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¿Qué es el “sistema dual” mencionado en el texto?. La separación entre trabajo y estudio. La combinación de la empresa y la escuela. Un contraro laboral temporal. Un sistema exclusivo para directivos.

¿En qué país se destaca el sistema dual del que están orgullosos?. Francia. Alemania. Italia. España.

Según el texto, ¿qué ocurre en la primera fase del sistema dual?. El joven empleado solo estudia en el instituto. El joven empleado entra en la empresa sin contrato. El joven empleado inicia un contrato de formación sin dejar de estudiar. El joven empleado se capacita únicamente a través de cursos online.

¿Qué países, además de Alemania, aplican el sistema dual según el texto?. Francia y Bélgica. Austria y Suiza. Italia y Portugal. Noruega y Dinamarca.

Desde el punto de vista económico, ¿qué se ha demostrado respecto a la formación en las empresas?. Es un gasto innecesario. Mejora la competitividad en el mercado. Solo beneficia a los directivos. Aumenta la burocracia interna.

Según el texto, la formación empresarial se considera: Un gasto más en la contabilidad. Una inversión en el capital humano. Una obligación legal sin beneficios. Una herramienta exclusiva para reducir costes.

La formación empresarial se identifica con el incremento de: La carga de trabajo. El potencial de los recursos humanos. Los niveles jerárquicos. Las horas de trabajo sin descanso.

Uno de los principales objetivos de la formación es mejorar la competitividad de la organización. ¿Qué otro objetivo se menciona?. Posibilitar la flexibilidad laboral interna. Incrementar la burocracia en la empresa. Reducir la comunicación entre departamentos. Centralizar todas las decisiones en la dirección.

¿Qué objetivo se busca alcanzar en los trabajadores a través de la formación?. Lograr mayor compromiso (o implicación). Aumentar su dependencia de la dirección. Reducir su autonomía. Limitar su crecimiento profesional.

La formación también se orienta a adaptar al personal para la: Introducción de innovaciones y cambios. Eliminación de competencias tradicionales. Reducción de la plantilla. Exclusión de los nuevos métodos tecnológicos.

Para detectar las necesidades de formación en la empresa, se mencionan tres procedimientos. ¿Cuáles son?. Entrevistas, encuestas y auditorías. Observación, grupos de formación y cuestionarios. Análisis financiero, revisión de ventas y control de inventarios. Capacitaciones externas, seminarios y webinars.

¿Qué aporta la observación diaria de los empleados según el texto?. La detección de fallos y errores comunes. El aumento de la productividad sin cambios. La mejora de la comunicación externa. La reducción de la supervisión directa.

Además de la observación, ¿qué elementos se pueden utilizar para detectar necesidades formativas?. Únicamente informes financieros. Quejas de clientes, control de calidad interno y peticiones de empleados o directivos. Solo las reuniones informales. Exclusivamente los resultados de ventas.

¿Qué son los “grupos de formación” en el contexto del texto?. Equipos de ventas encargados de innovar en productos. Comités creados para analizar y concluir la implantación de un plan formativo. Un conjunto de cursos externos para ejecutivos. Departamentos de recursos humanos aislados.

Entre los criterios para formar grupos de formación se encuentra: Reunir solo a la dirección general. Integrar a empleados de un mismo nivel o departamento. Seleccionar únicamente a empleados con más de 10 años en la empresa. Incluir únicamente a trabajadores externos.

¿Qué herramienta se destaca para recoger información sobre las necesidades formativas de los trabajadores?. Los análisis de mercado. Los cuestionarios dirigidos a los futuros receptores de la formación. Las entrevistas individuales con clientes. La observación de la competencia.

Antes de implantar un plan formativo, es necesario realizar: Un estudio exhaustivo de la realidad empresarial. Un análisis exclusivo de la competencia. Una evaluación de los beneficios económicos únicamente. Una reducción de la plantilla.

Según el texto, ¿cómo influyen las innovaciones en las políticas de formación empresarial?. Las innovaciones obligan a la eliminación de la formación. No tienen ninguna incidencia. Impulsan la necesidad de actualizar y adaptar los conocimientos. Solo afectan a las áreas tecnológicas.

Uno de los beneficios de la formación es la reducción de costes en diversas áreas de la empresa. ¿Qué otro beneficio se menciona?. El aumento de la carga laboral. La mejora en la calidad del trabajo. La disminución de la competitividad. La centralización de decisiones.

El texto menciona la formación en temas ajenos a la actividad directa de la empresa (por ejemplo, formación para hijos o esposas). ¿Cuál es el objetivo de esta capacitación?. Aumentar la inversión en formación externa. Disminuir un gasto extra en el hogar. Mejorar únicamente las habilidades técnicas. Impulsar la competitividad en el mercado internacional.

¿Cuál es la primera fase que se debe seguir para elaborar un plan de formación?. Desarrollo y ejecución del plan. Evaluación del plan. Diseño y creación del plan. Elaboración del presupuesto.

El plan de formación debe plasmarse en un documento que incluya, entre otros aspectos, ¿cuál de los siguientes?. La lista de proveedores externos. El personal al que va dirigido y las acciones formativas. El organigrama completo de la empresa. La historia de la empresa.

¿Qué debe transformar el diseño y creación del plan de formación?. Los problemas de producción en soluciones automáticas. Las necesidades formativas detectadas en formación real. El presupuesto en ganancias inmediatas. Las estrategias de mercado en acciones publicitarias.

Según el texto, ¿cuál es el primer paso dentro de la fase de diseño y creación del plan de formación?. Establecer los objetivos económicos. Identificar las necesidades formativas. Seleccionar proveedores de formación. Elaborar el cronograma de ejecución.

En la identificación de necesidades formativas, se debe establecer la diferencia entre: El presupuesto asignado y el utilizado. La estructura organizativa actual y la ideal. Cómo se desempeña el trabajo actualmente y cómo debería ser. Las tecnologías usadas y las obsoletas.

