

En la evolución del modelo de compensación, la etapa que se inició fruto de un conjunto de necesidades de negocio como la necesidad por competir, optimizar los costes… se le denomina: Flexibilización de la compensación. Compensación estratégica. Compensación jurídica. Tecnificación de la compensación.

Entre los modelos de medición del trabajo, el basado en el rol, se caracteriza por: Descripciones genéricas, basadas en términos de responsabilidades y competencias. Que los empleados ocupan puestos de trabajo concretos, cuyos requerimientos están establecidos en función de tareas/actividades específicas a desarrollar formalmente reflejados en las tradicionales descripciones de puestos. Que la identificación de la contribución, así como el posterior seguimiento, se realizan de acuerdo a una gestión totalmente individualizada.

Dentro de los métodos didácticos participativos en formación presencial, aquel en que se presenta a los participantes por escrito la descripción de una situación lo más real y cercana al trabajo posible, en la que se incluyen todos los datos y detalles para que puedan analizar el problema que se les presenta y solucionarlo; se le denomina: La bandeja de llegada (In Basket). El método del caso. La demostración o laboratorio de habilidades. La tormenta de ideas (brainstorming).

Entre las pruebas situacionales y profesionales, dentro de los métodos didácticos participativos en formación presencial, podemos encontrar: La técnica del interrogatorio. La demostración o laboratorio de habilidades. La bandeja de llegada (In Basket). La tormenta de ideas (brainstorming).

Para definir las necesidades de formación de personal, se dispone de distintas informaciones que se deben combinar y procesar conjuntamente, entre ellas tenemos: La planificación de la formación. La definición de los objetivos de los programas de formación. La comparación entre los perfiles de exigencias y los perfiles de competencias. La definición de los objetivos de las acciones formativas.

La formación de los empleados tiene un valor estratégico para las empresas y para las personas, cuyas consecuencias, entre otras, puede ser: El desarrollo del capital estructural. La mejora de la imagen de la empresa. La mejora del capital relacional. El incremento del capital financiero.

En la gestión de recursos humanos de una organización, la actual forma de Dirección de Recursos Humanos, a diferencia de la anterior forma de Dirección de Personal. Está identificada con el diseño de políticas y programas que mejoren la seguridad y el desarrollo de los empleados. Tiene una orientación de carácter táctico a corto plazo. Supone el desarrollo de funciones que suelen corresponderse con áreas independientes. Sus resultados tienden a ser rápidamente tangibles.

En el proceso de selección, la fase de entrevista con el superior inmediato, tiene como objetivo fundamental: Recoger información sobre aquellos aspectos que no hayan quedado suficientemente claros anteriormente. Asegurar que el futuro trabajador podrá adaptarse a su nuevo equipo y a la cultura y valores del mismo. Conocer el nivel de conocimientos de los candidatos sobre un tema o un área específica. Determinar si el candidato posee los conocimientos, habilidades, destrezas o competencias técnicas necesarias para desempeñar las tareas del puesto.

A la hora de redactar la descripción de un puesto de trabajo, es importante tener en cuenta alguna de las siguientes recomendaciones. Los términos técnicos que sea imprescindible incluir en la descripción se deberán explicar. En la descripción se incluyen las informaciones que reflejan lo que se debería o no se debería hacer en el puesto. Cuando se haga referencia a otro puesto se utilizará la denominación informal del mismo. No es preciso asegurarse de que cada actividad se describe de forma completa.

Antes de comenzar el proceso de planificación de recursos humanos, habrá que hacer un trabajo previo de preparación, en el que se incluirá alguna de las siguientes actividades. Revisar los perfiles de exigencias de los diferentes puestos de trabajo. Establecer los responsables de las distintas acciones que se van a realizar. Estudiar el balance de la estructura organizacional. Analizar el clima laboral.

Al método del caso se le considera una metodología didáctica en formación, incluida dentro de: Los juegos de rol. La demostración o laboratorio de habilidades. La tormenta de ideas (brainstorming). Las pruebas situacionales y profesionales.

