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1. Es cuando la organización decide mantener parte de sus operaciones en su país de origen, o cuando opta por repatriar parte de sus operaciones. R: Insourcing. Extrapolación. R: Transparencia lateral. R: Outsourcing.

2. La __________ requiere extender las tasas de cambio del pasado a fases futuras. R: Creación de empatía. Extrapolación. R: Escala de Puntuación. R: Perdida de categoría.

3. La ________sobre los puestos y los requisitos para llenarlos se obtienen a través de un proceso denominado ________, en el cual los analistas recaban la información sobre diferentes trabajos de manera sistemática, la evalúan y organizan. Información Y análisis de puesto. R: Verificación de referencias laborales y antecedentes. R: Prestaciones y servicios al personal.

4. Consiste en un movimiento a un puesto con nivel de responsabilidad equivalente, igual compensación y similares posibilidades de promoción. R: Perdida de categoria. R: Transparencia lateral. R: Outsourcing.

5. Consiste en contratar de manera externa a una empresa especializada que se encargue de la administración de determinados procesos no esenciales del negocio, con el objetivo fin de que la administración pueda dedicarse a acciones más estratégicas. R: Insourcing. R: Outsourcing. R: Reclutamiento.

6. ¿Qué tipo de persona es el solicitante? ¿Es confiable la información que proporcionó? En opinión de las personas que entrevistaron al solicitante: ¿Cómo se desenvolvió? Para responder a estas preguntas, los especialistas de recursos humanos recurren a…. outsourcing. R: Temas de la organización global. R: Verificación de referencias laborales y antecedentes.

7. Antes de obtener la información, los analistas necesitan conocer cuáles son los distintos puestos que existen en la organización. R: Creación de empatía. R: Identificación del puesto. R: Escala de Puntuación.

8. El ___________ consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. Proceso de selección. Proceso de induccion. Proceso de reclutamiento.

9. En los programas formales de inducción, aquí se presentan la historia de la compañía, estructura de la compañía, nombre y funciones de los ejecutivos principales, estructura de edificios e instalaciones, etc. R: Temas de la organización global. R: Temas de la organización. R: Temas de la empresa.

10. Posiblemente es el método más antiguo y de uso más común en la evaluación del desempeño, permite al evaluador conceder una evaluación subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto. R: Escala de seleccion. R: Escala de beneficios. R: Escala de Puntuación.

11. La empresa se concentra en las actividades que mejor lleva a cabo, lo cual le permite mayor eficiencia. R: Entrevista de selección. R: Ventaja del outsourcing. R: Perdida de categoria.

12. La labor de crear un ambiente de aceptación reciproca corresponde al entrevistador, quién tiene la obligación de representar a su organización y dejar en los candidatos, incluso en quienes no sean contratados, una imagen humana y amistosa. R: Creación de empatía. R: Creación de seguridad. R: Creación de recursos humanos.

13. Se llama __________ al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes. Se inicia con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Identificación de talento. Identificación de acciones. R: Entrevista de selección.

14. De manera cuestionable, algunas organizaciones optan por rebajar la jerarquía de ciertos empleados en forma más o menos encubierta. R: Liquidación. R: Perdida de categoría. R: Castigo empresarial.

15. Es una conversación formal, para evaluar la idoneidad del solicitante. Su objetivo es determinar si el candidato puede desempeñar el puesto, y cómo se compara respecto a los otros candidatos. R: Entrevista de selección. R: Escala de Puntuación. R: Cuestionario.

16. Representa un canal de reclutamiento externo. R: Reclutamiento por el sitio de la empresa, Sitios de reclutamiento en Internet, Referencias de otros empleados, Publicidad, Entidades gubernamentales, Agencias de empleos, Compañías de ubicación de profesionales (headhunters), Outsourcing, Instituciones educativas, Asociaciones profesionales, Programas gubernamentales, Agencias de empleos temporales, Empleados eventuales, Ferias de empleo, Reclutamiento internacional. (VIENE 2 O 3). jejeje son muchas estudien. solo son 2 o 3.

17. Es lenta, costosa y cuando se aplica en gran escala resulta menos precisa y confiable que las otras técnicas de obtención de datos. R: La observación mixta. R: La observación directa. R: La observación indirecta.

18. Es el proceso mediante el cual el empleado empieza a comprender y aceptar los valores, normas y objetivos de la organización. R: Socialización. R: Integración. R: Inducción.

