RRHH 1º

Que es el SMAC. servicio de mediación y arbitraje. Clasificación internacional uniforme de ocupacione. Clasificación nacional de ocupaciones. Diccionario de títulos ocupacionales.

Que es el CIUO. servicio de mediación y arbitraje. Clasificación internacional uniforme de ocupacione. Clasificación nacional de ocupaciones. Diccionario de títulos ocupacionales.

Que es el CNO. servicio de mediación y arbitraje. Clasificación internacional uniforme de ocupacione. Clasificación nacional de ocupaciones. Diccionario de títulos ocupacionales.

Que es el DOT. servicio de mediación y arbitraje. Clasificación internacional uniforme de ocupacione. Clasificación nacional de ocupaciones. Diccionario de títulos ocupacionales.

Dentro del punto B. Puesto, que es el diseño del puesto de trabajo. proceso de analizar cómo se crea o añade trabajo en los procesos actuales de una organización. proceso de organizar el trabajo en las tareas necesarias para desempeñar un determinado trabajo. proceso por el que se reúnen tareas especializadas de forma que una sola persona es responsable de producir todo un producto o servicio. Ninguna es correcta.

Dentro del punto B. Puesto, que es el enriquecimiento de trabajo. proceso de analizar cómo se crea o añade trabajo en los procesos actuales de una organización. proceso de organizar el trabajo en las tareas necesarias para desempeñar un determinado trabajo. proceso por el que se reúnen tareas especializadas de forma que una sola persona es responsable de producir todo un producto o servicio. Ninguna es correcta.

que es el análisis del flujo de trabajo. proceso de analizar cómo se crea o añade trabajo en los procesos actuales de una organización. proceso de organizar el trabajo en las tareas necesarias para desempeñar un determinado trabajo. proceso por el que se reúnen tareas especializadas de forma que una sola persona es responsable de producir todo un producto o servicio. el desarrollo de una descripción detallada de las actividades (funciones, tareas y subtareas) que abarca el puesto,.

que es el análisis de puestos. proceso de analizar cómo se crea o añade trabajo en los procesos actuales de una organización. proceso de organizar el trabajo en las tareas necesarias para desempeñar un determinado trabajo. proceso por el que se reúnen tareas especializadas de forma que una sola persona es responsable de producir todo un producto o servicio. el desarrollo de una descripción detallada de las actividades (funciones, tareas y subtareas) que abarca el puesto,.

Ordena las unidades de análisis en el análisis de puestos. Función/obligación Ocupación Elemento Puesto Tarea Posición.

Especificación del puesto:predisposición que tenemos para hacer algo (ej: ser amable cuando atiendas a alguien). Aptitudes. Actitudes. Destrezas. Habilidades.

Especificación del puesto: es la inteligencia en general: por ej la memoria, razonamiento, abstracción, memoria a corto plazo, a largo plazo…. Aptitudes. Actitudes. Destrezas. Habilidades.

Especificación del puesto: estas son las habilidades básicas como por ejemplo: empatía, asertividad, autocontrol…(lo que tiene que ver con lo cognitivo. Aptitudes. Actitudes. Destrezas. Habilidades.

Especificación del puesto: es algo MOTOR, ES ALGO QUE SABEMOS HACER MUY BIEN CON LAS MANOS (cualquier cosa que hagamos con las manos). Aptitudes. Actitudes. Destrezas. Habilidades.

Cual es una característica personal. Aptitudes. Actitudes. Destrezas. Habilidades.

Cual es una característica de la etrevista individual. Su gran flexibilidad. Es más difícil de organizar. Consumen mucho menos tiempo. Se corre el riesgo de que la información proporcionada por un grupo esté guiada por un único individuo.

Cual es una característica de la etrevista grupal. Su gran flexibilidad. Es más fácil de organizar. Consumen mucho más tiempo. Se corre el riesgo de que la información proporcionada por un grupo esté guiada por un único individuo.

Cual no es un tipo de cuestionario estructurado. PAQ. Escala de Habilidades de Fleishman. CNO. Ninguna es correcta.

Flexibilidad funcional. Teletrabajo. Horario laboral flexible. Trabajo a tiempo parcial. Jornada laboral reducida.