Además de comparar el desempeño actual con el ideal, ¿qué se debe analizar durante la identificación de necesidades formativas?. Las tendencias del mercado internacional. Las carencias y la previsión de cambios necesarios. La competencia de empresas rivales. La imagen corporativa externa.

El plan de formación debe desarrollarse respetando un presupuesto económico. ¿Qué implica esto?. Que se puede gastar sin límite en formación. Que la ejecución debe ajustarse a una cantidad predeterminada de recursos. Que se ignoran los costos a favor de la calidad. Que solo se invierte en tecnología.

Dentro del proceso de diseño y creación, ¿qué significa “saber hacer”?. La capacidad de crear nuevos productos. La combinación de conocimientos, habilidades y actitudes necesarias para el trabajo. La experiencia exclusiva en áreas técnicas. La capacidad de dirigir equipos de alto rendimiento.

El segundo paso en la fase de diseño y creación del plan de formación consiste en: Seleccionar el personal responsable del plan. Establecer los objetivos formativos. Definir el presupuesto disponible. Realizar la evaluación final del plan.

Los objetivos formativos se definen como: Las metas económicas de la empresa. Las capacidades que se deben desarrollar para cubrir la necesidad formativa. Los indicadores de productividad a corto plazo. Los criterios para la selección de proveedores de formación.

El tercer paso en la fase de diseño y creación del plan de formación es: La evaluación del plan. La concreción de las acciones formativas. La negociación con sindicatos. La elaboración del informe económico.

Al concretar las acciones formativas, se deben identificar, entre otros aspectos, ¿cuál de los siguientes?. El contenido, los destinatarios, la metodología y la temporalización. El nombre del formador y su currículum. La ubicación de la sede central. La estrategia de marketing de la formación.

El objetivo principal del plan de formación es generar capacidades en los recursos humanos para: Incrementar la inversión en publicidad. Solucionar los problemas detectados en la empresa. Expandir la empresa a nivel internacional. Reducir el número de empleados.

El documento final del plan de formación debe incluir los resultados previstos y: La evaluación del plan. La historia de la empresa. Los informes de ventas del último trimestre. Los informes de recursos financieros externos.

La elaboración del plan de formación se realiza de forma: Aleatoria, sin seguir ningún orden. Secuencial, siguiendo fases ordenadas. Exclusivamente teórica, sin aplicación práctica. Independiente del presupuesto económico.

Dentro de la fase de diseño y creación, ¿cuál es el propósito de analizar las carencias en el desempeño?. Determinar qué productos deben eliminarse. Establecer las bases para la posterior acción formativa. Rediseñar la imagen corporativa. Seleccionar nuevos proveedores.

La transformación de las necesidades formativas en acciones reales es fundamental para: Incrementar la burocracia interna. Mejorar la efectividad y la solución de problemas en la empresa. Reducir los costes en otros departamentos. Aumentar el número de directivos.

La fase de diseño y creación del plan se inicia tras haber: Ejecutado la formación en la empresa. Detectado y analizado las necesidades formativas. Realizado la evaluación del plan anterior. Fijado metas de ventas para el próximo año.

El proceso de elaboración del plan de formación debe estar alineado con: Las tendencias internacionales de marketing. Un presupuesto económico prefijado. Las modas del sector tecnológico. La opinión de clientes externos.

La finalidad última de la fase de diseño y creación es: Incrementar la producción sin invertir en formación. Transformar la detección de necesidades en un plan que genere capacidades. Implementar cambios sin evaluar resultados. Reducir la inversión en recursos humanos.

¿Qué se estudia una vez que se han concretado las acciones formativas?. La contratación de nuevos empleados. El desarrollo y ejecución del plan de formación, así como su duración. La selección de proveedores externos. El análisis del mercado laboral.

¿De qué depende el desarrollo, ejecución y duración del plan de formación?. Del número de empleados. De los tipos de acciones formativas planificadas. Del presupuesto asignado únicamente. De la infraestructura de la empresa.

¿Cómo se caracterizan las acciones formativas de adaptación al puesto?. Se desarrollan individualmente. Se imparten exclusivamente online. Se desarrollan de manera colectiva, generalmente en cursos o jornadas cortas. Tienen una duración muy larga.

¿Cuál es el principal inconveniente de las acciones formativas de adaptación al puesto?. Son demasiado costosas. No individualizan el trabajo de cada receptor y en ocasiones no permiten la aclaración. Requieren de tecnología avanzada. Suelen realizarse fuera del horario laboral.

¿Qué tipo de acción formativa se basa en el desarrollo de la competencia?. Acciones basadas en cursos magistrales. Programas basados en proyectos, grupos de intercambio de experiencias o grupos de trabajo comparativo. Talleres de habilidades básicas. Sesiones de coaching individual.

¿Cuál es una característica de las acciones formativas basadas en el desarrollo de la competencia?. Son de corta duración. Se realizan en formato individual. Suelen tener una duración más larga. Se imparten exclusivamente en línea.

¿Qué ejemplos se incluyen en las acciones formativas individuales?. Autoformación, educación a distancia o sistemas de enseñanza online. Cursos presenciales en grupo. Talleres de equipo. Seminarios de corta duración.

¿Qué caracteriza a la formación continua (reciclaje)?. Se limita a una única acción formativa puntual. Involucra únicamente a empleados de alto nivel. Se refiere a acciones formativas que se actualizan de forma permanente en el tiempo. Solo se realiza fuera del horario laboral.

¿Cuál es la finalidad principal de la evaluación del plan de formación?. Revisar el cumplimiento de normativas externas. Analizar los resultados formativos y su implicación en el desarrollo profesional y empresarial. Medir únicamente el nivel de satisfacción de los participantes. Determinar el número de cursos a impartir.

La evaluación del plan de formación se divide en dos subfases. ¿Cuáles son?. Evaluación del presupuesto y evaluación de la infraestructura. Evaluación del desarrollo del plan de formación y evaluación de los resultados de las acciones formativas. Evaluación de los costes directos y evaluación de los costes indirectos. Evaluación de la tecnología y evaluación de la metodología.