19. El producto o servicio que se pretende obtener por lo general requiere que se logre un equilibrio entre los distintos puestos, para que el trabajo se lleve a cabo de manera eficiente. R: Flujo de trabajo. R: Flujo de efectivo. R: Prestaciones y servicios al personal.

20. En los programas formales de inducción, aquí se presenta la política salarial y de compensación, vacaciones y días feriados, capacitación y desarrollo, asesoría profesional, seguros individuales y/o de grupo, etc. R: Socialización. R: Recepción preliminar de solicitudes. R: Prestaciones y servicios al personal.

21. La selección se inicia con una cita entre el candidate y la oficina del personal, o con la recepción de una solicitud de empleo. El candidato empieza a formarse una opinión de la organización a partir de este momento. R: Entrevista mixta. R: Recepción preliminar de solicitudes. R: Método de selección obligatoria.

22. Las __________ constituyen una representación visual de cómo se reemplazará a una persona cuando surja una vacante. La información para elaborar la gráfica proviene de la auditoria de capital humano. Gráficas de GANT. Gráficas de cambio. Gráficas de remplazo.

23. Entre estos factores se pueden citar las tasas de desempeño nacional y regional, la ausencia o presencia de personal calificado en ciertas áreas, las labores de reclutamiento de otras empresas, y en general el clima económico en que la organización lleva a cabo su labor. R: Reclutamiento. R: Enfoque mecánico. R: Condiciones del entorno.

24. Requiere la identificación de todos los movimientos y/o labores de un puesto de trabajo para poder estructurarlos de manera que se minimice el tiempo y esfuerzo necesarios para realizar la tarea. R: Enfoque en movimiento. R: Enfoque de tiempo. R: Enfoque mecánico.

25. Es la representación gráfica de la estructura organizativa de todas las unidades administrativas de una organización y sus relaciones, clasificación de las funciones, poder que tienen inferido. R: Rol empresarial. R: Diagrama de la empresa. R: Organigrama.

26. Los entrevistadores despliegan una estrategia con preguntas estructuradas y no estructuradas. R: Entrevista directa. R: Entrevista mixta. R: Entrevista injustificada.

27. El éxito en la tarea de identificar nuevos empleados depende del mercado de trabajo, pero también de la habilidad de captar talentos de los especialistas de capital humano. R: Induccion. R: Seleccion. R: Reclutamiento.

28. El formulario debe establecer el propósito u objetivo del puesto, una descripción de las acciones que la persona efectúa para cumplir con sus obligaciones y las condiciones en que se llevan a cabo. R: Organigrama. Perfil. FALTA LA RESPUESTA (PENDIENTE).

29. Obliga al evaluador a seleccionar la frase más descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra. Con frecuencia, ambas expresiones son de carácter positivo, o ambas son de carácter negativo. R: Método de selección. R: Método de selección obligatoria. R: Método de selección porcentual.

30. El cuestionario debe incluir información sobre los __________ que se emplean para evaluar si el empleado está logrando satisfactoriamente sus objetivos. Niveles de motivacion. Niveles de empleo. Niveles de desempeño.

31. Término que se emplea específicamente para los casos de outsourcing que se llevan a cabo con entidades en el extranjero. R: Insourcing. R: Outsourcing. R: Ofshoring.

32. El representante del departamento de capital humano solicita información sobre el desempeño del empleado al supervisor inmediato. R: Ergonomía. R: Método de verificación de campo. R: Ofshoring.

33. El diseño adecuado de la labor requiere que se tenga en cuenta la relación física que se establece entre el operario y su labor. Consiste en un estudio de la interacción entre el ser humano y los equipos y herramientas que opera. R: Método de verificación de campo. R: Ergonomía. R: Ofshoring.

34. Las habilidades del puesto en gran medida están determinadas por su nivel y el área específica a que pertenece la organización. R: Requisitos de puesto. R: Habilidades requeridas. R: Descripción de puesto.

35. La información que se obtenga del análisis de puestos determina la mayor parte de las actividades de ___________, pues varias áreas de la organización dependen de esta información. administración de capital. administración de capital humano. administración de seleccion.

36. Llamadas también de solución de problemas, se centran en una seri de asuntos o situaciones que se espera que el solicitante a un puesto resuelva. R: Entrevistas directas. R: Entrevistas conductuales. R: Entrevistas indirectas.

