RRHH

para la definicion d plantilla cuantitativa es preciso tener en cuenta: el ritmo de trabajo. los proyectos concretos. el metodo delphi. a y b correctas.

entre los posibles errores de las entrevistas de seleccion. efecta isla. recomendaciones de terceras personas. efecto contraste. todas correctas.

en la entrevista de evaluacion de desarrollo deben tratarse. medicion de la importancia. nivel de desarrollo de competencias. feedback 180º. dos primeras correctas.

tecnicas de formacion estandarizadas. mentoring. empowerment. coaching. ninguna.

entre las variables fundamentales e los procesos de aprendizaje. caracteristicas de los contenidos a transmitir. estilo de aprendizaje de los participantes. posiciones de los participantes. todas correctas.

la etapa de tecnificacion de la compesacion se caracteriza por: el modelo de reforzamiento. la necesidad de buscar equilibrio interno y externo. la necesidad de producir y servir con calidad. todas correctas.

la etapa de flexibilizacion de la compensacion se caracteriza por: la necesidad de competir. la necesidad de optimizar costes. necesidad de compromiso. todas correctas.

la etapa de compensacion estrategica se caracteriza por: la necesidad de optimizar costes. el tanto contribuyes, tanto ganas. considerar la compensacion como una inversion. todas correctas.

en relacion a la seleccion de personal. las pruebas de conocimiento no son muy habituales. la elaboracion de pruebas situacionales es costosa en tiempo, energia y recursos. es conveniente que cada competencia sea evaluada al menos por dos tipos de pruebas diferentes. todas correctas.

errores al formular preguntas en entrevistas de seleccion: preguntas topicas. preguntas sin confirmacion. preguntas de sugerencia. primera y tercera correctas.

principales utilidades de la evaluacion del rendimiento. deteccion de necesidades de formacion. planes salariales. dos primeras bien. ninguna correcta.

la evaluacion 360º consiste. dterminar lo que la persona puede llegar a ser. rodear de contenido las tareas del puesto. cada trabajador evalua al resto de sus compañeros. ninguna.

los estimulos mas importantes de las actividades formativas. desarrollo organizativo. nuevas actividades. situaciones personales. todas.

la activacion de competencias. forma parte del reclutamiento. esta relacionado con el sistema de recompensas. a y b. ninguna.

las agencias de colaboracion. sirven para reclutar puestos de directivos. tienen q estar autorizadas por la INEM. estan destinadas exclusivamente para puestos administrativos. b y c.

intrumentos de evaluacion del rendimiento. estudio de conductas observadas. entrevista 360º. cuestionario. ninguna.

modelos de medicion basados en el rol. modelos clasif. modelos contribucion basados en personas. valoracion de puestos. ninguna.

forman parte de la retribucion directa. planes de pensiones. retribucion intrinseca. retribucion no financiera. ninguna.

la efectividad de la compensacion, la variable fuerza: se basa en la entrevista de RRHH. su evaluacion se hace por planificacion. se basa en la participacion. ninguna.

cual de los siguientes metodos aporta valor añadido. plan Scalon. plan Multo-Scalon. Plan Rucker. Plan Improshare.

la retribucion fija. esta basada en la competividad externa. es un metodo cuantitativo. ninguna.

pertinencia: empleando buscar competencia externa. se evalua directamente al acabar la formacion. ninguna.

la planificacion de RRHH. estrategia de compensacion. se basa en estrategia organizacional. estrategia de retribucion. ninguna.

un buen reclutamiento. proporciona un buen numero de candidatos. hace innecesario la fase de seleccion. las dos correctas. ninguna.

para activar las competencias se utilizan: el reclutamiento y la seleccion de personal. la formacion. los sistemas de recompensa. segunda y tercera bien.

entre las caracteristicas del profit-sharing. planes sencillos de diseñar, implantar y administrar. incluyen a todos los empleados. son planes de autofinanciacion. todas bien.

para la definicion de plantilla cuantitativa es necesario tener en cuenta: ritmo de trabajo. proyectos concretos. metodo delphi. dos primeras bien.