En el proceso evaluador, ¿qué factor se debe tener en cuenta?. Solo la duración de la acción formativa. El tipo de acción formativa, su duración y el colectivo receptor. Únicamente el presupuesto asignado. La ubicación geográfica de los participantes.

¿Cuál de los siguientes indicadores se utiliza para medir el resultado de una acción formativa?. Rentabilidad fiscal. Satisfacción de los participantes. Incremento del número de empleados. Nivel de inversión en tecnología.

¿Qué mide el indicador "Aprendizaje" en el contexto de la evaluación formativa?. La asimilación de los contenidos de la acción formativa. La eficiencia del docente. El número de cursos realizados. La satisfacción con los materiales.

¿Qué mide el indicador "Transferibilidad"?. La rentabilidad económica del curso. La puesta en práctica de lo aprendido en el puesto de trabajo. La duración del curso. La cantidad de participantes.

¿Qué significa el ROI en la medición de los resultados de un plan formativo?. Indicador que mide la satisfacción de los empleados. Retorno de la inversión, que compara la cantidad invertida en formación con los beneficios obtenidos. Indicador de la duración de los cursos. Índice de recursos operativos.

¿Qué se entiende por costes indirectos en el presupuesto de formación?. Costes asociados a la infraestructura tecnológica. Costes relacionados con acciones dentro del horario laboral. Costes de publicidad del plan. Costes derivados del marketing.

¿Qué se analiza con el “coste por acción formativa”?. La inversión total de la empresa en formación. El número de días/horas de formación por empleado, número de participantes y duración media de la acción formativa. El costo de la infraestructura física. La cantidad de material didáctico utilizado.

Según el texto, ¿cuándo se considera que un plan de formación ha sido exitoso?. Cuando se realizan muchas acciones formativas. Cuando se logran resultados positivos en eficacia, satisfacción y resultados económicos. Cuando se imparte en modalidad online. Cuando el presupuesto es el más alto de la empresa.

¿Qué se debe hacer si la evaluación del plan de formación arroja resultados negativos?. Cancelar todas las acciones formativas. Incrementar el presupuesto automáticamente. Plantear mejoras en el plan de formación. Externalizar toda la formación.

¿De dónde puede provenir el presupuesto destinado al plan de formación empresarial?. Exclusivamente de recursos públicos. De un presupuesto individual, de un área mayor como recursos humanos o de cada departamento. Solo de fondos de inversión. Únicamente de aportaciones de sindicatos.

¿Cuál es uno de los criterios para fijar el presupuesto de un plan de formación?. La localización de la empresa. La cuantía presupuestaria, que puede basarse en un porcentaje sobre la facturación. El número de empleados extranjeros. La antigüedad de la empresa.

¿Qué otra base se puede utilizar para definir el presupuesto de formación, además de un porcentaje sobre la facturación?. Un porcentaje sobre la masa salarial o una cantidad fija por empleado. El número de clientes. La cantidad de sedes de la empresa. La inversión en publicidad.

¿Qué posibilidad existe para obtener presupuesto de formación de agentes externos?. A través de acuerdos con sindicatos, Cámaras de Comercio, o la Fundación Tripartita. Solo mediante préstamos bancarios. Únicamente con fondos propios de la empresa. Mediante la venta de acciones.

¿Qué otra fuente de financiación puede incorporarse al presupuesto de formación?. La aportación de fondos de inversión privada. La aportación hecha por fondos públicos a través de subvenciones. El crowdfunding. Donaciones de clientes.

¿Qué deben incluir los costes directos en el presupuesto del plan de formación?. Solo el alquiler de las aulas. Salario de formadores, consultores externos, desplazamientos y dietas. El pago de licencias de software. Exclusivamente la compra de materiales informáticos.

¿Por qué es importante estructurar el presupuesto de formación de forma detallada?. Para poder justificar gastos ante auditorías externas. Para identificar y cuantificar los recursos destinados a cada ámbito y acción formativa. Para reducir el número de empleados. Para aumentar la inversión en marketing.

¿Qué variable NO forma parte del equilibrio que se busca en el presupuesto de formación?. Calidad. Tiempo. Coste. Ubicación.

¿Qué indicador mide la utilidad y organización de la acción formativa?. Transferibilidad. Satisfacción. ROI. Alcance.

¿Qué aspecto evalúa el ROI en los planes de formación?. El tiempo empleado en cada acción formativa. La rentabilidad económica de los planes, comparando inversión y beneficios obtenidos. El nivel de participación de los empleados. La duración de los cursos.

¿Cuál es uno de los principales objetivos al estructurar el presupuesto de formación?. Reducir el número de acciones formativas. Encontrar un equilibrio entre calidad, tiempo y coste. Maximizar únicamente la inversión en formación. Aumentar la carga de trabajo de los formadores.

¿Qué fase del plan de formación se evalúa en función de los logros conseguidos respecto a los objetivos planteados?. La fase de planificación. La fase de ejecución. La fase de evaluación. La fase de selección de formadores.

¿Cuál es el propósito de medir la "satisfacción" en las acciones formativas?. Calcular el número de cursos impartidos. Valorar aspectos como materiales, docentes, organización y utilidad de la acción formativa. Determinar la duración de la formación. Evaluar únicamente la calidad de los materiales.

¿Qué factor NO se menciona como relevante en el proceso evaluador del plan de formación?. Tipo de acción formativa. Duración de la acción formativa. El colectivo receptor de la formación. La ubicación de la empresa.

¿Qué aspecto mide el indicador de “Aprendizaje”?. La satisfacción del formador. La asimilación y comprensión de los contenidos impartidos. La cantidad de participantes en el curso. La duración de la formación.

¿Qué tipo de formación se caracteriza por tener una duración variable según el contenido?. Formación de adaptación al puesto. Formación basada en competencias. Formación individual (autoformación, educación a distancia o sistemas online). Formación en sesiones grupales cortas.