37. Las entrevistas realistas disminuyen las brechas psicológicas entre las expectativas de los recién llegados y la realidad de su labor. La diferencia entre lo que la persona espera encontrar y la realidad que enfrenta recibe el nombre de. disonancia cognoscitiva. / Choque de realidad. R: Condiciones de trabajo. R: Descripción realista del puesto.

38. Esta parte describe las circunstancias en que se realiza el cargo. Por ejemplo, la posibilidad de trabajar en un horario variable, la necesidad de llevar a cabo viajes imprevistos y la posibilidad de enfrentar riesgos laborales se hacen explícitos en esta sección. R: Condiciones personales. R: Condiciones de trabajo. R: Condiciones del empleo.

39. Cuando el solicitante tiene expectativas equivocadas respecto a su futura posición, el resultado es negativo en casi todos los casos. Se lleva a cabo para prevenir la reacción de “ustedes nunca me lo advirtieron” en los candidatos. R: Descripción realista del puesto. R: Pruebas de idoneidad. R: Descripción del puesto.

40. Son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requisitos del puesto. Algunas de estas pruebas consisten en exámenes psicológicos; otras son ejercicios que simulan las condiciones de trabajo. R: Entrevistas estructuradas. R: Auditorias de capital humano. R: Pruebas de idoneidad.

41. Por lo general, el grupo se integra mediante trabajadores con experiencia en el puesto y los supervisores inmediatos. A fin de obtener la información para el estudio del puesto, el analista lleva a cabo una entrevista con todo el grupo. R: Grupos de amigos. R: Grupos de expertos. R: Grupos de trabajadores.

42. Sirven para informar a cada empleado acerca de las posibilidades de reubicación y promoción que existen en determinado momento, y los requisitos. R: PROGRAMAS DE PROMOCION INTERNA. R: PROGRAMAS DE IDENTIFICACION DE VACANTES. R: PROGRAMAS DE MARKETING.

43. Proporcionan un resumen de las habilidades y conocimientos de cada empleado. Las del personal a nivel inferior se concentran en las habilidades. R: Pruebas de idoneidad. R: Job posting. R: Auditorias de capital humano.

44. Se basan en un marco de pruebas predeterminadas. Las preguntas se preparan antes de que se inicie la entrevista, y todos los solicitantes del puesto deben responderlas. R: Entrevistas estructuradas. R: Entrevistas no estructuradas. R: Entrevistas mixtas.

45. Este tipo de reclutamiento se realiza a través de un sistema de comunicación interna, con el fin de identificar candidatos de las diferentes áreas de la empresa que reúnan el perfil del puesto. R: Programas de inducción. R: Descripción de puestos. R: Job posting.

46. El entrevistador debe prepararse antes de comenzar la entrevista. Esta preparación requiere que se elaboren preguntas específicas de antemano. Las respuestas que se den a estas preguntas indicarán la idoneidad del candidato. R: Programas de inducción. R: Preparación del entrevistador. R: Preparación del entrevistado.

47. Consiste en una declaración por escrito en la que se explican las responsabilidades, las condiciones de trabajo y otros aspectos de un puesto determinado. R: Análisis de puesto. R: Descripción de puestos. R: Planeación de la sucesión.

48. Al igual que en área de compensación de recursos humanos de la organización, en los mercados de trabajo existe una amplia gama de servicios y posibilidades de compensación indirecta. R: salario. R: Incentivos. R: Programas de inducción.

49. Ofrecen una excelente herramienta para lograr la ubicación correcta del personal, y en el proceso generar la indispensable mística de equipo. R: Programas de reclutamiento. R: Programas de inducción. R: Programas de contratar.

50. Es el proceso mediante el cual la gerencia y el departamento de personal utilizan la información disponible para auxiliar en el proceso de toma de decisiones sobre promociones internas. R: Programas de inducción. R: Planeación de la sucesión. R: Capacitación y desarrollo.

51. Se establece una comparación entre el incremento en los niveles de empleo con un índice determinado, como la tasa que existe entre la compañía, el número de trabajadores en los departamentos de producción y las cifras de ventas de la misma. R: Incentivos. R: Indexación. R: Head-hunters.

52. La sobre el puesto se imparte durante las horas de trabajo. Se emplea básicamente para enseñar a obreros y empleados a desempeñar su puesto actual. INSTRUCCIÓN DIRECTA. INSTRUCCIÓN INDIRECTA. R: Entrevista no estructurada.

