Recursos humanos ex 4

¿Cuáles son los dos puntos de vista para evaluar el rendimiento en equipos de trabajo según Gómez-Mejía et al. (2001)?. a) La dirección individual y colectiva. b) La contribución individual al rendimiento del equipo y el rendimiento del equipo como una unidad. c) Evaluación de habilidades y evaluación de aptitudes. d) Análisis de comportamientos individuales y evaluación de resultados colectivos.

¿Qué implica la entrevista de evaluación?. a) Un análisis anual de desempeño. b) Una revisión formal de rendimiento y salario. c) Una gestión informal del rendimiento y una revisión formal separadas. d) Combinar la discusión sobre el rendimiento con la del salario en una sola entrevista.

¿Qué recomendación se da para la mejor práctica directiva durante la entrevista de evaluación según los autores?. a) Mantener la entrevista centrada en el rendimiento individual. b) Separar la discusión sobre rendimiento y salario en dos entrevistas distintas. c) Combinar la discusión sobre el rendimiento con la del salario en una sola entrevista. d) Realizar la entrevista de evaluación dos veces al año.

¿Cuál es el papel fundamental del supervisor en la mejora del rendimiento?. a) Aplicar sanciones disciplinarias. b) Identificar las causas del bajo rendimiento. c) Desarrollar un plan de acción para facilitar la mejora del rendimiento. d) Comunicar solo aspectos positivos del desempeño.

¿Qué características describen a los sistemas de evaluación del rendimiento que funcionan correctamente?. a) Objetivos ambiguos y poco claros. b) Falta de participación de evaluadores y evaluados en su diseño. c) Objetivos claros, conocidos y aceptados. d) Aplicación a un grupo selecto de empleados.

¿Cuál es la ventaja de utilizar medidas de aportación individual para evaluar el rendimiento de un equipo?. a) Son más complicadas de entender por parte de los miembros del equipo. b) No pueden ser observadas fácilmente. c) Facilitan la comprensión de la contribución del individuo al equipo. d) Generan conflictos dentro del equipo.

¿Cuál es el propósito de desarrollar un plan de acción para facilitar que los trabajadores mejoren su rendimiento?. a) Generar conflictos entre empleados y supervisores. b) Garantizar que los trabajadores ejecuten el plan propuesto. c) Permitir que los trabajadores mejoren su rendimiento. d) Restringir el desarrollo personal de los empleados.

¿Por qué es importante que los objetivos de un sistema de evaluación sean claros y aceptados?. a) Para mantener a los empleados desinformados. b) Para generar confusión en la organización. c) Para que los empleados comprendan y acepten los objetivos. d) Para aumentar la competencia entre los trabajadores.

¿Por qué se menciona que las mediciones de comportamientos son adecuadas para valorar la contribución del individuo al equipo?. a) Porque son difíciles de observar. b) Porque generan conflictos entre los miembros del equipo. c) Porque pueden ser comprendidas por los miembros del equipo y las personas relacionadas con el mismo. d) Porque son subjetivas y poco confiables.

¿Qué describe la Teoría Contingente de Fiedler en relación con el liderazgo?. o a) La concordancia entre el estilo del líder y la situación del grupo. o b) La importancia del carisma del líder para el rendimiento del grupo. c) La influencia directa del líder sobre las necesidades individuales. o d) La jerarquía rígida de liderazgo en diferentes situaciones.

2. Según la Teoría de Hersey y Blanchard, ¿cuál es el requisito fundamental para el éxito del liderazgo en relación con la madurez de los seguidores?. o a) La capacidad intelectual de los seguidores. o b) La motivación y capacidad de los seguidores para asumir responsabilidades. o c) La capacidad de los seguidores para influir en la toma de decisiones del líder. d) La obediencia incondicional de los seguidores hacia el líder.

3. ¿Qué distingue al liderazgo carismático?. a) La capacidad del líder para aplicar estrategias persuasivas. o b) La atribución de habilidades sobrehumanas al líder por parte de los seguidores. c) La estrategia de liderazgo basada en el control y la autoridad estricta. o d) La dependencia del líder en las necesidades individuales de los seguidores.

4. Según la Teoría de las Necesidades de Maslow, ¿qué describe la jerarquía de necesidades?. o a) Las necesidades individuales deben ser cumplidas en un orden estricto. o b) Las necesidades humanas pueden ser satisfechas al azar sin un orden específico. c) Las necesidades superiores siempre son prioritarias sobre las inferiores. d) Las necesidades individuales no tienen influencia en la motivación laboral.

5. ¿Qué caracteriza la Teoría del Establecimiento de Objetivos?. o a) La importancia de los objetivos generales para la motivación laboral. o b) El éxito derivado de establecer metas específicas y desafiantes. c) La falta de influencia de los objetivos en el desempeño individual. o d) La variabilidad de los objetivos como motivadores laborales.

6. ¿En qué se basa la Teoría de la Equidad de Adams?. a) En la comparación entre el esfuerzo y los resultados de diferentes empresas. o b) En la percepción de justicia en la relación entre esfuerzo y recompensas. o c) En la exclusiva satisfacción individual con la compensación recibida. o d) En la creencia de que las recompensas siempre superan al esfuerzo.

¿Qué describe la equidad interna en el contexto de la compensación laboral?. o a) Comparaciones salariales entre diferentes organizaciones. b) Justicia de las retribuciones dentro de la estructura salarial de una organización. o c) Compensaciones basadas en el rendimiento individual. d) Comparaciones entre el trabajo realizado y la remuneración recibida.