Recursos de kk

El objetivo de la planificación de plantillas es: a) Prevenir el absentismo laboral de la plantilla de trabajadores de la empresa. a) Prevenir el absentismo laboral de la plantilla de trabajadores de la empresa. c) Desarrollar un mecanismo ágil para que la incorporación de un nuevo trabajador, con el perfil adecuado, se lleve a cabo lo más rápidamente posible cuando surja la necesidad. d) Todas las respuestas anteriores son correctas.

El profesiograma: a) Es un documento en el que deben reflejarse todas las características del puesto de trabajo (tareas, funciones, responsabilidades, etc.). b) Es un documento en el que deben reflejarse todas las características que debe tener el trabajador que ocupe el puesto de trabajo. c) Pretende estudiar la cantidad de trabajadores que ha de tener la empresa en sus diferentes puestos para tener preparado al personal necesario para cubrir dichos puestos. d) Es un formulario con la previsión de necesidades de puestos de trabajo para cubrir en una determinada sección.

¿Cuál es una ventaja de la captación interna?. a) Que al trabajador le será más fácil adaptarse a su puesto de trabajo porque ya conoce la empresa. b) Que se incorpora nuevo personal con nuevas ideas, formas de organización, diferente tipo de formación, etc. c) Que los trabajadores contratados serán siempre más jóvenes y, por tanto, menos costosos. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.

4. Las bolsas de empleo son: a) Agencias privadas de colocación autorizadas por el Servicio Público de Empleo. b) Aquellas cuya actividad consiste en poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores contratados por ella. c) Agencias especializadas en las tareas de captación y selección de personal, cuya misión principal es asesorar a las empresas para que encuentren el candidato ideal para cada puesto de trabajo. d) Bases de datos de titulados, con un perfil profesional concreto, que demandan empleo y que suelen tener los colegios profesionales, universidades, centros de formación, etc.

Las pruebas grupales en las que se plantea una situación ficticia, mediante la cual todos los componentes del grupo tienen que llegar a una conclusión conjunta, reciben el nombre de: a) Ficciones grupales. b) Dinámicas de grupo. c) Dinámicas inbasket. d) Pruebas de bandeja.

En la entrevista en profundidad: a) Se trata de informar al candidato sobre los aspectos generales del puesto de trabajo (funciones, tipo de retribución, etc.). b) Se trata de concretar si el candidato es o no el adecuado para cubrir el puesto de trabajo. c) Participarán, además del responsable del departamento de Recursos Humanos, el jefe directo del puesto para cubrir y al menos un psicólogo. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.

En la entrevista en profundidad, y dentro de la fase de ejecución, existe una subfase intermedia en la que: a) Se tratará de recibir al candidato de forma cordial «rompiendo el hielo» y haciendo que se sienta lo más cómodo posible. b) Se pretende recoger toda la información que necesitamos del candidato. Para lograrlo, el entrevistador tendrá que comenzar con preguntas generales, poco comprometidas y que no se puedan contestar con monosílabos. c) Se trata de cerrar la entrevista y despedir al candidato. Una forma habitual podría ser informar al candidato de aspectos concretos sobre el puesto de trabajo e indicarle la posibilidad de preguntar alguna duda que pudiera tener. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.

En las entrevistas libres: a) Se utiliza un guion con numerosas preguntas que se plantean a todos los candidatos por igual. b) El entrevistador tiene claros los objetivos sobre la información que necesita pero el camino hasta llegar a los mismos no está planificado con un cuestionario cerrado y depende del candidato entrevistado. c) Se trata de comprobar el control emocional del candidato, para lo cual el entrevistador realiza preguntas agresivas, plantea dudas sobre su currículum, etc. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.

La retribución intrínseca: a) Es difícil de medir en términos económicos. b) Está más cerca de lo que hoy en día se conoce como «salario emocional» (reconocimiento, conciliación, desarrollo profesional, etc.). c) Las respuestas a y b son correctas. d) Ninguna de las respuestas.

Que una política retributiva tiene equidad interna significa: a) Que los trabajadores la perciben como justa respecto al resto de empleados. b) Que los trabajadores se sienten bien retribuidos respecto a lo que perciben otros trabajadores en los mismos puestos en las empresas de su sector. c) Las respuestas a y b son correctas. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.

Para realizar la valoración de los puestos de trabajo (VPT), los procedimientos cuantitativos: a) Dan como resultado un valor numérico que permite cuantificar la diferencia de valor entre puestos. b) El más conocido y utilizado es el método de puntuación de factores. c) Las respuestas a y b son correctas. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.

Respecto al método de puntuación de factores: a) La empresa debe crear un comité de valoración. b) Los factores deben ser completos, es decir, han de cubrir todas las características relevantes de los diferentes puestos. c) Las respuestas a y b son correctas. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.

Respecto a las bandas salariales se puede decir que: a) Son los márgenes salariales asignados, teniendo en cuenta el mercado de referencia, para cada nivel de puesto. b) En estas horquillas usualmente existe un punto mínimo o punto de entrada al nivel, un punto medio y un punto máximo. c) La retribución dentro del margen puede depender de múltiples factores (antigüedad, formación, desempeño, etc.). d) Todas las respuestas anteriores son correctas.

Si un trabajador tiene una situación en banda salarial 4: a) Su retribución está por debajo del punto mínimo de su banda salarial. b) Su retribución está por encima del punto máximo de su banda salarial. c) Su retribución está entre el punto mínimo y el punto medio de su banda salarial. d) Su retribución está entre el punto medio y el punto máximo de su banda salarial.

Si el punto mínimo de una banda salarial es de 15.000 €, el punto medio de 18.000 € y el punto máximo de 21.000 €, una persona que pertenezca a esa banda salarial y gane 16.500 € estará en una: a) Situación en banda 1. b) Situación en banda 2. c) Situación en banda 3. c) Situación en banda 4.

Se puede decir que el coste de equidad: a) Es la diferencia entre la retribución de uno o varios trabajadores y el punto mínimo de su banda salarial cuando este es mayor. b) En estas circunstancias solo están los trabajadores que se encuentran en una situación en banda 1. c) Las respuestas a y b son correctas. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.

Sabiendo que el punto mínimo de una banda salarial es de 25.000 €, el punto medio de 30.000 € y el punto máximo de 36.000 €, ¿cuál es el coste de equidad de una persona que pertenece a esa banda salarial y gana 21.000 €?. a) 5.000 €. b) 4.000 €. c) 6.000 €. d) No tiene coste de equidad.

Un sistema de gestión o evaluación del desempeño eficaz: a) Debe premiar los esfuerzos de los trabajadores con mejor rendimiento. b) Debe implantar un sistema que establezca una serie de objetivos a los trabajadores, así como la forma de alcanzarlos y encargarse además del control de su cumplimiento. c) Las respuestas a y b son correctas. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.