Recursos Humanos

Un conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes relacionadas que afectan la parte esencial del trabajo de uno, vinculado con el desempeño en el puesto; que puede medirse de acuerdo con estándares bien aceptados y que puede mejorarse por la capacitación o el desarrollo. Competencias. Ventajas.

Antes de obtener la información, los analistas necesitan conocer cuáles son los distintos puestos que existen en la organización. Identificación de puestos. Análisis de puestos.

Se basa en facilitar el aprendizaje mediante las nuevas tecnologías de información y preparación profesional. E-learning. Headhunters.

Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversación. Éste inquiere sobre diferentes temas a medida que progresa la conversación. Entrevistas no estructuradas. Entrevistas estructuradas.

En los programas formales de inducción, aquí se presentan la historia de la compañía, estructura de la compañía, nombre y funciones de los ejecutivos principales, estructura de edificios e instalaciones, etc. Temas de la organización global. Administración de recursos.

El propósito de la__________________ es el mejoramiento de las contribuciones productivas del personal organización en formas que sean responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social. administración de los recursos humanos. Entrevista de seleccion.

Los costos de identificar y atraer candidatos idóneos involucran varias variables como los costos de insertar un anuncio en algún sitio especializado o en la prensa, o bien el costo de contratar a una agencia outsourcing que se encargue de ello. Costos. gasto.

El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. proceso de selección. Proceso de entrevista.

Es una conversación formal, para evaluar la idoneidad del solicitante. Su objetivo es determinar si el candidato puede desempeñar el puesto, y como se compara respecto a los otros candidatos. Entrevista de selección. Contratación.

La labor de crear un ambiente de aceptación recíproca corresponde al entrevistador, quien tiene la obligación de representar su organización y dejar en los candidatos, incluso en quienes no sean contratados, una imagen humana y amistosa. Creación de empatía. Prestaciones y beneficios.

El entrevistador debe prepararse antes de comenzar la entrevista. Esta preparación requiere que se elaboren preguntas específicas de antemano. Las respuestas que se den a estas preguntas indicarán la idoneidad del candidato. Preparación del entrevistador. Preparacion del Entrevistado.

Representa un canal de reclutamiento externo. FUENTES DE CANDIDATOS: • Espontáneos. • Recomendados de los actuales empleados. • Publicidad FUENTES DE ASESORÍA: • Agencias privadas de personal. • Compañías de “cazadores de talentosg” OTRAS INSTITUCIONES • Entidades educativas. • Asociaciones profesionales • Organizaciones laborales y gremiales • Programas oficiales ASPECTOS MISCELANEOS: • Agencias de empleo temporal. • Ferias de empleo. • Reclutamiento internacional. a.

Principal actividad gerencial vinculada con la información sobre análisis de puestos. 1. Compensar de manera equitativa a los empleados. 2. Ubicar al personal en puestos adecuados. 3. Determinar niveles realistas de desempeño. 4. Crear planes para capacitación y desarrollo. 5. Identificar candidatos adecuados para las vacantes actuales. 6. Planificar las necesidades de capacitación de recursos humanos. 7. Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral. 8. Evaluar la manera en que los cambios del entorno afectan el desempeño del personal. 9. Eliminar requisitos y demandas innecesarios, racionalizando el proceso. 10. Conocer y evaluar las necesidades reales de recursos humanos de la empresa. abc.

Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado, su contribución total a la organización. Evaluación de desempeño. Evaluación.

En los programas formales de inducción, aquí se presentan la política salarial y de compensación, vacaciones y días feriados, capacitación y desarrollo, asesoría profesional, seguros individuales y/o de grupo, etc. Prestaciones y beneficios. Bonos.

Una vez identificadas las necesidades de personal de la organización, se procede a seleccionar al nuevo personal mediante los. Pasos de la selección de personal. Evaluación de desempeño.

Es cuando la organización decide mantener parte de sus operaciones en su país de origen, o cuando opta por repatria parte de sus operaciones. Insourcing. Headhunters.

Al igual que en el área de compensación de recursos humanos de la organización, en los mercados de trabajo existe una amplia gama de servicios y posibilidades de compensación indirecta. Incentivos. premios.