¿Cuál es la finalidad de evaluar los resultados económicos de un plan de formación?. Justificar futuros recortes presupuestarios. Medir la rentabilidad y compararla con la inversión realizada. Incrementar la duración de los cursos. Seleccionar nuevos proveedores.

¿Qué tipo de gasto se relaciona con el salario de formadores y consultores externos?. Coste indirecto. Coste fijo. Coste directo. Coste variable.

¿Cómo se pueden financiar los planes de formación, según el texto?. Únicamente con presupuestos individuales. Mediante recursos internos (como recursos humanos o departamentos) y aportaciones externas (sindicatos, cámaras, fondos públicos). Solamente a través de subvenciones públicas. Exclusivamente con inversión en publicidad.

¿Qué se debe evaluar en la subfase “evaluación del desarrollo del plan de formación”?. La planificación financiera anual. La implementación y ejecución de las acciones formativas. La elección del lugar donde se imparte la formación. La publicidad del plan.

¿Qué aspecto se debe cuantificar en el presupuesto por acción formativa?. El número de días/horas de formación, número de participantes y la duración media de la acción formativa. La ubicación de los cursos. La cantidad de materiales publicitarios. El índice de satisfacción del formador.

¿En qué se centra el desarrollo profesional?. En la contratación de nuevos empleados. En la reducción de costos empresariales. En el desarrollo de los trabajadores más cualificados. En la eliminación de puestos innecesarios.

¿Cuál es la diferencia principal entre formación y desarrollo profesional?. La formación es obligatoria, el desarrollo profesional es opcional. El desarrollo profesional tiene un alcance mayor y de mayor duración. La formación es más costosa. El desarrollo profesional solo se realiza en grandes empresas.

¿Cuál de las siguientes opciones NO es una forma de desarrollo profesional?. Promoción interna. Movimientos laterales. Rotación de puestos. Despido inmediato.

¿Cómo se puede divulgar un programa de desarrollo profesional en la empresa?. A través de presentaciones en vivo. Excluyéndolo de los manuales del empleado. Impidiendo su divulgación en boletines internos. Evitando la participación de empleados en su diseño.

¿Cuál fue el origen de la formación en las empresas?. En la Revolución Industrial. En la revolución tecnológica. En el siglo XXI. Durante la globalización.

¿Por qué ha cobrado importancia la formación en la actualidad?. Por la evolución tecnológica. Por la disminución de puestos de trabajo. Porque los trabajadores lo exigen. Porque ya no se requiere cualificación profesional.

¿Qué elemento es clave en la gestión de la formación en la empresa?. Asignación de un responsable de formación. Eliminar capacitaciones innecesarias. Reducir costos. Evitar el uso de tecnología en la formación.

¿Cuál es una crítica común a la gestión de la formación?. Se le asigna un carácter consultivo y no ejecutivo. Se le da demasiada relevancia en la empresa. No necesita planificación previa. Todos los empleados deben ser formadores.

¿Qué tecnologías pueden incorporarse en la formación?. Aprendizaje online e intranet. Solo formación presencial. Solo capacitaciones por libros. Eliminación de tecnología en el proceso.

¿Qué ventaja tiene la evaluación del programa de desarrollo profesional?. Identificar el grado de adecuación de las personas a los puestos. Evitar que los empleados busquen otras oportunidades. Reducir salarios de empleados ineficientes. Eliminar promociones internas.

¿Cómo se relaciona la planificación del desarrollo profesional con la gestión de recursos humanos?. Se integra con las funciones y estructuras existentes. Se mantiene separada de la gestión de la empresa. Se enfoca solo en los empleados nuevos. Se gestiona sin supervisión.

¿Por qué es importante la evaluación del programa de desarrollo profesional?. Para despedir empleados ineficientes. Para estimar la eficiencia de los trabajadores. Para eliminar programas de formación innecesarios. Para reducir costos de capacitación.

¿Qué aspecto ayuda a estimular a los trabajadores en el desarrollo profesional?. Aumento inmediato de sueldo. Evaluación del desempeño. Eliminación de supervisores. Reducción de jornadas laborales.

¿Qué efecto tiene el desarrollo profesional en los trabajadores?. Les ayuda a definir sus planes de acción. Les impide acceder a nuevas oportunidades. Los obliga a cambiar de puesto. Elimina la necesidad de formación continua.

¿Cuál de los siguientes es un beneficio del desarrollo profesional para los trabajadores?. Mayor estabilidad en el puesto de trabajo. Eliminación de evaluaciones. Promoción automática. Reducción de su carga laboral.

¿Qué factor contribuye al éxito de un programa de desarrollo profesional?. Falta de comunicación. Falta de planificación. Apoyo ejecutivo. Reducción del número de empleados.

¿Cómo se percibe la rotación de puestos en el desarrollo profesional?. Como un signo de fracaso. Como una mejora profesional. Como una pérdida de tiempo. Como una estrategia para reducir empleados.

¿Cómo afecta la planificación del desarrollo profesional a la dirección de la empresa?. Permite unificar criterios de dirección. Reduce la autoridad de los gerentes. Evita la toma de decisiones estratégicas. Elimina la necesidad de liderazgo.

¿Qué deben hacer las personas para iniciar su desarrollo profesional?. Identificar sus habilidades e intereses. Depender completamente de la empresa. Esperar a recibir formación obligatoria. Exigir promociones sin preparación.

¿Cuál es una de las formas de divulgar el programa de desarrollo profesional?. Ocultarlo a los empleados. Incluirlo en manuales del empleado. Impedir su acceso a los trabajadores. Eliminar la capacitación continua.

¿Por qué es importante la flexibilidad en la comunicación con los mandos superiores?. Permite conocer la percepción del desempeño profesional. Evita el desarrollo profesional. Afecta negativamente la productividad. Desmotiva a los empleados.