Flexibilidad funcional. Equipos virtuales. Horario laboral flexible. Semana laboral comprimida. Jornada laboral reducida.

Flexibilidad funcional. Multicompetencia. Horario laboral flexible. Semana laboral comprimida. Jornada laboral reducida.

Flexibilidad funcional. Oficinas flexibles. Horario laboral flexible. Horas anuales. Trabajo compartido.

Flexibilidad en los sistemas de recompensas. Sistemas basados en las competencias o el desempeño. Excedencias o permisos largos. Servicios de apoyo al empleado. Semana laboral comprimida.

Cual NO ES UNA DIFICULTADES PARA IMPLANTAR LA FLEXIBILIDAD LABORAL. La comunicación. La formación. Obstáculos legales. Resistencia de los trabajadores.

Cual NO ES UNA VENTAJA PARA IMPLANTAR LA FLEXIBILIDAD LABORAL PARA LA ORGANIZACIÓN. Reducción de costes. Aumento de la productividad y la competitividad. Mayor equilibrio familia-trabajo. Aumento de la capacidad para contratar y retener al persona.

Cual NO ES UNA VENTAJA PARA IMPLANTAR LA FLEXIBILIDAD LABORAL PARA el empleado. La oportunidad de desarrollar otras destrezas. Cambios de actitudes frente al trabajo. Mayor equilibrio familia-trabajo. Mayor tiempo de ocio.

Las políticas de igualdad de oportunidades son las medidas adoptadas por una organización para asegurar la equidad en el proceso laboral : Señala la correcta. Corregir o compensar las situaciones de desigualdad y discriminación → tiene como objetivo la equidad. Garantizar un modelo social igualitario → tiene como objetivo la equidad.

Las políticas de igualdad de oportunidades son las medidas adoptadas por una organización para asegurar la equidad en el proceso laboral : Señala la correcta. Corregir o compensar las situaciones de desigualdad y discriminación → tiene como objetivo la efectividad. Garantizar un modelo social igualitario → tiene como objetivo la efectividad.

Discriminación directa. cuando las normas, prácticas y políticas excluyen o dan preferencia a ciertas personas por el mero hecho de pertenecer éstas a un colectivo específico. cuando ciertas normas o prácticas aparentemente neutras tienen efectos desproporcionados en uno o más colectivos determinados, y ello sin justificación alguna. Cuando se pone normativas u horarios o implantan un sistema que discrimine a algunos trabajadores.

Discriminación indirecta. cuando las normas, prácticas y políticas excluyen o dan preferencia a ciertas personas por el mero hecho de pertenecer éstas a un colectivo específico. cuando ciertas normas o prácticas aparentemente neutras tienen efectos desproporcionados en uno o más colectivos determinados, y ello sin justificación alguna. (se necesita CHICA, entre 25 y 28 años.

Que es la acción positiva. estrategia temporal destinada a remover situaciones, prejuicios, comportamientos y prácticas culturales y sociales que impiden a un grupo social sobrevalorado o discriminado. estrategia temporal destinada a remover situaciones, prejuicios, comportamientos y prácticas culturales y sociales que impiden a un grupo social minusvalorado o discriminado. alcanzar una situación real de igualdad de oportunidades. b y c son correctas.

Que es la discriminación positiva. Favorecer mucho a las mujeres puede hacer discriminación en los hombres. estrategia temporal destinada a remover situaciones, prejuicios, comportamientos y prácticas culturales y sociales que impiden a un grupo social minusvalorado o discriminado. intenta romper con prejuicios que hemos tenido a lo largo del tiempo. a y c son correctas.

Diversidad: Pococ/ningún control señala la falsa. sexo. raza. edad. creencias.

Diversidad: Cierto control señala la falsa. atributos físicos. estado civil. antecedentes laborales. creencias.

Richard y Johnson (2001) proponen. que la diversidad afectará a la eficacia de la empresa dependiendo de la estrategia que ésta desarrolle. que la diversidad afectará a la eficacia de la empresa siempre de forma positiva. que la diversidad afectará a la eficacia de la empresa siempre de forma negativa. A y B son correctas.

