RRHH 4

Señala la alternativa INCORRECTA en cuanto a la planificación de RRHH (PRH): Es el sistema que permite ajustar la oferta de personal interna y externa a las vacantes que espera tener la organización en un periodo largo. El primer reto de PRH consiste en expresar los planes y objetivos de la organización en un calendario de necesidades de personal. El departamento de RRHH concilia las diferentes demandas de los directivos y determina la demanda total de RRHH en la organización. El primer reto de PRH consiste en preguntar a los directivos sus intenciones a largo plazo en la organización.

La oferta de personal interna es... Los empleados disponibles. Los empleados que se han de contratar.

El departamento de RRHH establece la demanda adicional (neta) de RRHH basándose en la información presentada por los directivos a la luz de los recursos disponibles y de los cambios previos. Verdadero. Falso.

Cuando la demanda adicional neta es positiva... La organización necesita personal, recurre al reclutamiento, selección, formación y desarrollo (adiestramiento en competencias). El dpto. de RRHH procede a los ajustes convenientes a través del desgaste natural, probablemente la plantilla esté sobredimensionada, o de suspensiones de contratos, EREs, extinciones, jubilaciones anticipadas, abandonos voluntarios.

Cuando la demanda adicional neta es negativa... La organización necesita personal, recurre al reclutamiento, selección, formación y desarrollo (adiestramiento en competencias). El dpto. de RRHH procede a los ajustes convenientes a través del desgaste natural, probablemente la plantilla esté sobredimensionada, o de suspensiones de contratos, EREs, extinciones, jubilaciones anticipadas, abandonos voluntarios.

Se trabaja mejor cuando la demanda neta es positiva. Verdadero. Falso.

Selecciona la alternativa CORRECTA: La selección de personal es un proceso de toma de decisión del ajuste de los puestos a las personas, por lo tanto, requiere de habilidad. La selección de personal es un proceso que requiere predicción del futuro desempeño laboral y otros criterios de interés de los aspirantes a un puesto a través de la evaluación de sus competencias. En la selección de personal existen tres tipos de perfiles que se pueden establecer: el perfil duro, el perfil medio y el perfil blando.

El perfil duro: Recoge todos los criterios que se suelen exigir en un anuncio (formación, experiencia...) y sirve como descarte inicial de candidatos. Hace referencia a las competencias, capacidad de trabajo en equipo, capacidad de liderazgo...

El perfil blando: Recoge todos los criterios que se suelen exigir en un anuncio (formación, experiencia...) y sirve como descarte inicial de candidatos. Hace referencia a las competencias, capacidad de trabajo en equipo, capacidad de liderazgo...

Selecciona la alternativa que NO es correcta: Es preciso emplear instrumentos evaluativos en el perfil blando, ya que si no estaremos ante un proceso de incorporación y no de selección de personal. Se requiere un profesional capacitado en la utilización de instrumentos que pueda valorar en base a los criterios establecidos el mejor candidato para el puesto. Inicialmente debemos determinar una serie de criterios a evaluar a partir del puesto de trabajo. A veces buscamos al mejor en la empresa de la competencia.

El "hadhante" es... Un cazatalentos. Un trabajador muy bueno de otra empresa que se pretende reclutar. El directivo que tiene la última palabra en el reclutamiento.

Proceso de selección de personal, fases. Selecciona la alternativa CORRECTA. Análisis del puesto; Identificación de las funciones del puesto; Identificación de los conocimientos, habilidades, características personales del puesto (CHCP); Elección de instrumentos para evaluar los CHCP; Aplicación de instrumentos; Toma de decisión. Análisis del puesto; Identificación de las funciones del puesto; Identificación de los conocimientos, habilidades, características personales del puesto (CHCP); Elección de instrumentos para evaluar los CHCP; Aplicación de instrumentos; Reunión de directivos; Toma de decisión. Análisis del puesto; Identificación de las funciones del puesto; Identificación de los conocimientos, habilidades, características personales del puesto (CHCP); Elaboración de criterios de evaluación; Elección de instrumentos para evaluar los CHCP; Aplicación de instrumentos; Toma de decisión. Establecimiento de objetivos; Análisis del puesto; Identificación de las funciones del puesto; Identificación de los conocimientos, habilidades, características personales del puesto (CHCP); Elección de instrumentos para evaluar los CHCP; Aplicación de instrumentos; Toma de decisión.