¿Cómo influye la formación en la competitividad de la empresa?. Permite mejorar la cualificación de los trabajadores. Reduce la calidad del trabajo. Aumenta el tiempo de producción. Disminuye la eficiencia de los procesos.

¿Cómo se ha transformado la formación con los avances tecnológicos?. Se han incorporado herramientas como el aprendizaje online. Se ha eliminado la formación. Se ha limitado a la capacitación presencial. Se ha prohibido el uso de tecnología en el aprendizaje.

¿Qué elementos pueden sustituir al aula tradicional en la formación empresarial?. Hoteles, centros de I+D+I y espacios virtuales. Exclusivamente oficinas corporativas. Solo libros físicos. Eliminación total de la formación presencial y digital.

¿Cómo debe gestionarse la formación dentro de una empresa?. Identificando necesidades reales y brindando oportunidades de aprendizaje. Evitando que los trabajadores participen. Limitando el acceso a ciertos empleados. Eliminando la capacitación para reducir costos.

¿Por qué es importante prever retos futuros en la formación empresarial?. Para disponer de los recursos necesarios para afrontarlos. Para evitar la innovación tecnológica. Para reducir la competitividad de la empresa. Para eliminar programas de formación.

¿Cuál es la función del responsable de formación en una empresa?. Ofrecer formación desde una perspectiva de desarrollo personal y profesional. Eliminar programas de capacitación. Asegurar que los empleados no reciban formación adicional. Reducir la inversión en aprendizaje.

¿Qué efecto tiene la planificación profesional en la ocupación de vacantes?. Reduce el tiempo necesario para cubrir puestos vacantes. Aumenta la dificultad para encontrar candidatos. Disminuye la movilidad laboral. Obliga a contratar personal externo.

¿Cuál es el objetivo de un programa de desarrollo profesional?. Satisfacer las necesidades de los empleados y la organización. Reducir las oportunidades de ascenso. Evitar el aprendizaje continuo. Eliminar el proceso de evaluación.

¿Qué estrategia se emplea en el desarrollo profesional además de los ascensos?. Rotación de puestos y movimientos laterales. Despidos masivos. Reducción de salarios. Eliminación de oportunidades de crecimiento.

¿Cómo ayuda la evaluación del programa de desarrollo profesional a la empresa?. Permite equilibrar decisiones sobre promoción y retribución. Obliga a los empleados a cambiar de área. Elimina la necesidad de gestión de talento. Reduce el compromiso organizacional.

¿Cómo puede afectar la formación a la estabilidad del puesto de trabajo?. Permite mejorar la cualificación y adaptarse a cambios. Elimina oportunidades de desarrollo. Limita la capacidad de los empleados. Reduce la flexibilidad en el mercado laboral.

¿Qué papel juegan las dinámicas de grupo en la formación empresarial?. Permiten encontrar soluciones innovadoras. Dificultan el proceso de aprendizaje. Limitan la creatividad. No tienen relevancia en la productividad.

¿Cómo puede influir la formación en la productividad de una empresa?. Aumentando la eficiencia y competitividad. Limitando la capacidad de los trabajadores. Eliminando la necesidad de innovar. Reduciendo el interés de los empleados por el aprendizaje.

¿Por qué se considera imprescindible la formación continua de los empleados públicos?. Porque así se evitan conflictos laborales. Para lograr eficacia y modernización en la Administración. Porque es obligatoria por ley. Para obtener ascensos automáticos.

¿Cuál es uno de los principales retos que hace más urgente la formación continua hoy en día?. La disminución del número de empleados. La globalización del turismo. La rápida evolución de los conocimientos y tecnologías. La crisis económica.

¿Qué organismo gestiona la formación de los empleados públicos?. El Ministerio de Hacienda. El Consejo General de Formación Profesional. El Instituto Nacional de las Cualificaciones. El Instituto Nacional de Administración Pública (INAP).

¿Cuál de estas es una función del INAP?. Establecer salarios mínimos. Realizar encuestas laborales. Formar y perfeccionar a funcionarios de cuerpos superiores. Fiscalizar las cuentas de la Administración.

¿A quiénes forma el INAP en colaboración con comunidades autónomas y corporaciones locales?. A jueces y fiscales. A empleados públicos de la Administración Local. A médicos del sistema público. A miembros del Parlamento.

¿Qué objetivo esencial persigue la formación en la Administración Pública?. Reducir el gasto público. Aumentar la productividad y competitividad. Mejorar la imagen del gobierno. Eliminar los sindicatos.

¿Qué permite alcanzar niveles de competitividad dentro del marco de la UE?. Un aumento del número de funcionarios. Una buena inversión en tecnología. La formación continua de los empleados públicos. La privatización de servicios públicos.

¿Qué papel tiene el INAP respecto a otras entidades formativas de la Administración?. Prohibir su funcionamiento. Crear contenidos exclusivamente para ellas. Coordinar, colaborar y cooperar con ellas. Sustituirlas en sus funciones.

¿Qué función específica no realiza el INAP?. Homologar actividades formativas. Perfeccionar empleados públicos. Gestionar pensiones de jubilación. Coordinar con otros centros formativos.

¿Qué área de conocimiento evoluciona rápidamente, justificando la necesidad de formación continua?. Historia y geografía. Literatura y humanidades. Tecnología de la información y la comunicación. Filosofía clásica.

¿Cuál es el beneficio organizativo de la formación continua?. Reduce la rotación de empleados. Mejora la productividad del conjunto. Disminuye las evaluaciones de desempeño. Impide cambios estructurales.

La formación continua es importante para: Aumentar las vacaciones del empleado. Conservar el empleo indefinidamente. Adaptarse a nuevas exigencias de la Administración. Evitar exámenes internos.

¿Qué establece el INAP respecto a actividades formativas de otros centros?. Las financia directamente. Les otorga premios anuales. Establece criterios de homologación. Revisa su diseño gráfico.

El perfeccionamiento profesional implica. Aprender técnicas para delegar. Mejorar las competencias laborales. Supervisar a otros compañeros. Elaborar estadísticas.