-Los beneficios de la diversidad pueden traducirse en una ventaja competitiva para la empresa en cinco áreas: señala la falsa. Reducción de costes. Selección y retención de talento. Marketing. Innovación y solución de problemas. Menor índice de rotación.

-El desempeño laboral según: -Campbell, 1993. conducta cognitiva, motora, psicomotora o interpersonal controlada por un individuo, relevante para las metas de la organización y graduable en términos de habilidad. a efectividad y el valor de la conducta del trabajo y sus resultados.

-El desempeño laboral según: -Society for Industrial and Organizational Psychology, SIOP, 2003. conducta cognitiva, motora, psicomotora o interpersonal controlada por un individuo, relevante para las metas de la organización y graduable en términos de habilidad. a efectividad y el valor de la conducta del trabajo y sus resultados.

Facetas del desempeño contextual. Apoyo contextual. Apoyo orgaanizaional. Iniciativa consciente. Todas son correctas.

Facetas del desempeño contextual, dentro del apoyo contextual, cual NO se corresponde. Ayudar a otros. Motivar. Cooperar. Lealtad.

Facetas del desempeño contextual, dentro del apoyo organizacional, cual NO se corresponde. Cortesía. Representar a la organizacion. Cumplimiento. Lealtad.

Facetas del desempeño contextual, dentro de la iniciativa consciente, cual NO se corresponde. Cortesía. Persistencia. Iniciativa. Auto-desarrollo.

-Dimensiones del desempeño laboral: 1. Desempeño de tarea: conductas, acciones y actividades explícitas para el desempeño del puesto. conjunto de actividades y acciones realizadas más allá de lo exigible de acuerdo con las funciones explícitas del puesto. conductas intencionales de un miembro de la organización vistas por dicha organización como contrarias a sus legítimos intereses.

-Dimensiones del desempeño laboral: 1. Desempeño contextual: conductas, acciones y actividades explícitas para el desempeño del puesto. conjunto de actividades y acciones realizadas más allá de lo exigible de acuerdo con las funciones explícitas del puesto. conductas intencionales de un miembro de la organización vistas por dicha organización como contrarias a sus legítimos intereses.

-Dimensiones del desempeño laboral: 1. conductas contraproductivas: conductas, acciones y actividades explícitas para el desempeño del puesto. conjunto de actividades y acciones realizadas más allá de lo exigible de acuerdo con las funciones explícitas del puesto. conductas intencionales de un miembro de la organización vistas por dicha organización como contrarias a sus legítimos intereses.

DIFERENCIAS ENTRE DESEMPEÑO CONTEXTUAL Y DESEMPEÑO DE TAREA: Contextuales, señala la falsa. -Forman parte del medio ambiente organizacional o social (el clima y la cultura) en el que está inmersa la producción. Son comunes a la gran mayoría de los puestos. Están más relacionadas con variables motivacionales o de personalidad. Aquellas por las cuales se contrata a la gente.

DIFERENCIAS ENTRE DESEMPEÑO CONTEXTUAL Y DESEMPEÑO DE TAREA: tarea, señala la falsa. Forman parte del medio ambiente organizacional o social (el clima y la cultura) en el que está inmersa la producción. Varían a través de diferentes puestos. Están más asociadas a destrezas y habilidades. Aquellas por las cuales se contrata a la gente.

-La evaluación del desempeño o evaluación de la conducta laboral es el proceso destinado a. determinar y comunicar a los empleados la forma en que están desempeñando su trabajo. determinar y comunicar a los trabajadores la forma en que están desempeñando su trabajo. determinar y comunicar a los empleados la forma en que están desempeñando su ascenso. determinar y comunicar a los trabajadores la forma en que están desempeñando su ascenso.

Cual no es una función de la evaluación del desempeño. Proporcionar feedback o retroalimentación. Toma de decisiones administrativas sobre ascensos, despidos o compensaciones. Determinar las necesidades de formación o desarrollo. Denegación de procedimientos de selección. Planificación de los recursos humanos.

Criterios de evaluación del desempeño ● Datos de producción: cantidad de producción (resultados). calidad de producción. capacidad de adiestramiento. Todas son correctas.

