¿Cómo se mide la competitividad de la empresa a través de los RRHH? Gasto salarial Productividad Calidad del trabajo Todas son correctas.
Los recursos humanos contribuirán a la competitividad en la medida que contribuyan a la creación de valor. Verdadero Falso.
Los recursos humanos son el conjunto de trabajadores que constituyen la plantilla de la empresa. Falso Verdadero.
¿Qué es el capital humano (KH)? Los recursos financieros invertidos en una empresa para producir otros bienes, así como las ganancias obtenidas. Es el conjunto de conocimientos, habilidades, aptitudes y actitudes acumuladas en las personas que integran la empresa. Es un servicio que se intercambia en el mercado como cualquier otro bien. Está formado por aquellos bienes durables (como herramientas, maquinaria o fábricas) destinados a la fabricación de otros bienes o servicios.
Selecciona la opción falsa sobre los RRHH: En las relaciones humanas intervienen elementos, principios y valores éticos que se han de respetar por encima de criterios
de estricta eficiencia económica. Los trabajadores tienen “voluntad”, que es una de las cuestiones que controlan sus acciones, de forma muy diferente a las
máquinas y otros equipamientos. Los trabajadores (a diferencia de los recursos físicos) son libres de abandonar la empresa cuando así lo deseen, no pueden
ser propiedad de otras personas. Los RH son sólo el colectivo de trabajadores involucrados en las etapas de producción y venta.
Todo lo demás constante, si una peluquería recibe una gran inversión de capital utilizada para dotar a cada empleado de tecnología punta y darle una formación adecuada para mejorar la calidad de sus servicios, la productividad parcial del trabajo de los peluqueros y peluqueras aumentará. Verdadero Falso No se puede decir.
Cuanto mayor sea el tamaño de los equipos de trabajo, máyor será la productividad parcial del trabajo. Falso Verdadero No se puede decir.
La productividad parcial del trabajo en un restaurante disminuirá si incrementamos el número de mesas bajo la atención de cada camarero reduciendo la plantilla. F V No se puede decir.
¿Por qué el CLU no es una buena medida de competitividad de la empresa? Porque ignora la calidad de los servicios del trabajo. Porque no dice nada acerca de los precios que podría cobrar la empresa por sus productos o servicios, precios que, al menos en parte, dependerán de lo bien o mal que lo hagan los trabajadores. Fundamentalmente porque un indicador de competitividad debería incorporar información sobre la capacidad de una emrpesa para diferenciarse de los rivales. Todas son correctas.
Tienes que convencer al director de RRHH de tu organización de que establecer contratos de empleo de largo plazo tiene ventajas. ¿Cuál o cuáles de los siguientes podrían ser argumentos rigurosos desde el punto de vista económico? Con el tiempo, las personas dentro de una organización pueden acumular capital humano específico y por tanto mejorar su productividad. Cuanto menos cambiemos de empleados, menos tendremos que gastar en contratar a nuevas personas y en formarlas.
Cuanto más tiempo llevan los empleados en nuestra empresa, más les podremos conocer y ellos también a nosotros, y así se podrían reducir los inconvenientes que pueden aparecer por desconocimiento mutuo. Todas son verdaderas.
¿Cuál de los siguientes grupos de razones explican que la relación de empleo esté lejos del mercado perfecto? Existe información imperfecta; Para que la relación sea eficiente se necesita confianza; En general la relación está gobernada por contratos incompletos; Se trata de una relación idiosincrática, es decir, que se ve bastante afectada por los rasgos que definen la identidad de los agentes que intervienen. Los trabajadores tiene vida propia y deben conciliarla con su vida laboral; El empresario tiene que dar poder a los trabajadores para tenerlos de su parte; La oferta de trabajo decrece con el salario. Existe información incompleta y asimétrica; Para que la relación sea eficiente se necesita confianza; En general la relación está gobernada por contratos completos; Se trata de una relación estándar que no se ve afectada por los rasgos que definen la identidad de los agentes que intervienen. Los trabajadores van reclamando siempre mejores condiciones y subidas de salario; El trabajador necesita reciclarse y formarse continuamente para tener altos niveles de productividad; Los trabajadores controlan la demanda de trabajo.
¿Cuál es el problema del CLU? Que no incorpora y no considera la calidad del producto o servicio y por tanto no captura la competitividad. Que no incorpora la productividad. Que no incorpora la competitividad. Ninguna es cierta.
La gestión de recursos humanos no difiere mucho de la gestión del capital físico, puesto que hay depreciación y obsolescencia. V F.
¿Cuáles son los tres objetivos básicos de la GRH? GRH.
Repaso Q L a CLU CLUR Salario.
Selecciona la correcta La competitividad empresarial es un concepto relativo que depende de los salarios relativos, los precios relativos y de la
competitividad relativa. La competitividad empresarial es un concepto relativo que depende de los salarios, los precios y de la
productividad. La competitividad empresarial es un concepto relativo que depende de los salarios, los precios relativos, la productividad y de la competitividad relativa. La competitividad empresarial es un concepto relativo que depende de los salarios relativos, los precios relativos y de la
productividad relativa.
¿Cuáles son los determinantes de la productividad? Precio, capital humano y capital físico. CLUR, precio, capital y escala. Intensificación del capital, precio y escala. Escala, precio y competitividad.
CLUR: Atracción Motivación Organización Tecnología Inversión Servicio Calidad.
La productividad incluye elementos tangibles e intangibles. La clave para la competitividad se ha de buscar en los: Tangibles Intangibles Ambos.
En el mercado perfecto, es cierto que, ¿un incremento del desempleo en la economía debería implicar una reducción de los salarios que pagan las empresas a sus trabajadores? F V.
La explicación de la rigidez a la baja de los salario mediante la teoría de los salarios de eficiencia en un contexto de: Mercado imperfecto con información asimétrica. Mercado imperfecto con información simétrica. Mercado perfecto con información asimétrica. Mercado perfecto con información simétrica.
La relación de empleo transcurre en un contexto en que existe información asimétrica entre las partes. ¿Quien tiene mejor información? El empleado (por ejemplo, el nivel de esfuerzo que está realizando; o las características propias del trabajador). El empleador (o empresario) por ejemplo, respecto a las posibilidades reales de venta de un producto en un
segmento determinado, las posibilidades reales de evolucionar profesionalmente dentro de la empresa, etc. Depende del caso.
¿Quién en general decide sobre los aspectos no contemplados de forma específica en el contrato? Empleador. Empleado.
Los contratos: Promueven la organización eficiente de las transacciones: Protegen a cada parte del comportamiento oportunista de la otra parte. Pueden ser estándar o muy específicos. Definen las condiciones del intercambio. Todas son correctas.
Señala la opción incorrecta sobre un contrato completo: Se puede hacer cumplir. Prevé todas las posibles contingencias y estipula los derechos y responsabilidades de cada parte en cada contingencia. Posibilita a cada parte especificar qué constituye un comportamiento satisfactorio. Ninguna de las partes puede explotar a la otra en el transcurso de la transacción. Los costes de usar el mercado en una transacción dependen también de número de vendedores y compradores potenciales.
Señala la opción incorrecta sobre un contrato incompleto: Es difícil contemplar todas las posibles contingencias relevantes. Están abiertos y contienen ambigüedades. En algunas relaciones la situación inicial es competitiva. Un acuerdo entre las partes que la han de llevar a término mediante el mercado puede dar lugar a una transformación de la relación: deja de estar en un entorno competitivo y se acerca más a una relación de monopolio bilateral. Posibilita a cada parte especificar qué constituye un comportamiento satisfactorio.
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