disponer de un horario flexible es un tipo de retribucion. intrinseca. extrinseca,finaciera. extrinseca, no financiera. indirecta, en especie.

cuando se implanta un programa de evaluacion del rendimiento, se deben respetar una serie de principios: en ningun caso, se compara al candidato con otros compañeros. asignar un presupuesto suficiente. es una tecnica de detccion de necesidades formativas. planificar la periocidad y forma de las evaluaciones.

cuando describimos los principios basicos del aprendizaje, indicamos que este sera tanto mas efectivo cuanto mas satisfaga las necesidades reales del aprendizaje. Nos referimos a: la motivacion. ritmo de aprendizaje. ley del efecto. conociemiento de los resultados.

los modelos de medicion del trabajo fundamentados en el rol: se basan en descripciones genericas en terminos de responsabilidades y competencias. definen la filosofia de la organizacion del trabajo basandose en actividades y procesos. son los modelos que mejor ayudan los cambios organizativos y el rendimiento individual y grupal de sus componentes. son aquellos que definen su eficacia en las promociones verticales.

aquellos elementos del modelo de compensacion total que no tienen un valor monetario o que no se pueden comparar en el mercado: serviciosios a los empleados. programas de proteccion. retribucion no financiera. retribucion indirecta.

Dentro de la planificación de RRHH, una de las características que suelen presentar las plantillas actuales es su composición en tres niveles: a) Trabajadores flexibles, contratos indefinidos y mandos intermedios. b) Trabajadores fijos, contratados no estables y subcontratación de actividades. c) Directivos, mandos intermedios y personal de servicios y actividades auxiliares. d) Nivel estratégico, nivel funcional y nivel operativo.

la evaluacion 360º es una tecnica que: analiza la posible evolucion futura del candidato en la empresa. se centra en su futuro, esto es, en lo que la persona puede llegar a hacer o ser dentro de la organizacion. permite que un individuo obtenga, de forma confidencial, informacion en relacion con como es percibido su comportamiento por el mismo y por otras personas. se hace con relacion al nuevo perfil de exigencias del puesto que tendra que ocupar la persona.

la tipologia retributiva que no genera derechos año tras año para el empleado se le denomina: retribucion fija. retribucion variable. retribucion colectiva. programas de proteccion publica.

en el proceso de entrevista de seleccion, uno de los pasos, conocer los comportamientos que debera poner en practica la persona que ocupe el puesto se llama: realizar la guia de la entrevista. elaborar escalas de valoracion. analizar el perfil de exigencias del puesto. analizar los datos previos del sujeto.

en que consiste la tecnica bandeja de entrada. Se presenta una serie de documentos escritos (cartas, correos electrónicos) típicos del puesto sobre los que el participante debe tomar y justificar decisiones en un tiempo determinado. Los participantes representan personajes y aspectos de una actividad según un papel asignado para desarrollar las competencias implicadas en la resolución de la situación planteada. Se presenta por escrito la descripción de una situación laboral real con todos los datos para que el individuo o grupo la analice y proponga una solución, explicando cómo llegó a ella. simular una situación empresarial de carácter competitivo que incluye distintas actividades (comprar, vender, contratar).

al metodo del caso se le considera una metodologia didactica en formacion, incluida dentro de. pruebas situacionales y profesionales. juegos de rol. demostracion de hablidades. tormenta de ideas.

un error en la evaluacion del rendimiento que se refiere a la tendencia a generalizar la evaluacion de una persona en un factor, a todos los aspectos de su rendimiento: dureza o benevolencia. efecto halo. tendencia central. proyeccion.

en la entrevista de seleccion por competencias, cuando hablamos de encuadrarla: consiste en definir y clarificar el marco del encuentro ante el entrevistado para que este tenga certidumbre sobre el proceso. fase del proceso, propósito, temas a tratar. la reunion y el analisis de las informaciones disponibles del candidato. la familiarizacion de la persona con la situacion de la entrevista y que debe establecerse durante el primer contacto. la presentacion del entrevistador y de la empresa de forma que el el candidato pyeda situarla en el mapa empresarial.