Todos los posibles empleados tienen derecho a pasar por todas las fases siempre que cumplan con los requisitos exigibles referentes al perfil duro. Verdadero. Falso.

¿Cuál de las siguientes NO es uno de los interrogantes de la selección de personal estratégica?. ¿Sabe hacer el trabajo?. ¿Puede hacer el trabajo?. ¿Quiere hacer el trabajo?. ¿Puede aprender?.

¿En cuál de los siguientes interrogantes en la selección de personal estratégica estamos mirando los conocimientos de cada candidato y si el puesto requiere dichos conocimientos?. ¿Sabe hacer el trabajo?. ¿Puede hacer el trabajo?. ¿Puede aprender?.

¿En qué interrogante de selección estratégica se encontrarían los test cognitivos, los cuestionarios y la entrevista conductual?. ¿Sabe hacer el trabajo?. ¿Puede hacer el trabajo?. ¿Puede aprender y mejorar?.

¿En qué interrogante de selección estratégica se encontrarían el examen médico, la entrevista, el currículum y la propia observación?. ¿Sabe hacer el trabajo?. ¿Puede hacer el trabajo?. ¿Puede aprender y mejorar?.

¿Cuáles de los siguietnes métodos de evaluación se emplean para resolver el interrogante de si "¿sabe hacer el trabajo?" en la selección de personal estratégica?. Pruebas profesionales, currículum, entrevista, refefrencias. Examen médico, entrevista, currículum, propia observación. Test cognitivos, cuestionarios, entrevista conductual.

Las referencias se piden exclusivamente en el interrogante referido a... Saber hacer el trabajo. Poder hacer el trabajo. Capacidad de aprendizaje y mejora.

¿Cuál de los siguientes NO se encuentra entre los métodos basados en datos personales?. Formulario de solicitud. Valoración de méritos. Biodata. Cuestionarios de personalidad.

¿Cuál de los siguientes métodos de selección hace referencia a algunos formularios que tienen algunas organizaciones que los candidatos cubren y presentan de manera espontánea?. Valoración de méritos. Currículum vitae. Formulario de solicitud.

¿Qué método usado en selección está considerado la herramienta madre?. Entrevista. Cuestionario de personalidad. Assessment centers. Currículum vitae.

Selecciona la alternativa INCORRECTA en cuanto a los assessment centers: Constituyen una herramienta fundamental en estos tiempos. Se compone de una combinación de métodos que nosotros elegimos por el que van a ir pasando los candidatos. Se trata de acercar al candidato a una situación la más parecida a lo que viviría en la empresa. Se dividen en grupos de discusión sin líder y grupos de simulaciones liderados.

¿Cuál de los siguientes métodos de los assessment centers consiste en someter a los candidatos a que atiendan varias tareas administrativas a la vez, anotando las conductas positivas y negativas?. Test in basket. Simulaciones. Grupos de discusión sin líder.

El reclutamiento es el proceso del que se sirven las organizaciones para atraer candidatos con el objetivo de cubrir las vacantes de puestos que se producen en su seno. Verdadero. Falso.

¿Cuál es el tipo de reclutamiento que más se utiliza normalmente para cubrir puestos de responsabilidad?. Reclutamiento interno. Reclutamiento externo.

¿Cuál se utiliza más para cubrir puestos base?. Reclutamiento interno. Reclutamiento externo.

Selecciona la alternativa INCORRECTA. Lo más adecuado es el reclutamiento interno si los empleados están capacitados. Si traemos empleados de fuera los que ya tenemos pensarán que su esfeurzo no vale para nada. A veces no queda otra que buscar candidatos fuera de la empresa porque no hay suficiente talento en ella. Cuando traemos empleados externos se suele producir un efecto de mutuo aprendizaje.

¿Cuál de las siguientes fuentes de reclutamiento es una de las herramientas más utilizadas en la selección de personal?. Anuncio de prensa. Internet. Agencias de empleo (SPEE, INEM). Familiares o amigos de empleados.

¿Cuál de las siguientes fuentes de reclutamiento no funciona bien en la práctica?. Internet. Las agencias de empleo. Los centros de formación profesional. Los familiares o amigos de empleados.