La formación es un factor clave para: Generar burocracia. Garantizar la obediencia institucional. Incrementar la productividad. Evitar la jubilación anticipada.

La globalización genera: Mayor estabilidad para la Administración. La necesidad de eliminar procesos formativos. Nuevas exigencias para los empleados públicos. Menores necesidades de formación.

El reciclaje profesional hace referencia a: Recoger materiales de oficina. Actualizar los conocimientos del empleado. Cambiar de área administrativa. Rotar por diferentes departamentos.

La eficacia administrativa está relacionada con: La duración de la jornada laboral. El número de tareas realizadas. La formación y capacitación continua. El uso de uniformes institucionales.

¿Con qué instituciones colabora el INAP para la formación?. Partidos políticos. Universidades extranjeras. Comunidades Autónomas y Corporaciones Locales. Empresas privadas de RRHH.

La formación continua debe extenderse: Solo a altos cargos. A todos los empleados públicos. A los empleados en prácticas únicamente. A empleados con más de 10 años de servicio.

¿Qué se pretende evitar mediante la formación continua?. El uso de recursos digitales. El envejecimiento del conocimiento profesional. La supervisión constante. La descentralización administrativa.

El INAP es un: Sindicato de funcionarios. Centro educativo privado. Organismo autónomo. Ministerio de Educación.

¿A quién NO va dirigida directamente la formación del INAP?. Empleados públicos de la Administración Local. Funcionarios de cuerpos superiores del Estado. Personal laboral de empresas privadas. Empleados públicos en general.

¿Qué función se realiza sin perjuicio de competencias específicas de otros centros?. Contratación de personal. Coordinación en selección y formación. Diseño de campañas publicitarias. Evaluación presupuestaria.

¿Cuál es uno de los desafíos actuales de la Administración?. La reducción de horarios laborales. El acceso al empleo público sin formación. La adaptación a cambios tecnológicos. La supresión de programas de formación.

¿Qué busca el perfeccionamiento de los empleados públicos?. Sustituir a los cargos políticos. Incrementar su grado salarial automáticamente. Mejorar su desempeño y competencias. Eliminar evaluaciones de desempeño.

¿Qué permite la homologación de actividades formativas?. Igualdad de criterios y calidad. Reducción de presupuesto. Contratación externa inmediata. Reemplazo de programas internacionales.

¿Qué rol tiene la formación en la competitividad nacional?. Ninguno en especial. Es esencial para alcanzar buenos niveles. Solo aplica en el sector privado. Es simbólica para estadísticas.

¿Qué instrumento permite la mejora de la Administración Pública?. El marketing institucional. La descentralización absoluta. La formación continua del personal. La eliminación de organismos intermedios.

La formación y reciclaje deben ser: Esporádicos. Voluntarios únicamente. A lo largo de toda la vida profesional. Solo para técnicos y administrativos.

¿Qué es la evaluación del desempeño del puesto de trabajo?. Un informe mensual sobre productividad. Una forma de despedir empleados. Un proceso sistemático y periódico para estimar la eficacia y eficiencia en el trabajo. Una auditoría financiera de la empresa.

¿Cuál es uno de los fines principales de la evaluación del desempeño?. Aumentar la carga laboral. Identificar puntos fuertes y débiles del empleado. Aplicar sanciones disciplinarias. Disminuir el salario base.

¿Qué permite elaborar la evaluación del desempeño?. Horarios de trabajo más extensos. Cambios de contrato. Planes de mejora. Informes públicos de gestión.

¿Con qué frecuencia se realiza habitualmente la evaluación del desempeño?. Semanal. Mensual. Anualmente. Cada dos años.

¿Qué se necesita para que la evaluación del desempeño sea efectiva?. Un sistema de rotación de turnos. La aprobación del sindicato. Conocer actividades y objetivos del puesto evaluado. La autorización del departamento legal.

¿Qué se busca mejorar con la evaluación del desempeño?. La imagen corporativa. El clima laboral solamente. El desempeño laboral. La estructura jerárquica.

¿Qué se debe conocer para evaluar correctamente a una persona?. Su salario. Sus antecedentes personales. Las actividades asignadas y sus objetivos. Su número de vacaciones.

¿Qué dos sistemas de evaluación se mencionan?. Pruebas escritas y entrevistas. Evaluación por resultados y por cumplimiento. Evaluación por actividades y evaluación por objetivos. Observación directa y encuestas.

¿Cuál es el objetivo de la evaluación por actividades?. Medir el comportamiento en grupo. Ver el cumplimiento de funciones asignadas. Detectar conflictos. Reducir costes laborales.

¿Qué se mide en la evaluación por objetivos?. La motivación general del trabajador. La relación con los superiores. El grado de consecución de objetivos definidos. La antigüedad en el puesto.

¿Qué sistema de evaluación analiza el cumplimiento de actividades?. Evaluación por competencias. Evaluación según actividades. Evaluación emocional. Evaluación externa.

¿Qué se necesita para aplicar la evaluación según actividades?. Listas de asistencia. Actividades previamente identificadas. Test psicológicos. Que el trabajador esté en prácticas.

¿Qué evalúa la evaluación por objetivos?. El número de errores cometidos. El cumplimiento del horario laboral. El grado de consecución de objetivos establecidos. El salario del empleado.

¿Qué debe conocerse para aplicar la evaluación por objetivos?. Las opiniones del equipo. La puntuación de encuestas internas. Los objetivos establecidos previamente. Las calificaciones escolares.

¿Qué caracteriza a la evaluación por actividades?. Analiza resultados generales. Se enfoca en la actitud del trabajador. Evalúa el nivel de cumplimiento de tareas asignadas. Se basa en entrevistas personales.

¿Qué tipo de sistema requiere metas definidas para cada puesto?. Evaluación subjetiva. Evaluación basada en formación. Evaluación por objetivos. Evaluación informal.