La ___________ requiere extender las tasas de cambio del pasado a fases futuras. Extrapolacion. Extrainformacion.

Después de la sección de identificación del puesto, la siguiente parte de la descripción es un sumario que describa el puesto de trabajo. En ella se especifica qué es el puesto, cómo se lleva a cabo, por qué y para qué. Resumen del puesto y sus responsabilidades. Análisis de puesto.

La _______sobre los puestos y los requisitos para llenarlos se obtienen a través de un proceso denominado análisis de puestos, en el cual los analistas recaban la información sobre diferentes trabajos de manera sistemática, la evalúan y organizan. información, análisis de puestos. descripción de puesto.

Ofrecen una excelente herramienta para lograr la ubicación correcta del personal, y en el proceso generar la indispensable mística de equipo. Programas de inducción. Programas de bienestar.

Proporcionan un resumen de las habilidades y conocimientos de cada empleado. Las del personal a nivel inferior se concentran en las habilidades funcionales de cada individuo; las del personal a nivel gerencial se concentran en sus habilidades administrativas. Auditorias de capital humano. Auditorias de activos y pasivos.

La capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral, y no solamente en términos de habilidades, destrezas y actitudes. Competencias. Desventajas.

El cuestionario debe incluir información sobre los__________ que se emplean para evaluar si el empleado está logrando satisfactoriamente sus objetivos. niveles de desempeño. Niveles de competencias.

La _______________ significa que las puntuaciones de una función mantienen una relación importante con el desempeño, o con otro aspecto relevante. validez de una prueba de inteligencia. validez de una prueba de resistencia.

Tienen el objetivo de proporcionar a la empresa información sobre los candidatos que se han obtenido a través del proceso de reclutamiento. Formularios de solicitud de empleo. Auditorias de capital humano.

El empleado puede optar por terminar su relación con la empresa de manera más o menos espontánea, presentando una renuncia al puesto que ocupa. renuncia. baja.

Hace hincapié en las demandas que la labor implica para la persona que la lleva a cabo; constituye un inventario de las características humanas que debe poseer el individuo que va a desempeñar la labor. Especificaciones del puesto. Formularios de solicitud de empleo.

Es el proceso mediante el cual el empleado empieza a comprender y aceptar los valores, normas y objetivos de la organización. Socialización. Poblacion.

Él _______________tiene entre sus ventajas la creación de un clima positivo dentro de la organización, porque sus integrantes perciben la posibilidad de ascender y hacer carrera en ella. reclutamiento interno. reclutamiento externo.

Significa facultar al personal para tomar decisiones, darle empoderamiento que implica delegarle poder y autoridad y conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo. Empoderamiento. poder.

En casi todas las empresas, es el supervisor inmediato o el gerente del departamento interesado, quien en último término tiene La responsabilidad de decidir respecto a la contratación de nuevos empleados. Entrevista con el supervisor. entrevista con el gerente.

Cuando un puesto debe desempeñarse en condiciones de gran presión, es deseable determinar cómo reacciona el solicitante mediante la aplicación de este tipo de entrevistas. Entrevistas de tensión. Entrevistas de presión.

Informan a los empleados sobre las vacantes que existen, los requerimientos para llenarlas, y se invita a quienes llenan los requisitos a que soliciten el puesto. Programas de promoción de vacantes. Programas de promociónes administrativas.

Las habilidades del puesto en gran medida están determinadas por su nivel y el área específica a que pertenece la organización. requisitos del puesto. requisitos del postulado.

Es el desarrollo de habilidades técnicas, operativas y administrativas para todos los niveles del personal. Capacitación y desarrollo. desarrollo de habilidades tecnicas.

Designa las actividades o procesos de una organización cuya realización y administración están a cargo de una empresa externa. Outsourcing. Insourcing.

La información sobre un puesto determinado se puede mantener en diversos formatos electrónicos. Independientemente del formato escogido, los puestos de trabajo constituyen el principio rector para proceder a una organización de los puestos disponibles. Organización de la base de datos. Organización de documentos manual.