¿Cuál de las siguientes alternativas hace referencia a los familiares o amigos de empleados?. Una vez apuntado, te dan cita para hacerte un biodata y un currículum lo más completo posible. Si la empresa necesita una persona lo solicita al servicio presentando el perfil que busca y éste envía un listado de personas que le pueda servir para que la empresa los llame y seleccione al candidato . Las organizaciones van por centros de formación profesional para explicarles a que se dedican, cómo funcionan, etc. Están muy controlado actualmente, te mandan a X empresa y debe ser la organización la que te contrate para no evitar hacer a la gente indefinida y cobrar menos que los contratados por la empresa. No es adecuado pero tras muchas discusiones y estudios se ha visto que es un método potente, yq eu implica un compromiso que motiva a la gente a hacer las cosas bien.

¿Cuál de las siguientes alternativas hace referencia a las agencias de empleo?. Una vez apuntado, te dan cita para hacerte un biodata y un currículum lo más completo posible. Si la empresa necesita una persona lo solicita al servicio presentando el perfil que busca y éste envía un listado de personas que le pueda servir para que la empresa los llame y seleccione al candidato . Las organizaciones van por centros de formación profesional para explicarles a que se dedican, cómo funcionan, etc. Están muy controlado actualmente, te mandan a X empresa y debe ser la organización la que te contrate para no evitar hacer a la gente indefinida y cobrar menos que los contratados por la empresa. No es adecuado pero tras muchas discusiones y estudios se ha visto que es un método potente, yq eu implica un compromiso que motiva a la gente a hacer las cosas bien.

¿Cuál de las siguientes alternativas hace referencia a los centros de formación profesional?. Una vez apuntado, te dan cita para hacerte un biodata y un currículum lo más completo posible. Si la empresa necesita una persona lo solicita al servicio presentando el perfil que busca y éste envía un listado de personas que le pueda servir para que la empresa los llame y seleccione al candidato . Las organizaciones van por centros de formación profesional para explicarles a que se dedican, cómo funcionan, etc. Están muy controlado actualmente, te mandan a X empresa y debe ser la organización la que te contrate para no evitar hacer a la gente indefinida y cobrar menos que los contratados por la empresa. No es adecuado pero tras muchas discusiones y estudios se ha visto que es un método potente, yq eu implica un compromiso que motiva a la gente a hacer las cosas bien.

¿Cuál de las siguientes alternativas hace referencia a las agencias de trabajo temporal?. Una vez apuntado, te dan cita para hacerte un biodata y un currículum lo más completo posible. Si la empresa necesita una persona lo solicita al servicio presentando el perfil que busca y éste envía un listado de personas que le pueda servir para que la empresa los llame y seleccione al candidato . Las organizaciones van por centros de formación profesional para explicarles a que se dedican, cómo funcionan, etc. Están muy controlado actualmente, te mandan a X empresa y debe ser la organización la que te contrate para no evitar hacer a la gente indefinida y cobrar menos que los contratados por la empresa. No es adecuado pero tras muchas discusiones y estudios se ha visto que es un método potente, yq eu implica un compromiso que motiva a la gente a hacer las cosas bien.

Las organizaciones, sobretodo a nivel de puestos de responsabilidad, buscan a los mejores. Recurren más a otras empresas que al INEM. Verdadero. Falso.

Selecciona la alternativa INCORRECTA: La entrevista convencional es el instrumento más utilizado para la selección de personal, en todas las organizaciones, en todos los puestos y en todos los países. Las entrevistas convencionales suelen contener preguntas referidas a estudios, formación, experiencia profesional y puestos desempeñados, datos personales, expectativas profesionales, datos familiares, inteseses personales y hobbies, idiomas... La entrevista convencional varía en cuanto a su grado de estructuración y podrían clasificarse en tres grandes tipos: no estrucutrada, semiestructurada y estructurada. La fiabilidad y validez de la entrevista convencional depende del grado de estructura.

Las entrevistas estructuradas apenas tienen fiabilidad y prácticamente carecen de validez. Verdadero. Falso.

La entrevista no estructurada... Es la que se ha utilizado la mayor parte del tiempo. Se trata de encontrar una forma de plantear las preguntas, de modo que arrojen respuestas fiables y válidas.

