RRHH

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Título del test:
RRHH

Descripción:
Preguntas tipo test recursos humanos

Autor:
Nerea Puntivero
(Otros tests del mismo autor)

Fecha de Creación:
15/05/2019

Categoría:
Otros
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Temario:
¿Qué implica mejorar las aptitudes de los trabajadores? Que los trabajadores tendrán que recilarse. Que los trabajadores tenrán que ampliar las habilidades para desempeñar su puesto de trabajo. Las respuestas a y b son correctas. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.
Según la teoría sobre la motivación de Maslow: Solamente se consideran necesidades motivadoras ñas de la parte superior de la pirámide. Las necesidades se pueden dividir en dos tipos: necesidades motivadoras y necesidades higiénicas. Las respuestas a y b son correctas. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. .
¿Qué entendemos por roting? Aquella formación en la cual un formador imparte conocimientos a un grupo de trabajadores en un aula. Aquella formación impartida por Internet, con un tutor online para la resolución de dudas y aclaraciones. Aquella formación que consiste en que el trabajador pase de un puesto a otro dentro de la misma empresa con el objetivo de que tenga una visión integral de la empresa. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. .
¿Qué es el outdoor training? Es un tipo de formación que consiste en una serie de entrevistas individuales con un entrenador, que escucha, pregunta y hace observaciones al trabajador. Aquella formación basada en diferentes actividades lúdico-deportivas y de aventura al aire libre. Una formación en la que empresa asigna un tutor al trabajador que actuará como consejero. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. .
Los procedimientos para determinar los objetivos dentro de un plan de formación son: Cosas que tienen que saber los trabajadores. Cosas que tienen que saber hacer los trabajadores. Valores que queremos que tengan los trabajadores. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. .
Respecto a las ayudas de formación para la empresa: Todas las empresas disponen de una ayuda económica para realizar formación entre sus empleados. La ayuda se calcula aplicando un porcentaje sobre la cuantía que la empresa ha ingresado a la SS en el ejercicio anterior en concepto de cuota de formación profesional. Las respuestas a y b son correctas. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. .
Entre las obligaciones de las empresas beneficiarias de las ayudas económicas para la formación se encuentra: Someterse a las actuaciones de comprobación, seguimiento y control que realicen la administraciones públicas competentes y los demás órganos de control. Garantizar la gratuidad de las iniciativas de formación a los participantes. Las respuestas a y b son correctas. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. .
Las empresas de 10 a 49 trabajadores tienen derecho a un porcentaje sobre la cuantía que han ingresado a la SS en el ejercicio anterior en el concepto de cuotas de formación profesional que asciende a: Un 100%. Un 75%. Un 60%. Un 50%. .
La ayuda anual para formación de una empresa con 55 trabajadores suponiendo que el año hubiera cotizado a la SS por un importe de 3.000€ en concepto de cuotas de formación profesionales, serán: 2.250€ 1.800€ 1.500€ Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. .
Una empresa con 30 trabajadores debe participar en la cofinanciación de los costes de formación del: 10% 20% 40% Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. .
La retribución intrínseca: Es difícil de medir en términos económicos. Está más cerca de lo que hoy en día se conoce como "salario emocional" (reconocimiento, conciliación, desarrollo profesional, etc.). Las respuestas a y b son correctas. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. .
Que una política retributiva tiene equidad interna significa: Que los trabajadores la perciben como justa respecto al resto de empleados. Que los trabajadores se sienten bien retribuidos respecto a lo que perciben otros trabajadores en los mismos puestos en las empresas de su sector. Las respuestas a y b son correctas. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. .
Para realizar la valoración de los puestos de trabajo (VPT), los procedimientos cuantitativos: Dan como resultado un valor numérico que permite cuantificar la diferencia de valor entre puestos. El más conocido y utilizado es el método de puntuación de factores. Las respuestas a y b son correctas. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. .
Respecto al método de puntuación de factores: La empresa debe crear un comité de valoración. Los factores deben ser completos, es decir, han de cubrir todas las características relevantes de los diferentes puestos. Las respuestas a y b son correctas. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. .
Respecto a las banda salariales se puede decir que: Son los márgenes salariales asignados, teniendo en cuenta el mercado de referencia, para cada nivel de puesto. En estas horquillas usualmente existe un punto mínimo o punto de entrada al nivel, un punto medio y un punto máximo. La retribución dentro del margen puede depender de múltiple factores (antigüedad, formación, desempeño,etc.). Todas las respuestas anteriores son correctas. .