Aquí se especifican las personas que probablemente pueden desempeñar determinado puesto y se indican sus puntos de relativa fuerza o debilidad. Resúmenes de reemplazo. Fuerza o debilidad.

El aprendizaje recibe gran impulso cuando el material que se va a estudiar tiene sentido e importancia para quien va a recibir capacitación. Relevancia. trascendente.

Posiblemente es el método más antiguo y de uso más común en la evaluación del desempeño, permite al evaluador conceder una evaluación subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto. Escalas de puntuación. escala de desenvolvimiento.

Las _________ constituyen una representación visual de cómo se reemplazará a una persona cuando surja una nueva vacante. La información para elaborar la gráfica proviene de la auditoría de capital humano. gráficas de remplazo. Graficas de puntuacion.

Es lenta, costosa y cuando se aplica en gran escala resulta menos precisa y confiable que las otras técnicas de obtención de datos. Observación. Supervisión.

La _________ sobre el puesto que imparte durante las horas de trabajo. Se emplea básicamente para enseñar a obreros y empleados a desempeñar su puesto actual. instrucción directa. Instrucciones.

Son los factores externos del medio ambiente que afectan a las organizaciones. Peste. Paste.

Constituyen los procesos por medio de los cuales las personas aprenden de manera efectiva. Estos principios son: participación, repetición, relevancia, transferencia y realimentación. Principios aprendizaje. Principios comprensión.

Es la representación gráfica de la estructura organizativa de todas las unidades administrativas de una organización y sus relaciones, clasificación de las funciones, poder que tienen inferido. Organigrama. Tabla de puestos.

Consisten en diversas prácticas orientadas a determinar cuáles serán las futuras necesidades de personal. estas técnicas comprenden desde procedimientos informales hasta complicadas técnicas. Técnicas para la detección de tendencias. Hábitos y tradiciones en el reclutamiento.

Los analistas generalmente desarrollan una serie de ____________ que les permiten obtener información congruente y homogénea en todos los casos. En algunas industrias y dentro de ciertos países, existen formularios aplicables a determinadas funciones. cuestionarios. preguntas.

Él tiene las ventajas de que aporta conocimientos, sangre y perspectivas nuevas. Reclutamiento externo. Reclutamiento interno.

Este tipo de reclutamiento se realiza a través de un sistema de comunicación interna, con el fin de identificar candidatos de las diferentes áreas de la empresa que reúnan el perfil del puesto. Job posting. Insourcing.

Requiere la identificación de todos los movimientos y/o labores de un puesto de trabajo para poder estructurarlos de manera que se minimice el tiempo y esfuerzo necesarios para realizar la tarea. Enfoque mecánico. enfoque teorico.

Se establece una comparación entre el incremento en los niveles de empleo con un índice determinado, como la tasa que existe entre la compañía, el número de trabajadores en los departamentos de producción y las cifras de ventas de la misma. Indexación. índice determinado.

El proceso de selección se basa en tres elementos esenciales: el análisis de puestos, ___________ y candidatos entre los cuales se pueda escoger. los planes del capital humano. Capital humano.

Consiste en una declaración por escrito en la que se explican las responsabilidades, las condiciones de trabajo y otros aspectos de un puesto determinado. Descripción de puestos. Analisis de puestos.

Los departamentos de personal, al igual que cualquier otra organización, tienden a preservar los hábitos y políticas que les han permitido alcanzar éxito en el pasado. Hábitos y tradiciones en el reclutamiento. Promociones.

Se presenta un caso especial cuando otra compañía externa busca atraer a un empleado actual y le hace una oferta, y la compañía hace una contraoferta. Retención de empleados. Retención de impuestos.

El diseño adecuado de la labor requiere que se tenga en cuenta la relación física que se establece entre el operario y su labor. Consiste en el estudio de la interacción entre el ser humano y los equipos y herramientas que opera. Ergonomía. mejora continua.

Es el proceso mediante el cual la gerencia y el departamento de personal utilizan la información disponible para auxiliar en el proceso de toma de decisiones sobre promociones internas. Planeación de la sucesión. proceso de toma de decisiones.