En la entrevista conductual estructurada (ECE)... Señala la INCORRECTA. Las preguntas se refieren a la conducta pasada del entrevistado, preferentemente laboral. Es la que arroja la mayor fiabilidad y validez. Se elabora a partir de los incidentes críticos de un puesto. Es la más utilizada.

Principios de consistencia de la conducta, señala el que NO es correcto. El mejor predictor de la conducta futura es la conducta pasada en similares circunstancias. Cuanto más reciente sea la conducta pasada mayor es su poder predictivo. Cuanto mayor es el tiempo de existencia de la conducta, mayor es su poder predictivo. Todas son correctas.

Señala la alternativa CORRECTA. Las entrevistas se elaboran asentadas en el principio de consistencia y la conducta pasada. Se puede diseñar una entrevista conductual estructurada para todos los puestos. Los incidentes críticos no tienen un gran peso, los anclajes conductuales sí.

¿Cualquiera vale para aplicar una ECE?. Sí, son entrevistas estructuradas por lo que cualquiera puede aplicarlas con resultados fiables. No, tienen que ser profesionales y tienen que obedecer unas pautas determinadas. No, ya que deben saber cuándo tomar la decisión de selección y llevar el tiempo de las entrevistas para poder ponerles fin. Sí, dado que la decisión final la tomarán los directivos de la empresa.

Señala la alternativa INCORRECTA: Los anclajes conductuales hacen referencia al último proceso de la ECE. Las personas que llevan a cabo la entrevista tienen que centrarse en el candidato y sacar la mayor información práctica que puedan. A todos los candidatos se les hacen las mismas preguntas en pro de mayor fiabilidad y validez. No es una cuestión de habilidad de los técnicos que la realicen sino de ser rigurosos con las pautas establecidas.

¿Cuál de las siguientes NO es una ventaja de las ECE?. Posee una validez predictiva elevada, similar a la ded los mejores instrumentos de selección de personal. Al utilizar un sistema de valoración objetivo es mucho más justa. Tiene mayor relación con las dimensiones relevantes del puesto de trabajo. No necesita estar actualizada a medida que evolucionan los puestos.

La ECE tiene una importante utilidad económica (ganancia de productividad) debido a su validez y fiabilidad. Verdadero. Falso.

¿Cuál de las siguientes limitaciones de la ECE es falsa?. Es necesaria una formación y una experiencia previa en la realización y la valoración de la entrevista. Su generabilidad es menor que la de las entrevistas convencionales, puesto que está condicionada a familias de puestos de trabajo. Sus costes de producción son más caros que los de la entrevista convencional, ya que es un proceso más largo y hay que realizar todo el protocolo y enseñar a los entrevistadores a pasarlo. Todas son ciertas.

Señala la alternativa INCORRECTA en relación a las pautas de la ECE. Las preguntas directas no suelen tener ni fiabilidad ni validez porque se responen según la responsabilidad social. La mejor pregunta que se puede plantear es aquella a la que la persona no sabe qué se le pregunta realmente. Existen ciertas preguntas que siempre se deben hacer directamente, cuya información es relevante para la organización. Si en la respuesta puede existir deseabilidad social sobre el aspecto que se plantea, la pregunta directa es totalmente inválida.

¿Cuál de las siguientes alternativas NO es correcta con respecto a las habilidades cognitivas?. Hay diferentes herramientas que miden habilidad mental general, razonamiento verbal, abstracto, lógico-simbólico, numérico-matemático, espacial/mecánico, habilidad perceptiva y memoria. Las herramientas que las miden sirven para medir la inteligencia general (CI). Las herramientas que las miden sirven para medir la inteligencia emocional. Todas son correctas.

En cuanto a personalidad en el trabajo: dimensiones básicas; ¿cuál NO es correcta?. Los rasgos se agrupan en 5 grandes dimensiones: conciencia, estabilidad emocional, apertura a la experiencia, extraversión, amigabilidad. Desde hace una década se ha consolidado el modelo de los Big Five para medir la personalidad normal en contextos organizacionales. Los factores de estabilidad emocional y conciencia son predictores de criterios organizacionales en todos los puestos organizacionales. Apertura a la experiencia, extraversión y amigabilidad se pueden aplicar a todos los puestos de trabajo.