alguno de los pasos en el proceso de preparar el contenido de la entrevista de seleccion por competencias: reunir y analizar las informaciones disponibles sobre el candidato. crear un rapport adecuado. recoger informacion, informar y motivar. presentacion del entrevistador y la empresa.

metodos didacticos participativos de formacion presencial: tecnica de interrogatorio. desmostracion de habilidades. tormenta de ideas. bandeja de llegada.

en la evolucion del modelo de compensacion, en su segunda etapa: Surge con la necesidad de las empresas de ser más competitivas y controlar la rotación del mercado la equidad interna (equilibrio lógico entre puestos) y la competitividad externa (estar en línea con el mercado). Retribución Variable Emerge con fuerza (incentivos, comisiones, bonos) para variabilizar los costes fijos; es decir, pagar en función del retorno y el desempeño. el sistema evoluciona hacia paquetes integrados y flexibles que incluyen no solo dinero, sino también retribución emocional (conciliación, desarrollo, reconocimiento). La retribución era principalmente fija, basada en categorías profesionales y complementos que premiaban factores ajenos al desempeño, como la antigüedad o el número de hijos.

tres aspectos que determinan la relacion de los rrhh con la evaluacion del rendimiento. la estrategia de organizacion, los puestos de trabajo y las personas que ocupan los distintos puestos. la estrategia de compensacion, desarrollo de competencias y la adecuacion al puesto. la organizacion del trabajo, el seguimineto y el control de tareas. la planificacion estrategica, la seleccion de personal y desarrollo de competencias.

en el enfoque de rrhh a diferencia del enfoque personal: sus principales funciones son la de administrar al personal y mediar ante posibles conflictos. las personas son consideradas un coste. las funciones suelen corresponderse con areas independientes y que han ido surgiendo a medida que la evolucion logica de la empresa hacia aparecer problemas que las demandaban. da respuesta a la necesidad de implantar programas de actuacion estategicos que participen en la consecucion de objetivos.

entre las aplicaciones del analisis de puestos de trabajo, la afirmacion con ello se permite conocer las personas que son necesarias para alcanzar los objetivos del puesto y las caracteristicas q deberian reunir: la formacion y desarrollo del personal. planificacion de rrhh. evaluacion del rendimiento. valoracion del puesto de trabajo.

en la planificacion de rrhh, el analisis interno de la situacion incluye: mercado de empleo. planes salariales. desfase entre objetivos y la situacion actual. valores e intereses de la poblacion.

seleccion de personal afirmacion correcta: su objetivo es elegir a la persona mas adecuada para la organizacion. es una accion puntual en la que se evalua a los candidatos. su objetivo unicamente es elegir a la persona con mayores puntuaciones en las pruebas. si se selecciona a una persona con competencias por debajo del exigido sera mejor.

en la entrevista con el superior inmediato tiene como objetivo: asegurar que el futuro trabajador podra adaptarse a su nuevo equipo y a la cultura y valores de este. recoger informacion adicional. determinar si el candidato posee las competencias necesarias. conocer el nivel del candidato sobre un tema especifico.

diferencia entre direccion RRHH vs direccion personal. tiene caracter a corto plazo. supone el desarrollo de areas independientes. esta identificada con el diseño de politicas y programas para mejorar el desarrollo de los empleados. resultados tangibles.

aspecto a tener en cuenta a la hora de redactar la descripcion del puesto: explicar los terminos tecnicosm si se utilizan. denominacion informal en referencia a otro puesto. no asegurarse de que la descripcion es completa. incluir informaciones de loq se deberia o no hacer en el puesto.

trabajo previo de preparacion para el proceso de planificacion de rrhh. analizar el clima laboral. estudiar el balance de la estructura organizacional. establecer responsables de las distintas acciones que se vayan a realizar. revisar los perfiles de exigencias de los diferentes puestos.