Entre estos factores se pueden citar las tasas de desempleo nacional y regional, la ausencia o presencia de personal calificado en ciertas áreas, las labores de reclutamiento de otras empresas, y en general el clima económico en que la organización lleva a cabo su labor. Condiciones del entorno. Condiciones de trabajo.

Las entrevistas realistas disminuyen las brechas psicológicas entre las expectativas de los recién llegados y la realidad de su labor. La diferencia entre lo que la persona espera encontrar y la realidad que enfrenta recibe el nombre de. Disonancia. disonancia cognoscitiva.

La empresa se concentra en las actividades que mejor lleva a cabo, lo cual le permite mayor eficiencia. Ventajas de la outsourcing. Ventajas de la Insourcing.

Ocurre cuando se cambia a un empleado a una posición de mejor nivel de compensación, con mayores responsabilidades y a un nivel corporativo más alto. Promociones. Ofertas de trabajo.

El formulario debe establecer el propósito u objetivo del puesto, una descripción de las acciones que la persona efectúa para cumplir con sus obligaciones y las condiciones en que se llevan a cabo. Deberes y responsabilidades. obligaciones.

Técnica que tiene como objetivo estimar la demanda futura de personal de una organización. Planeación de capital humano. Planeación de la sucesión.

Término que se emplea específicamente para los casos de outsourcing que se llevan a cabo con entidades en el extranjero. Offshoring. onshoring.

¿Qué tipo de persona es el solicitante? ¿Es confiable la información que proporcionó? En opinión de las personas que entrevistaron al solicitante: ¿Cómo se desenvolvió? Para responder a estas preguntas, los especialistas en recursos humanos recurren a... Verificación de referencias y antecedentes. Recepción preliminar de solitudes.

Por lo general, el grupo se integra mediante trabajadores con experiencia en el puesto y los supervisores inmediatos. A fin obtener la información para el estudio del puesto, el analista lleva a cabo una entrevista con todo el grupo. Grupos expertos. grupos internos.

Consiste en contratar de manera externa a una empresa especializada que se encargue de la administración de determinados procesos no esenciales del negocio, con el objetivo fin de que la administración pueda dedicarse a acciones más estratégicas. Outsourcing. Insourcing.

Es la relación que existe entre los candidatos contratados y el número de solicitantes. Razón de selección. Razon de contratacion.

De manera cuestionable, algunas organizaciones optan por rebajar la jerarquía de ciertos empleados en forma más o menos encubierta. Perdidas de categoría. Ganancias de categoria.

Se llama identificación de talento al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes. Se inicia con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. identificación de talento. identificación de puesto.

Llamadas también de solución de problemas, se centran en una serie de asuntos o situaciones que se espera que el solicitante a un puesto resuelva. Entrevistas conductuales. Entrevistas tradicionales.

La selección se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal, o con la recepción de una solicitud de empleo. El candidato empieza a formarse una opinión de la organización a partir de ese momento. Recepción preliminar de solitudes. Recepción preliminar de datos.

Se basan en un marco de pruebas predeterminadas. Las preguntas se preparan antes de que se inicie la entrevista, y todos los solicitantes del puesto deben responderlas. Entrevistas estructuradas. Entrevistas no estructuradas.

Proporciona a las personas que aprendan información sobre su progreso. Al contar con ella, los aprendices bien motivados pueden ajustar su conducta, de manera que logren alcanzar la curva de aprendizaje más alta posible. Realimentación. conocimiento.

Las corporaciones determinan políticas generales de reclutamiento, con el objetivo de lograr cierta uniformidad en diversas áreas, mantener y mejorar su imagen, y lograr economías de escala, entre otros objetivos. Políticas corporativas. Políticas de seguridad.

En este sistema de evaluación del desempeño y los resultados participan las personas que tienen contacto de trabajo con el evaluado, incluyendo los compañeros de trabajo, además del supervisor. Método 360. Método 180.

Los entrevistadores despliegan una estrategia con preguntas estructuradas y no estructuradas. Entrevistas mixtas. Entrevistas conductuales.

El éxito en la tarea de identificar nuevos empleados depende del mercado de trabajo, pero también de la habilidad de captar talentos de los especialistas de capital humano. Análisis de mercados laborales. Analisis de puesto.