Criterios de evaluación del desempeño ● Datos de personal: Ausencias. Permanencia: antigüedad. índices de de progreso: ascensos y promociones. Todas son correctas.

En datos de personal, respecto a la permanencia y la ausencia. ¿Qué debe prevalecer a la hora de decidir quén se va de una empresa, la antigüedad o la eficiencia?. Antes la antigüedad, ahora la eficiencia. Antes la eficiencia, ahora la antigüedad.

Que preguntas se debe hacer cuando se está haciendo una entrevista a un empleado si eres de RRHH. Como actúas ante ese suceso. Cuantos años tienes. Con que frecuencia actúas así. A y C son correctas.

SESGOS EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO: generalización errónea a partir de una sola característica o cualidad de un objeto o persona. Efecto halo. Efecto de extremismo e indulgencia. Efecto de tendencia central. Efecto de recencia. Prejuicios personales.

SESGOS EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO: tendencia a ser radicales, cuando vemos una característica positiva en una persona, tendemos a ser más indulgentes con ella, y lo contrario con una característica negativa. Efecto halo. Efecto de extremismo e indulgencia. Efecto de tendencia central. Efecto de recencia. Prejuicios personales.

SESGOS EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO: tendencia a la media, a no mojarnos, a no definirnos. Este error surge cuando en la evaluación el evaluador para evitar conflictos. Efecto halo. Efecto de extremismo e indulgencia. Efecto de tendencia central. Efecto de recencia. Prejuicios personales.

SESGOS EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO: efecto que puede tener en la evaluación algún acontecimiento reciente, ya sea positivo o negativo, olvidando su desempeño general. Efecto halo. Efecto de extremismo e indulgencia. Efecto de tendencia central. Efecto de recencia. Prejuicios personales.

SESGOS EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO: Un obrero con coleta, que al entrevistador no le gusten los tatuajes, estilo de vestimenta, gustos personales. Efecto halo. Efecto de extremismo e indulgencia. Efecto de tendencia central. Efecto de recencia. Prejuicios personales.

Métodos de evaluación del desempeño: BOS. Escalas de conductas observadas. Escalas de valoración con anclajes conductuales. Dirección por objetivos.

Métodos de evaluación del desempeño: DPO. Escalas de conductas observadas. Escalas de valoración con anclajes conductuales. Dirección por objetivos.

Métodos de evaluación del desempeño: BARS. Escalas de conductas observadas. Escalas de valoración con anclajes conductuales. Dirección por objetivos.

Métodos de evaluación del desempeño: Esscalas de calificación, señala la falsa. -El evaluador valora al empleado atendiendo a diversos factores. Se pretende indicar hasta qué punto un individuo participa de un determinado rasgo o característica mediante escalas que incluyen ordenaciones numéricas. puede que los evaluadores no interpreten del mismo modo los diferentes factores o categorías que se evalúan. siempre se elijan las categorías adecuadas.

Cual no es uno de los Métodos de evaluación del desempeño. Método de ordenación de rangos. Método de distribución forzosa. Listas de calificación. DPO, BARS y BOS.

Cual no es correcta aacerca de lo que es una organización. Formación social. Límites fijos. Duración amplia y definida. Autoridad jerarquizada abajo arriba.

Tipo de organización no lucrativa. Grandes organizaciones. Organizaciones de rápido crecimiento. -Pequeñas organizaciones (pyme y micropyme). -Organización gubernamentales.

Pyme. de 7 a 50 trabajadores. de 0 a 7 trabajadores. 50-250. +250 trabajadores.

Micropyme. de 7 a 50 trabajadores. de 0 a 7 trabajadores. 50-250. +250 trabajadores.

Gran empresa. de 7 a 50 trabajadores. de 0 a 7 trabajadores. 50-250. +250 trabajadores.

Tipo de organización lucrativa. Organizaciones religiosas. Organizaciones de la salud. -Pequeñas organizaciones (pyme y micropyme). -Organización gubernamentales.

Colegio oficial de psicólogos es una. -Organizaciones de grupo de intereses. -Organización educativas. -Organización gubernamentales. Organizaciones de la salud.