Si un trabajador tiene una situación de banda salarial 4: Su retribución está por debajo del punto mínimo de su banda salarial. Su retribución está por encima del punto máximo de su banda salarial. Su retribución está entre el punto mínimo y el punto medio de su banda salarial. Su retribución está entre el punto medio y el punto máximo de su banda salarial. .
Si el punto mínimo de una banda salarial es de 15.000€, el punto medio es de 18.000€ y el punto máximo es de 21.000€, una persona que pertenezca a esa banda salarial y gane 16.500€ estará en una: Situación en banda 1 Situación en banda 2 Situación en banda 3 Situación en banda 4.
Se puede decir que el coste de equidad: Es la diferencia entre la retribución de uno o varios trabajadores y el punto mínimo de su banda salarial cuando este es mayor. En esta circunstancia solo están los trabajadores que se encuentran en una situación de banda 1. Las respuestas a y b son correctas. Ninguna de las respuestas anteriores son correctas. .
Sabiendo que el punto mínimo de una banda salarial es de 25.000€, el punto medio de 30.000€ y el punto máximo de 36.000€, ¿cuál es el coste de equidad de una persona que pertenece a esa banda salarial y gana 21.000€? 5.000€ 4.000€ 6.000€ No tiene coste de equidad. .
Un sistema de gestión o evaluación del desempeño eficaz: Debe premiar los esfuerzos de los trabajadores con mejor rendimiento. Debe implantar un sistema que establezca una serie de objetivos a los trabajadores, así como la forma de alcanzarlos y encargarse de además del control de su cumplimiento. Las respuestas a y b son correctas. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.
Algunos beneficios de la evaluación del desempeño son: Involucrar a los trabajadores con sus objetivos y alinearlos a los objetivos de la compañía. Desarrollar una cultura empresarial encaminada a facilitar las conductas necesarias para alcanzar los objetivos. Establecer un canal de comunicación entre responsable y colaborador. Todas las respuestas anteriores son correctas. .
Los objetivos cuantitativos: Están directamente relacionados con los resultados económicos de la organización. Son fácilmente medibles, puesto que atienden a datos relacionados con la cantidad. Estás directamente relacionados con la gestión de la organización. Su medición es más compleja, puesto que atienden a datos relacionados con la calidad. Las respuestas a y b son correctas. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. .
Un objetivo tiene que ser alcanzable porque: Debe suponer un reto, pero este debe ser realista. Se trata de poder cuantificar el grado de cumplimiento de cada uno. Debe tener marcado unos determinados plazos o fechas límites para su consecución. Tiene que ser concreto y establecer exactamente los valores necesarios para su consecución. .
Las competencias específicas son: Las que la organización quiere que posean todos sus trabajadores. Es decir, las competencias comunes a todos los puestos de trabajo. Las que la organización asocia, deforma diferenciada, a los ocupantes de cada puesto de trabajo. Las respuesta a y b son correctas. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. .
La autoevaluación contrastada: Consiste en una autoevaluación de desempeño por parte del propio trabajador, contrastada posteriormente en una entrevista con su superior inmediato. Se trata de que el trabajador sea evaluado por sus superiores, subordinados y compañeros (en algunos casos inclusos por clientes y proveedores). Las respuesta a y b son correctas. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. .
Entre los objetivos de la entrevista de desempeño está: Analizar las accines específicas realizadas por el empleado en un periodo de tiempo concreto. Dar feedback al empleado tanto de las actuaciones positivas como de las negativas. Las respuestas a y b son correctas. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. .
Las consecuencias del sistema de evaluación y desempeño podrían ser: Retributivas. Planes de desarrollo. Reconocimiento público. Todas las respuestas anteriores son correctas. .
¿En qué consiste la entrevista de incidentes críticos (BEI)? Un grupo de expertos internos o externos, recoge información sobre el trabajador evaluado y emite un informe detallado sobre su potencial y posible evolución futura. Se basa en que el mejor predictor del futuro es el pasado. Se trata de una entrevista estructurada, mediante la cual se intenta observar qué componentes del saber, querrer y poder influyeron en los comportamientos de éxitos anteriores. Es un assessment centre (centro de evaluación) utilizado para la evaluación del potencial. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. .
Según la matriz de desempeño y potencial, los "trabajadores ineficaces" poseen: Bajo desempeño y alto potencial. Bajo desempeño y bajo potencial. Alto desempeño y alto potencial. Alto desempeño y bajo potencial. .
La planificación de carreras: Tiene 3 etapas: analizar las necesidades futuras de los puestos claves, evaluar el potencial de los trabajadores con posibilidades y elaborar el plan de sucesión individual de cada candidato. Tiene como objetivo principal disponer del trabajador adecuado para el puesto previsto en el momento que se requiera. No solo interesa a la empresa, puesto que habrá trabajadores que, al ser informados de su incorporación a un plan de carrera como potenciales sustitutos, se sentirán más valorados y motivados en su trabajo. Todas las respuestas anteriores son correctas. .
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