Esta parte describe las circunstancias en que se realiza el cargo. Por ejemplo, la posibilidad de trabajar en un horario variable, la necesidad de llevar a cabo viajes imprevistos y la posibilidad de enfrentar riesgos laborales se hacen explícitos en esta sección. Condiciones de trabajo. Ergonomia.

Es un elemento básico de una descripción de puestos. (Fecha, código y firma o nombre la persona). NSS, RFC INE.

En los programas formales de inducción, aquí se presentan la ubicación del puesto de trabajo, labores a cargo del empleado, normas específicas de seguridad, descripción del puesto, objetivo del puesto y relación con otros puestos. Funciones y deberes específicos. Resposabilidades y obligaciones.

Cuando el solicitante tiene expectativas respecto a su futura posición pecto el resultado es negativo en casi todos los casos. Se lleva a cabo para prevenir la reacción de "ustedes nunca me lo advirtieron" en los candidatos. Descripción realista del puesto. Analisis realista de puestos.

Obliga al evaluador a seleccionar la frase más descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra. Con frecuencia, ambas expresiones son de carácter positivo, o ambas son de carácter negativo. Método de selección obligatoria. Método de selección no obligatoria.

Sucede cuando la empresa decide reducir su personal y cierra las contrataciones, el personal se reduce en cierto tiempo por las enfermedades, cambios de empleo, muertes, etcétera, que ocurren entre los integrantes del grupo. Atrición. Banca rota.

El representante del departamento de capital humano solicita información sobre el desempeño del empleado al supervisor inmediato. Método de verificación de campo. Método de investigacion.

Además de la información necesaria sobre el puesto en sí, los analistas deben obtener datos sobre aspectos relevantes de la persona, como formación académica, experiencia, habilidades y aptitudes especiales. Características individuales y del trabajo. Método de verificación de campo.

Señalan el rumbo que debe adoptar la organización e indican los tipos de puestos y labores que se necesita crear y poner en práctica. Planes estratégicos y de capital humano. Descripción realista del puesto.

El cuestionario da inicio con una identificación clara del puesto y cómo encaja dentro de un departamento y una división de la organización. Nivel de identificación. nivel de atricción.

Son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requisitos del puesto. Algunas de estas pruebas consisten en exámenes psicológicos; otras son ejercicios que simulan las condiciones de trabajo. Pruebas de idoneidad. Nivel de identificación.

El producto o servicio que se pretende obtener por lo general requiere que se logre un equilibrio entre los distintos puestos, para que el trabajo se lleve a cabo de manera eficiente. Flujo de trabajo. Flujo de efectivo.

Sirven para informar a cada empleado acerca de las posibilidades de reubicación y promoción que existen en determinado momento, y los requisitos. Programas de identificación de vacantes. Políticas corporativas.

Las __________ directas constituyen una manera efectiva de obtener información sobre un puesto. El analista tendrá una lista de verificación a mano para no omitir ningún aspecto esencial. entrevistas. encuestas.

Otra opción consiste en dar instrucciones a cada empleado para llevar un diario de sus actividades diarias. A intervalos de varias horas o días, dependiendo de la naturaleza de la actividad, el empleado consigna las tareas que realiza. Bitácora de empleados. Compensar de manera equitativa a los empleados.

Cuando se busca talento para vacantes en puestos especializados o bien de niveles gerenciales o directivos, muchas organizaciones recurren a los servicios de agentes profesionales que se dedican a la identificación de este talento. Head-hunter. E-learning.

La información que se obtenga del análisis de puestos determina la mayor parte de las actividades de varias áreas de la organización dependen de esta información. Administración de capital humano. Capacitación y desarrollo.

Consiste en un movimiento a un puesto con nivel de responsabilidad equivalente, igual compensación y similares posibilidades de promoción. Transferencias laterales. Transferencias verticales.

Cabe la posibilidad de que un empleado no pueda laborar durante cierto lapso, al término del cual es razonable suponer que podrá volver a vincularse con la organización. Ausencia temporal. Baja permanente.