En la entrevista de selección por competencias, cuando en la fase de acogida del candidato e inicio hablamos de encuadrarla, nos estamos refiriendo a: La definición de la entrevista ante el entrevistado, de forma que sepa en qué fase del proceso de selección se encuentra, el propósito de la entrevista y los temas generales que se van a tratar en ella. La presentación del entrevistador y de la empresa, de forma que el candidato pueda situarla en el mapa empresarial y tener unas nociones básicas sobre ella. La familiarización de la persona con la situación de la entrevista y que debe establecerse durante el primer contacto. La reunión y el análisis de las informaciones disponibles sobre el candidato.

Aquella tipología retributiva que no genera derechos adquiridos año tras año para el empleado, se le denomina. Retribución intrínseca. Retribución no financiera. Retribución variable. Programas de protección pública.

En la evaluación del rendimiento, uno de los errores más frecuentes se refiere a la tendencia a generalizar la evaluación de una persona en un factor o dimensión, a todos los aspectos de su rendimiento. A este se le denomina: Dureza o benevolencia. Efecto halo. Tendencia central. Proyección.

Entre las aplicaciones del análisis de puestos de trabajo, encontramos aquella que afirma que con ello se permite conocer las personas que son necesarias para alcanzar los objetivos del puesto y las características que deberían reunir. Nos estamos refiriendo a: La formación y desarrollo del personal. La planificación de recursos humanos. La evaluación del rendimiento. La valoración de puestos de trabajo.

Respecto a la selección de personal, ¿Cuál de las siguientes afirmaciones es correcta?: La selección de personal es una acción puntual en la que se evalúa a los candidatos reclutados. Su objetivo es elegir únicamente a la persona que obtiene las mejores puntuaciones en las pruebas. Su objetivo es elegir a la persona más adecuada para la organización, teniendo en cuenta tanto las necesidades y características de esta como las del trabajador. Si se selecciona a una persona con un perfil de competencias por debajo del exigido por el puesto será mejor, porque realizará con más eficacia y seguridad las actividades y responsabilidades incluidas en el mismo.

En el enfoque de recursos humanos, a diferencia del enfoque del personal, encontramos la siguiente afirmación: Sus principales funciones son las de administrar al personal y mediar ante los posibles conflictos que puedan surgir entre la organización y los trabajadores. Las personas son consideradas un coste. Las funciones suelen corresponderse con áreas independientes y que han ido surgiendo a medida que la evolución lógica de la empresa hacía aparecer problemas que las demandaban. Da respuesta a la necesidad de implantar programas de actuación estratégicos que participen en la consecución de objetivos.

En la planificación de recursos humanos, el análisis interno de la situación actual incluye alguna de las siguientes informaciones: El mercado de empleo. Los planes salariales. El desfase entre los objetivos y la situación actual. Los valores e intereses de la población.

Entre las pruebas situacionales y profesionales, dentro de los métodos didácticos participativos en formación presencial, podemos encontrar: La técnica del interrogatorio. La demostración o laboratorio de habilidades. La bandeja de llegada (In basket). La tormenta de ideas.

En la evolución del modelo de compensación encontramos diversas etapas. Concretamente en la segunda de ellas: Emerge la retribución variable en sus diversos formatos (incentivos, comisiones, bonos...). Se persigue responder a la necesidad de buscar equilibrio y lógica interna y la necesidad de estar en línea con el mercado. La compensación ya no es el coste que se tiene que pagar para poder hacer negocios, sino que es aquella inversión que nos devolverá un retorno muy alto. Las compensaciones están incorporadas a las negociaciones colectivas sectoriales.

El proceso para preparar el contenido de una entrevista de selección por competencias, implica alguno de los siguientes pasos: Recoger información, informar y motivar. Crear un rapport adecuado. Presentación del entrevistador y de la empresa. Reunir y analizar las informaciones disponibles sobre el candidato.

La evaluación del rendimiento es una de las áreas de actividad del profesional de recursos humanos donde más claramente se aprecia la relación entre los tres aspectos que determinan su actuación, que son: La planificación estratégica de recursos humanos, la selección de personal y el desarrollo de competencias. La estrategia de compensación de la organización, el desarrollo de competencias y la adecuación del puesto. La estrategia de la organización, los puestos de trabajo y las personas que ocupan los distintos puestos. La organización del trabajo, el seguimiento de actuaciones del personal y el control del cumplimiento de sus tareas.