RRHH 1

1. La función principal de la Dirección de RRHH es: A. Reducir costes laborales. B. Garantizar que la organización disponga de RRHH adecuados para cumplir sus objetivos. C. Gestionar únicamente la selección de personal. D. Supervisar la producción.

2. Según Chiavenato, la selección forma parte del proceso de: A. Retención. B. Desarrollo. C. Atracción o provisión. D. Evaluación.

3. La formación cumple principalmente una función de: A. Retención. B. Desarrollo. C. Atracción. D. Evaluación.

4. La función de remuneración pertenece al proceso de: A. Evaluación. B. Atracción. C. Retención. D. Desarrollo.

5. El departamento de RRHH actúa como: A. Competencia directa de los mandos. B. Función de línea. C. Función de staff o apoyo a la línea. C. Función de staff o apoyo a la línea.

6. El triple enfoque de la DRRHH incluye conocimientos de: A. Psicología, Gestión/Economía y Derecho laboral. B. Sociología, Marketing y Derecho penal. C. Medicina, Psicología y Contabilidad. D. Ingeniería, Derecho civil y Gestión.

7. La descentralización de RRHH suele darse especialmente en: A. Empresas familiares. B. Organizaciones con presencia geográfica dispersa. C. Microempresas. C. Microempresas.

8. Una ventaja de la centralización en RRHH es: A. Mayor adaptación local. B. Mayor autonomía por área. C. Uniformidad y control en las prácticas. D. Mayor rapidez en decisiones locales.

9. La planificación de RRHH consiste principalmente en: A. Cubrir vacantes imprevistas. B. Prever necesidades futuras de personal alineadas con la estrategia. C. Evaluar exclusivamente el rendimiento. D. Ampliar la plantilla sin restricciones.

10. El inventario de RRHH contiene: A. Únicamente datos salariales. B. Solo formación académica. C. Información detallada sobre empleados (datos personales, formación, experiencia, rendimiento, etc.). D. Solo datos del puesto actual.

11. El inventario de puestos incluye: A. Los perfiles de personalidad de los empleados. B. La descripción y análisis de los puestos existentes. C. Las nóminas mensuales. D. Los objetivos anuales de ventas.

12. El análisis de puestos busca principalmente: A. Incrementar salarios. B. Determinar tareas, responsabilidades y condiciones del puesto. C. Evaluar rotación. D. Elaborar nóminas.

13. La descripción del puesto detalla: A. Solo requisitos académicos. B. Competencias de personalidad. C. Tareas, responsabilidades y condiciones de trabajo. D. Preferencias del empleado.

14. El perfil del puesto describe: A. Tareas específicas. B. Requisitos que debe cumplir la persona para desempeñar el puesto. C. Turnos y horarios. D. La misión de la empresa.

15. El absentismo justificado incluye: A. Llegar tarde por tráfico. B. No asistir por problemas personales no aceptados por ley. C. Incapacidad temporal médica. D. No asistir por enfermedad leve sin baja médica.

16. El absentismo no justificado se caracteriza por: A. Estar recogido en la ley. B. Ser completamente ilegal. C. No contar con respaldo legal o de la empresa. D. Ser voluntario pero permitido.

17. El índice de absentismo relaciona: A. Horas perdidas / horas pactadas. B. Sueldos reales / sueldos estimados. C. Turnos trabajados / plantilla total. D. Salidas / entradas de personal.

18. La rotación controlada se refiere a: A. Salidas voluntarias del empleado. B. Salidas planificadas por la empresa. C. Renuncias inesperadas. D. Jubilación no prevista.

19. La rotación no controlada indica: A. Un proceso estratégico. B. La salida decidida por el empleado. C. Exclusivamente despidos. D. Jubilaciones.

20. La rotación funcional es: A. Perjudicial siempre. B. Beneficiosa porque los empleados de bajo rendimiento se van. C. Cuando se pierde talento valioso. D. Propia solo de grandes empresas.

21. La rotación disfuncional ocurre cuando: A. Se marchan empleados de bajo rendimiento. B. Salen trabajadores de alto rendimiento o claves. C. Se planifica la salida del empleado. D. La empresa reduce plantilla temporal.

22. El índice general de rotación considera: A. Solo las salidas. B. Entradas y salidas respecto a la plantilla media. C. Solo las entradas. D. Solo la plantilla inicial.

23. Las entrevistas de salida sirven para: A. Evaluar producción. B. Detectar causas de rotación y ajustar prácticas. C. Determinar salarios. D. Aumentar la rotación voluntaria.

24. Un ejemplo de causa externa de rotación es: A. Mal ambiente laboral. B. Retribución poco competitiva. C. Coyuntura económica. D. Estilo de dirección autoritario.

25. Un ejemplo de causa interna de rotación es: A. Crisis económica. B. Oferta laboral del sector. C. Condiciones de trabajo inadecuadas. D. Aumento poblacional.

26. El SIRRHH permite: Guardar información sobre empleados y puestos. Definir estrategias comerciales. D. Organizar campañas de marketing. Controlar únicamente salarios.

Quién evalúa a los directivos. Cuántos clientes tiene la empresa. Qué beneficios anuales se esperan. Quién evalúa a los directivos. Qué, cómo, por qué y en qué condiciones se realizan las tareas.

28. Una competencia genérica es: Hablar un idioma concreto. Uso de una máquina específica. Trabajo en equipo. Manejo de un software muy técnico.

29. La previsión de necesidades futuras depende, entre otros factores, de: Preferencias personales de los trabajadores. Gastos personales del director general. La competencia únicamente. Objetivos y estrategias organizacionales.

30. Un ejemplo de previsión basada en demanda de servicios es: A. Aumento de formación por moda. B. Incremento del personal por nuevas leyes. C. Mayor contratación de personal de extinción de incendios en determinadas épocas. D. Cambio de sueldos por decisión del gerente.