¿Cuáles de los siguientes rasgos se utilizan en diferentes circunstancias concretas?. Apertura a la experiencia, extraversión y amigabilidad. Estabilidad emocional y conciencia.

¿Cuál de los siguientes métodos empleados en los Assessment Centers no está relacionado con las competencias?. Test in basket. Simulaciones. Dinámica de grupos. Análisis de casos.

Dentro de los métodos de evaluación del Assessment Center ¿Qué definición corresponde a análisis de casos?. Prueba de trabajo dirigida a puestos de mayor desarrollo cognitivo y responsabilidad. Se intenta colocar al candidato en situaciones críticas negativas o positivas. Planteamiento de una situación hipotética lo más parecida a una real, y la resolución de la misma por parte del candidato. El objetivo principal es intentar medir determinadas variables que se consideran competencias, cualidades... Se utiliza cuando todos los candidatos ponderan muy alto en el criterio a medir. Se pide al candidato que realice una tarea definida y concreta que realizará en ese puesto de trabajo. Son situaciones hipotéticas planteadas y diseñadas en las cuales se coloca a los candidatos en situaciones determinadas que se pueden ir dando en el puesto.

Dentro de los métodos de evaluación del Assessment Center ¿Qué definición corresponde a test in-basket?. Prueba de trabajo dirigida a puestos de mayor desarrollo cognitivo y responsabilidad. Es lo más parecido a una situación real y se le encomiendan tareas, tanto complicadas a nivel cognitivo como más descansadas. Se intenta colocar al candidato en situaciones críticas negativas o positivas. Planteamiento de una situación hipotética lo más parecida a una real, y la resolución de la misma por parte del candidato. El objetivo principal es intentar medir determinadas variables que se consideran competencias, cualidades... Se utiliza cuando todos los candidatos ponderan muy alto en el criterio a medir. Se pide al candidato que realice una tarea definida y concreta que realizará en ese puesto de trabajo. Son situaciones hipotéticas planteadas y diseñadas en las cuales se coloca a los candidatos en situaciones determinadas que se pueden ir dando en el puesto.

Dentro de los métodos de evaluación del Assessment Center ¿Qué definición corresponde a simulaciones?. Prueba de trabajo dirigida a puestos de mayor desarrollo cognitivo y responsabilidad. Es lo más parecido a una situación real y se le encomiendan tareas, tanto complicadas a nivel cognitivo como más descansadas. Se intenta colocar al candidato en situaciones críticas negativas o positivas. Planteamiento de una situación hipotética lo más parecida a una real, y la resolución de la misma por parte del candidato. El objetivo principal es intentar medir determinadas variables que se consideran competencias, cualidades... Se utiliza cuando todos los candidatos ponderan muy alto en el criterio a medir. Se pide al candidato que realice una tarea definida y concreta que realizará en ese puesto de trabajo. Son situaciones hipotéticas planteadas y diseñadas en las cuales se coloca a los candidatos en situaciones determinadas que se pueden ir dando en el puesto.

Dentro de los métodos de evaluación del Assessment Center ¿Qué definición corresponde a muestras de trabajo?. Prueba de trabajo dirigida a puestos de mayor desarrollo cognitivo y responsabilidad. Es lo más parecido a una situación real y se le encomiendan tareas, tanto complicadas a nivel cognitivo como más descansadas. Se intenta colocar al candidato en situaciones críticas negativas o positivas. Planteamiento de una situación hipotética lo más parecida a una real, y la resolución de la misma por parte del candidato. El objetivo principal es intentar medir determinadas variables que se consideran competencias, cualidades... Se utiliza cuando todos los candidatos ponderan muy alto en el criterio a medir. Se pide al candidato que realice una tarea definida y concreta que realizará en ese puesto de trabajo. Son situaciones hipotéticas planteadas y diseñadas en las cuales se coloca a los candidatos en situaciones determinadas que se pueden ir dando en el puesto.

¿Qué metodo de evaluación del Assessment Center permite aflorar la creatividad a través de técnicas como la tormenta de ideas o técnicas de negociación?. Dinámica de grupos. Discusiones en grupo sin líder. Test y cuestionarios de personalidad. Entrevistas.