54. Es el desarrollo de habilidades técnicas, operativas y administrativas para todos los niveles del personal. R: Outsourcing. R: Capacitación y desarrollo. R: Resumen del puesto y sus responabilidades.

53. Consisten en diversas prácticas orientadas a determinar cuáles serán las futuras necesidades de personal, estas técnicas comprenden desde procedimientos informales hasta complicadas técnicas. R: Entrevista no estructurada. R: Técnicas de detección de tendencias. R: POLITICAS DE LA ORGANIZACION.

55. Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversación. Éste inquiere sobre diferentes temas a medida que progresa la conversación. R: Entrevista estructurada. R: Entrevista no estructurada. R: Entrevista mixta.

56. Designa las actividades o procesos de una organización cuya realización y administración están a cargo de una empresa externa. R: Ofshoring. R: Job posting. R: Outsourcing.

57. El empleado puede optar por terminar su relación con la empresa de manera más o menos espontánea, presentando una Renuncia al puesto que ocupa. R: Head-hunters. Renuncia. R: Capacitación y desarrollo.

58. Es un elemento básico de una descripción de puestos. R: Código, Fecha, Identificación. R: Resumen del puesto y sus responabilidades. R: Nivel de identificación.

59. Cuando se busca talento para vacantes en puestos especializados o bien de niveles gerenciales o directivos, muchas organizaciones recurren a servicios de agentes profesionales que se dedican a la identificación de este talento. R: Indexación. R: Head-hunters. R: Outsourcing.

60. Proporciona a las personas que aprenden información sobre su progreso. Al contar con ella, los aprendices bien motivados pueden ajustar su conducta, de manera que logren alcanzar la curva de aprendizaje más alta posible. R: Retroalimentación. R: Características individuales y del trabajo. R: Estratégicos y de capital humano.

61. Las corporaciones determinan políticas generales de reclutamiento, con el objetivo de lograr cierta uniformidad en diversas áreas, mantener y mejorar su imagen, y lograr economías de escala, entre otros objetivos. R: POLITICAS DE LA EMPRESA. R: POLITICAS DE LA ORGANIZACION. R: POLITICAS.

62. Después de la sección de identificación del puesto, la siguiente parte de la descripción es un sumario que describa el puesto de trabajo. En ella se especifica qué es el puesto, cómo se lleva a cabo, por qué y para qué. R: Características individuales y del trabajo. R: Resumen del puesto y sus responabilidades. 67. R: Retroalimentación.

63. El cuestionario da inicio con una identificación clara del puesto y cómo encaja dentro de un departamento y una división de la organización. R: Nivel de identificación. R: Nivel de organización. R: Nivel de empresa.

64. El ________ tiene entre sus ventajas la creación de un clima positivo dentro de la organización, porque sus integrantes perciben la posibilidad de ascender y hacer carrera en ella. reclutamiento interno. reclutamiento externo.

65. Además de la información necesaria sobre el puesto en sí, los analistas deben obtener datos sobre aspectos relevantes de la persona, como formación académica, experiencia, habilidades y aptitudes especiales. R: Características individuales. R: Características individuales y del trabajo. R: Características del trabajo.

66. Los departamentos de personal, al igual que cualquier otra organización, tienden a preservar los hábitos y políticas que les han permitido alcanzar éxito en el pasado. R: Características individuales y del trabajo. R: Retroalimentación. LOS PLANES DE CAPITAL HUMANO.

67. Las _______directas constituyen una manera efectiva de obtener información sobre un puesto. El analista tendrá una lista de verificación a mano para no omitir ningún aspecto esencial. Entrevista. Reclutamiento. Entrevista directa.

68. El proceso de selección se basa en tres elementos esenciales; el análisis de puestos, ___________ y candidatos entre los cuales se pueda escoger. LOS PLANES DE CAPITAL HUMANO. R: Método 360. R: Estratégicos y de capital humano.

69. Señalan el rumbo que debe adoptar la organización e indican los tipos de puestos y labores que se necesitan crear y poner en práctica. R: Programas de promoción de trabajo. R: Estratégicos y de capital humano. R: Evaluación del desempeño.

70. En este sistema de evaluación del desempeño y los resultados participan las personas que tienen contacto de trabajo con el evaluado, incluyendo los compañeros de trabajo, además del supervisor. R: Empoderamiento. R: Método 360. R: Ausencia.