Gestión recursos humanos: Previsión de futuro, fijación de metas y objetivos, establecimiento de estrategia, identificación de acciones. Planificación. Organización. Dirección. Control.

Gestión recursos humanos: Diseñar y desarrollar la estructura de la organización. Planificación. Organización. Dirección. Control.

Gestión recursos humanos: Coordinar y supervisar a los miembros. Planificación. Organización. Dirección. Control.

Gestión recursos humanos: Seguimiento del rendimiento de la organización. Planificación. Organización. Dirección. Control.

Equidad. Percepción de justicia. Darle lo mismo a todo el mundo.

FITZ-ENJ. “EL CAPITAL ORGANIZACIONAL ES LO PERMANECE CUANDO EL EMPLEADO SE VA; EL CAPITAL HUMANO ES EL RECURSO INTELECTUAL QUE SE VA A CASA CADA NOCHE CON EL EMPLEADO. “EL CAPITAL INTELECTUAL ES LO PERMANECE CUANDO EL EMPLEADO SE VA; EL CAPITAL ORGANIZAICIONAL ES EL RECURSO QUE SE VA A CASA CADA NOCHE CON EL EMPLEADO.

Que tipo de capitales organizacionales hay. Humano, social y organizacional. Intelectual, relacional y estructural. Psicológicos, sociales y económicos. A y B son correctas.

Que tipo de costes para los empleados en consecuencia de la adquisición de capital intelectual. Humano, social y organizacional. Intelectual, relacional y estructural. Psicológicos, sociales y económicos. A y B son correctas.

Las consecuencias del capital intelectual para los empleados son (señala la falsa). recibir compensaciones por sus inversiones en capital humano. forma de aumento en el nivel de ingresos. respeto por los “contratos psicológicos”. mejoras en la productividad.

Las consecuencias del capital intelectual para los empleadores son (señala la falsa). flexibilidad y capacidad de innovación. desempeño. respeto por los “contratos psicológicos”. mejoras en la productividad.

conocimientos, habilidades y destrezas de los empleados de una organización. Capital humano. Capital social. Capital organizacional.

stocks y flujos de conocimiento derivados de las redes de relaciones dentro y fuera de la organización. Capital humano. Capital social. Capital organizacional.

conocimiento institucionalizado que posee una organización y que está almacenado en bases de datos, manuales,. Capital humano. Capital social. Capital organizacional.

Cual no es un reto organizacional. - Posición competitiva:. Manejo de la incertidumbre. Descentralización. Reducción de plantilla (Downsizing). Reestructuración organizativa. Alto grado de incertidumbre y volatilidad.

Cual no es un reto organizacional. Responsabilidad social. Manejo de la incertidumbre. Contratación externa (outsourcing). Cultura organizacional flexible. Tecnología. Desarrollo de internet y las nuevas tecnologías.

Cual no es un reto del entorno. Desarrollo de internet y las nuevas tecnologías. Evolución del trabajo y el papel de la familia. Legislación. Globalización. Tecnología.

Cual no es un reto del entorno. Desarrollo de internet y las nuevas tecnologías. Evolución del trabajo y el papel de la familia. Legislación. Globalización. Empowerment.

Cual no es un reto individual. Inseguridad laboral. Evolución del trabajo y el papel de la familia. Conciliación familia-trabajo. - Adaptabilidad a los cambios y flexibilidad. Empowerment. Tecnología.

Cual no es un reto individual. Inseguridad laboral. Desarrollo de internet y las nuevas tecnologías. Conciliación familia-trabajo. - Adaptabilidad a los cambios y flexibilidad. Empowerment. Tecnología.

Sistemas de gestión de RRHH: Actividades de la planificación y selección de RRHH. Realizar análisis de puestos. Diseñar sistemas de evaluación del desempeño. Orientación y formación de los empleados. Evaluación de puestos (y rediseñar según las necesidades). Actividades relacionadas con el movimiento del personal dentro de la organización. Evaluación de riesgos laborales y psicosociales. Crear bases de datos de empleados.

Sistemas de gestión de RRHH: Evaluación del desempeño. Realizar análisis de puestos. Diseñar sistemas de evaluación del desempeño. Orientación y formación de los empleados. Evaluación de puestos (y rediseñar según las necesidades). Actividades relacionadas con el movimiento del personal dentro de la organización. Evaluación de riesgos laborales y psicosociales. Crear bases de datos de empleados.