¿Qué sistema está más centrado en lo cualitativo?. Evaluación por antigüedad. Evaluación financiera. Evaluación por actividades. Evaluación por número de ausencias.

¿Qué caracteriza el proceso de evaluación del desempeño?. Es mensual. Es discrecional. Es continuo y sistemático. Es opcional para el trabajador.

¿Qué periodicidad tiene comúnmente este proceso?. Mensual. Semanal. Anual. Trimestral.

¿Qué valor tiene el documento final de la evaluación?. Ninguno legal. Solo informativo. Sirve para toma de decisiones. Solo se archiva.

¿Qué mide la calidad de trabajo?. Cantidad de llamadas realizadas. Claridad y utilidad de las tareas. Nivel de simpatía del empleado. Tiempo en la empresa.

¿Qué factor evalúa el volumen de tareas realizadas?. Relaciones interpersonales. Conocimiento técnico. Cantidad de trabajo. Nivel de estrés.

¿Qué se mide en el "conocimiento del puesto"?. La actitud del trabajador. El grado de entendimiento del trabajo. La capacidad de liderazgo. La calidad de su formación externa.

¿Qué refleja la iniciativa?. La disposición a cumplir órdenes. El deseo de ascenso. La proactividad del trabajador. El respeto a los superiores.

¿Qué se observa en las relaciones con los compañeros?. El número de amistades. El tiempo compartido en descansos. La cooperación y asistencia. La edad promedio del grupo.

¿Qué se valora en la relación con el supervisor?. La frecuencia de bromas. La entrega de regalos. La comunicación de progresos y problemas. La obediencia ciega.

¿Qué implica una buena relación con el público?. Evitar el contacto con el cliente. Desarrollar una imagen atractiva. Establecer y mantener relaciones positivas. Delegar en otros las funciones externas.

¿Qué función tiene la dirección de subordinados?. Controlar el uso de materiales. Imponer sanciones. Informar sobre políticas y fomentar su aplicación. Realizar encuestas de opinión.

¿Qué permite trabajar independientemente?. La autonomía y responsabilidad. El trabajo desde casa. La falta de supervisión. La externalización de funciones.

¿Cuál de estos factores no forma parte de la evaluación del desempeño?. Relación con compañeros. Cantidad de trabajo. Salario base del empleado. Calidad de trabajo.

¿Qué permite identificar la evaluación del desempeño?. Oportunidades de despido. Costos administrativos. Necesidades de formación. Exceso de personal.

¿Por qué es importante que el proceso sea continuo?. Para generar estadísticas mensuales. Para prevenir huelgas. Para mejorar constantemente el rendimiento. Para justificar aumentos de sueldo.

¿A quién beneficia la evaluación del desempeño?. Solo a la alta dirección. Solo al departamento de RRHH. Al trabajador y a su superior. A los sindicatos exclusivamente.

¿Qué se logra al conocer los pormenores del puesto?. Suprimirlo si no es útil. Optimizar su desarrollo y mejoras. Trasladar al trabajador. Eliminar tareas innecesarias.

¿Qué se necesita para medir resultados?. Criterios objetivos y subjetivos. Opiniones informales. Referencias externas. Criterios cualitativos y cuantitativos.

¿Qué utilidad tiene la evaluación documentada?. Es un trámite sin efectos. Se presenta a los sindicatos. Sirve para decisiones futuras. Se desecha después del proceso.

¿Cuál es una función clave del supervisor durante la evaluación?. Mantener el control del clima laboral. Elaborar el manual del trabajador. Informar sobre avances y problemas. Firmar los cheques de nómina.

¿Por qué debe conocerse el contenido del puesto evaluado?. Para redefinir la misión de la empresa. Para justificar promociones. Para aplicar correctamente los criterios. Para evitar conflictos sindicales.

¿Qué sucede si no hay evaluación periódica?. Mejora el ambiente laboral. Disminuye la productividad. Aumenta la eficiencia. Se incrementa la creatividad.

¿Qué aspecto mejora directamente con una evaluación efectiva?. La estética del lugar de trabajo. La formación del equipo. La publicidad de la empresa. El número de días festivos.

¿Qué determina la organización y estructura de los puestos en una empresa?. Los beneficios sociales. La clasificación profesional. La rotación laboral. El salario base.

¿Qué deben conocer todos los trabajadores según el plan de promoción?. Los sueldos de sus compañeros. El convenio colectivo. Su propio plan de carrera. El horario del jefe.

¿Qué factores se tienen en cuenta para permitir la promoción en una empresa?. Edad, sexo y antigüedad. Antigüedad, formación, méritos y capacidad organizativa del empresario. Preferencias del gerente. Turnos y disponibilidad.

¿Qué no debe influir en el proceso de promoción?. Antigüedad. Formación. sexo. méritos.

¿Qué otro aspecto puede modificar el sistema de clasificación profesional además de los ascensos?. Los beneficios sociales. El horario. La remuneración mediante incentivos. Las vacaciones.

¿De qué depende a veces la aplicación de incentivos?. De la antigüedad. De la formación universitaria. De la productividad. Del lugar de residencia.

¿Qué evalúa la valoración de puestos?. El coste total del personal. El valor de cada puesto en relación con los demás. El desempeño individual. Las habilidades sociales.

¿Cuál NO es un objetivo de la valoración de puestos?. Determinar el valor real de los puestos. Aumentar las vacaciones. Administrar salarios. Servir de base para promoción e incentivos.

¿Qué inicia el proceso de valoración de puestos?. El análisis de puestos. El despido colectivo. La entrevista personal. El convenio colectivo.

¿Cuándo es necesaria la valoración de puestos?. Cuando hay huelga. Cuando se incorporan nuevos empleados. Cuando existen diferencias salariales injustificadas. Cuando se termina un contrato.

¿Qué sistema consiste en clasificar puestos por orden de importancia?. Sistema de puntos. Sistema de comparación de factores. Sistema de rango. Sistema de grados.

¿Qué sistema usa niveles o grados ya establecidos?. Sistema de comparación. Sistema de categorías. Sistema de puntos. Sistema de niveles salariales.