Sistemas de gestión de RRHH: Desarrollo de recursos humanos. Realizar análisis de puestos. Diseñar sistemas de evaluación del desempeño. Orientación y formación de los empleados. Evaluación de puestos (y rediseñar según las necesidades). Actividades relacionadas con el movimiento del personal dentro de la organización. Evaluación de riesgos laborales y psicosociales. Crear bases de datos de empleados.

Sistemas de gestión de RRHH: Retribución y compensación. Realizar análisis de puestos. Diseñar sistemas de evaluación del desempeño. Orientación y formación de los empleados. Evaluación de puestos (y rediseñar según las necesidades). Actividades relacionadas con el movimiento del personal dentro de la organización. Evaluación de riesgos laborales y psicosociales. Crear bases de datos de empleados.

Sistemas de gestión de RRHH: Relaciones laborales y humanas. Realizar análisis de puestos. Diseñar sistemas de evaluación del desempeño. Orientación y formación de los empleados. Evaluación de puestos (y rediseñar según las necesidades). Actividades relacionadas con el movimiento del personal dentro de la organización. Evaluación de riesgos laborales y psicosociales. Crear bases de datos de empleados.

Sistemas de gestión de RRHH: Salud y seguridad. Realizar análisis de puestos. Diseñar sistemas de evaluación del desempeño. Orientación y formación de los empleados. Evaluación de puestos (y rediseñar según las necesidades). Actividades relacionadas con el movimiento del personal dentro de la organización. Evaluación de riesgos laborales y psicosociales. Crear bases de datos de empleados.

Sistemas de gestión de RRHH: Investigación de los recursos humanos. - Elaborar y ejecutar un plan para satisfacer esas necesidades - Reclutar personal (determinar qué técnicas y herramientas vamos a usar) - Evaluar y contratar personal. Comunicar a los empleados cómo están desempeñando su trabajo. - Establecer planes de mejora del desempeño de los empleados. Diseño y aplicación de programas de desarrollo de la gestión y organización. - Elaboración de planes de carrera. Aplicación de sistemas de retribución y compensación para todos los empleados - Asegurar la equidad interna y externa del sistema de retribución. Diseño de sistema de manejo de la disciplina y las reclamaciones - Gestión de conflictos y relaciones entre empleados (acoso laboral). Implementación de programas de prevención de riesgos y bienestar. Realizar estudios de satisfacción,clima… - Realizar auditorías de RRHH (externas e internas).

Sistemas de gestión de RRHH: Salud y seguridad. - Elaborar y ejecutar un plan para satisfacer esas necesidades - Reclutar personal (determinar qué técnicas y herramientas vamos a usar) - Evaluar y contratar personal. Comunicar a los empleados cómo están desempeñando su trabajo. - Establecer planes de mejora del desempeño de los empleados. Diseño y aplicación de programas de desarrollo de la gestión y organización. - Elaboración de planes de carrera. Aplicación de sistemas de retribución y compensación para todos los empleados - Asegurar la equidad interna y externa del sistema de retribución. Diseño de sistema de manejo de la disciplina y las reclamaciones - Gestión de conflictos y relaciones entre empleados (acoso laboral). Implementación de programas de prevención de riesgos y bienestar. Realizar estudios de satisfacción,clima… - Realizar auditorías de RRHH (externas e internas).

Sistemas de gestión de RRHH: Relaciones laborales y humanas. - Elaborar y ejecutar un plan para satisfacer esas necesidades - Reclutar personal (determinar qué técnicas y herramientas vamos a usar) - Evaluar y contratar personal. Comunicar a los empleados cómo están desempeñando su trabajo. - Establecer planes de mejora del desempeño de los empleados. Diseño y aplicación de programas de desarrollo de la gestión y organización. - Elaboración de planes de carrera. Aplicación de sistemas de retribución y compensación para todos los empleados - Asegurar la equidad interna y externa del sistema de retribución. Diseño de sistema de manejo de la disciplina y las reclamaciones - Gestión de conflictos y relaciones entre empleados (acoso laboral). Implementación de programas de prevención de riesgos y bienestar. Realizar estudios de satisfacción,clima… - Realizar auditorías de RRHH (externas e internas).

Sistemas de gestión de RRHH: Retribución y compensación. - Elaborar y ejecutar un plan para satisfacer esas necesidades - Reclutar personal (determinar qué técnicas y herramientas vamos a usar) - Evaluar y contratar personal. Comunicar a los empleados cómo están desempeñando su trabajo. - Establecer planes de mejora del desempeño de los empleados. Diseño y aplicación de programas de desarrollo de la gestión y organización. - Elaboración de planes de carrera. Aplicación de sistemas de retribución y compensación para todos los empleados - Asegurar la equidad interna y externa del sistema de retribución. Diseño de sistema de manejo de la disciplina y las reclamaciones - Gestión de conflictos y relaciones entre empleados (acoso laboral). Implementación de programas de prevención de riesgos y bienestar. Realizar estudios de satisfacción,clima… - Realizar auditorías de RRHH (externas e internas).

Sistemas de gestión de RRHH: Desarrollo de recursos humanos. - Elaborar y ejecutar un plan para satisfacer esas necesidades - Reclutar personal (determinar qué técnicas y herramientas vamos a usar) - Evaluar y contratar personal. Comunicar a los empleados cómo están desempeñando su trabajo. - Establecer planes de mejora del desempeño de los empleados. Diseño y aplicación de programas de desarrollo de la gestión y organización. - Elaboración de planes de carrera. Aplicación de sistemas de retribución y compensación para todos los empleados - Asegurar la equidad interna y externa del sistema de retribución. Diseño de sistema de manejo de la disciplina y las reclamaciones - Gestión de conflictos y relaciones entre empleados (acoso laboral). Implementación de programas de prevención de riesgos y bienestar. Realizar estudios de satisfacción,clima… - Realizar auditorías de RRHH (externas e internas).

Sistemas de gestión de RRHH: Evaluación del desempeño. - Elaborar y ejecutar un plan para satisfacer esas necesidades - Reclutar personal (determinar qué técnicas y herramientas vamos a usar) - Evaluar y contratar personal. Comunicar a los empleados cómo están desempeñando su trabajo. - Establecer planes de mejora del desempeño de los empleados. Diseño y aplicación de programas de desarrollo de la gestión y organización. - Elaboración de planes de carrera. Aplicación de sistemas de retribución y compensación para todos los empleados - Asegurar la equidad interna y externa del sistema de retribución. Diseño de sistema de manejo de la disciplina y las reclamaciones - Gestión de conflictos y relaciones entre empleados (acoso laboral). Implementación de programas de prevención de riesgos y bienestar. Realizar estudios de satisfacción,clima… - Realizar auditorías de RRHH (externas e internas).

Sistemas de gestión de RRHH: Planificación y selección de recursos humanos. - Elaborar y ejecutar un plan para satisfacer esas necesidades - Reclutar personal (determinar qué técnicas y herramientas vamos a usar) - Evaluar y contratar personal. Comunicar a los empleados cómo están desempeñando su trabajo. - Establecer planes de mejora del desempeño de los empleados. Diseño y aplicación de programas de desarrollo de la gestión y organización. - Elaboración de planes de carrera. Aplicación de sistemas de retribución y compensación para todos los empleados - Asegurar la equidad interna y externa del sistema de retribución. Diseño de sistema de manejo de la disciplina y las reclamaciones - Gestión de conflictos y relaciones entre empleados (acoso laboral). Implementación de programas de prevención de riesgos y bienestar. Realizar estudios de satisfacción,clima… - Realizar auditorías de RRHH (externas e internas).

proceso mediante el cual se determinan las necesidades de recursos humanos de una organización y se garantiza la disponibilidad de personal cualificado para los puestos adecuados en los momentos adecuados. Planificación RRHH. Selección de personal.

Es el proceso utilizado por las organizaciones para tomar una decisión sobre la adecuación de los candidatos para los puestos ofertados, amparándose tal decisión en la información obtenida mediante instrumentos evaluativos. Planificación RRHH. Selección de personal.