¿Qué método descompone los puestos en factores?. Sistema de grados. Sistema de puntos. Sistema de comparación de factores. Sistema de rango.

¿Qué sistema asigna un valor numérico al puesto?. Sistema de clasificación. Sistema de comparación. Sistema de puntos. Sistema de evaluación cualitativa.

¿Qué regula legalmente la promoción profesional?. Convenio colectivo. Estatuto de los Trabajadores. Normativa europea. La Constitución.

El derecho a la promoción y formación profesional se recoge en el artículo: 23. 4.2 b. 22. 26.

¿Qué artículo del Estatuto regula los ascensos?. Art. 21. Art. 24. Art. 4. Art. 12.

¿Qué criterios se establecen para los ascensos?. Edad, sexo y estudios. Antigüedad, méritos, formación y capacidad organizativa. Horario y nacionalidad. Tiempo en la empresa únicamente.

¿Qué se debe evitar en los sistemas de promoción?. Las entrevistas. Las evaluaciones. La discriminación por razón de sexo. Las rotaciones de puesto.

¿Cuál es la finalidad de los incentivos?. Reducir personal. Aumentar la jornada. Premiar rendimiento. Subir el IVA.

¿A qué no están ligados los incentivos?. Un nuevo puesto. La productividad. El rendimiento. La puntualidad.

¿Qué tipo de tarea puede recibir incentivos?. Cumplir normas de tráfico. Hablar con clientes. Mantener bajo absentismo. Firmar contratos.

¿Qué busca mejorar el incentivo?. Formación teórica. Coste de producción. Motivación del trabajador. Consumo interno.

¿Qué debe tenerse en cuenta al estructurar los incentivos?. Los títulos académicos. La edad del trabajador. Las tareas del grupo de trabajo. Las demandas del sindicato.

¿Qué tipo de plan es adecuado para aumentar la producción cuantitativa?. De mejora de calidad. De incentivo por productividad. De reciclaje profesional. De movilidad funcional.

¿Qué plan se basa en mejorar la calidad?. Plan de beneficios. Plan de incentivos por productividad. Plan de incentivos de mejora de calidad. Plan de rotación.

¿Qué forma pueden tomar los incentivos para mejorar atención al cliente?. Horas extra. Formación académica. Actividades recreativas. Sueldo fijo.

¿Qué resultado se busca con los incentivos?. Crear sindicatos. Aumentar costos. Mejorar desempeño. Aumentar la jornada.

¿Qué relación existe entre promoción y calidad del trabajo?. Ninguna. Contraria. Directa. Obligatoria.

¿Qué implica generalmente una promoción?. Disminución del salario. Más vacaciones. Aumento de responsabilidades y salario. Cambio de sede.

¿Qué criterio puede ser subjetivo en el proceso de promoción?. La formación académica. La antigüedad. La capacidad organizativa del empresario. Los méritos laborales.

¿Cómo deben estructurarse los incentivos?. De forma aleatoria. Según antigüedad exclusivamente. Según características de las tareas. Según el tiempo de contratación.

¿Qué elementos se consideran en un plan de incentivos además de productividad?. Edad y género. Siniestralidad y absentismo. Estudios universitarios. Rotación de personal.

¿A qué grupo beneficia más un plan de incentivos por productividad?. Recursos Humanos. Dirección. Fuerza de ventas. Administración.

¿Qué forma de incentivo es común en mejora de la atención al cliente?. Bonos económicos. Actividades motivacionales. Mayor carga laboral. Cambio de categoría.

¿Cuál de estos no es un sistema de valoración de puestos?. Por rango. Por categorías. Por incentivos. Por puntos.

¿Qué busca reducir un sistema de incentivos bien diseñado?. Las vacaciones. El tiempo libre. Los costes de mano de obra. El número de trabajadores.

¿Qué artículo desarrolla el derecho a la formación y promoción?. Art. 3. Art. 24. Art. 23. Art. 1.

¿Cuál es una característica de los planes de incentivos por calidad?. Dependen del volumen de producción. Se basan en beneficios recreativos. Se miden por tiempo trabajado. Exigen título universitario.

¿Qué asegura el artículo 24 del Estatuto sobre ascensos?. Que se otorguen solo por antigüedad. Que se realicen con base en sexo. Que se acuerden en convenio colectivo. Que se decidan por votación.

¿En qué consiste el sistema de puntos?. En asignar grados jerárquicos. En hacer encuestas a los empleados. En cifrar la valoración del puesto. En rotar personal.

¿Qué permite la comparación de factores?. Medir resultados comerciales. Evaluar productividad. Descomponer el contenido del puesto. Establecer sanciones.

¿Cuál de estos factores no influye en la promoción profesional?. Antigüedad. Formación. Nacionalidad. Méritos.

¿Qué tipo de ascenso no es transparente para el trabajador?. Basado en convenio colectivo. Basado en antigüedad. Basado en criterios subjetivos del empresario. Basado en méritos.

¿Qué consecuencia puede tener la promoción además del salario?. Menor jornada. Aumento de responsabilidad. Reducción de tareas. Mayor tiempo libre.

¿Qué acción inicia el proceso de valoración de puestos?. Evaluación del desempeño. Análisis de puestos. Aprobación presupuestaria. Selección de personal.

¿Cuál de estos incentivos no depende directamente de la producción?. Por puntualidad. Por ventas. Por fabricación. Por cantidad entregada.

¿Qué busca la valoración cuantitativa de los puestos?. Clasificar empleados. Determinar salarios mínimos legales. Comparar valor entre puestos. Reducir contratos.

¿Qué puede justificar una nueva valoración de puestos?. Cambio de gerente. Nuevos colores corporativos. Modificación de métodos o maquinaria. Cambio de sede.

¿Qué permite la administración correcta del salario?. Valorar el puesto adecuadamente. Reducir la plantilla. Evitar entrevistas. Limitar la jornada laboral.