RRHH examen test 4.

1. Son instrumentos de selección imprescindibles: Los test de inteligencia. Los test de personalidad. Las entrevistas. Las pruebas profesionales.

2. La interpretación de los test: Es libre. Depende del criterio de quien entrevista. Es objetiva. Es libre, pero objetiva.

3. El indicador de la inteligencia general de las personas se denomina: Coeficiente intelectual. Cociente intelectual. Cociente emocional. Coeficiente emocional.

4. El assessment center, es un instrumento especialmente indicado para seleccionar: Un/a director/a de recursos humanos. Un agente comercial. Un mando intermedio. Una administrativa.

5. Mantener la cabeza inclinada hacia un lado, se puede interpretar como una manifestación de: Desinterés. Interés. Mala educación. Aburrimiento.

6. La entrevista se planifica para comparar un candidato con: El perfil del puesto. Otras personas candidatas. La persona que ocupa actualmente el puesto. Las expectativas de quien entrevista.

7. Mediante la técnica STAR se indaga sobre: La formación. El historial profesional. Las competencias. La personalidad.

8. La posición en la que están la persona entrevistada y quien entrevista sentados en dos butacas enfrentadas, se denomina: Posición de interés. Posición de neutralidad abierta. Posición triangular abierta. Posición de interés triangular.

9. Dar la mano con la palma hacia abajo se pude interpretar como: Que la persona es dominante. Que la persona es sumisa. Una actitud defensiva. Una actitud ofensiva.

10. En la comunicación no verbal, es un signo que se puede interpretar positivamente: Mantener ocultas las manos. Mantener la mirada ante preguntas difíciles. Tocarse la nariz. Dar la mano floja.

11. No es una actitud acertada durante la entrevista: Rebatir la opinión de quien entrevista. Mentir para defender el currículo. Inspirar lástima. Todas son actitudes erróneas.

12. Es un signo que se puede interpretar positivamente: Cerrar los ojos prolongadamente. Contestar con monosílabos. Todas son actitudes erróneas. No realizar valoraciones morales.

13. Al finalizar la entrevista es adecuado preguntar a la persona que entrevista sobre: Las posibilidades de promoción. Las posibilidades de formación. La estructura del departamento. Todas son ciertas.

14. Finalizada la entrevista, la persona que dé la misma deberá dar pistas sobre el resultado de la entrevista: En el comentario final. Mediante el lenguaje no verbal. Sólo si el resultado es favorable. No se deben dar pistas.

1. Las pruebas de selección: Nos ayudan a tomar decisiones sobre la idoneidad del candidato con mayor seguridad. Son instrumentos imprescindibles en los procesos de selección. Se utilizan en todos los procesos de selección. Todas las respuestas son correctas.

2. Para seleccionar a un técnico de laboratorio, con mucha experiencia para coordinar a un equipo, es imprescindible realizar: Pruebas profesionales. Dinámica de grupos. Test de intereses profesionales. Pruebas de idiomas.

3. Cuando realices un test de inteligencia tienes que tener en cuenta que: Hay que responder sinceramente. Controlar el tiempo es fundamental, ya que es limitado. Incluye escalas de sinceridad. Indaga sobre tus preferencias a la hora de trabajar.

4. En los test de personalidad …. Se incluyen escalas de sinceridad. Permite obtener un perfil más preciso del candidato. Suelen combinar preguntas sencillas sin respuestas buenas ni malas. Todas son correctas.

5. Los assessment centers incluyen pruebas como: Dinámicas de grupo. Presentaciones. Análisis de bandejas de documentos. Todas son correctas.

6. La entrevista más adecuada para seleccionar a puestos en los que se requiera manejar adecuadamente situaciones conflictivas sería: La entrevista de selección habitual. La entrevista de selección grupal. La entrevista de panel. La entrevista de tensión.

7. Durante la entrevista de selección, el entrevistador debe registrar la información para que le ayude después a tomar una decisión: Las notas deben ser breves y al final de la entrevista se completarán. Las notas deben ser exhaustivas; así nos ayudará a tomar una decisión sobre la mejor candidatura. No se deben tomar notas durante la entrevista; se realizará al final de la misma. Las notas deben ser breves; Se utilizarán una vez se hayan entrevistado a todos los candidatos.

8. El objetivo de la fase de acogida durante una entrevista es: Recoger información relevante para el puesto. Resolver las dudas de los candidatos y candidatas. Relajar al candidato o candidata, así el diálogo fluirá. Presentar la dinámica grupal.

9. Como candidato o candidata que participa en un proceso de selección, es una actitud acertada durante la entrevista: Rebatir la opinión del entrevistador. Responder de forma clara y sincera. Mentir para defender el currículo. Inspirar lástima.

10. En la entrevista de incidentes críticos: Se pregunta a la persona candidata por situaciones concretas que vivió en el pasado que permitan evaluar si esa persona posee las competencias requeridas en el puesto. Se pregunta acerca de la formación y la experiencia profesional del candidato o candidata, indagando sobre todo en aquellas tareas más relevantes para el puesto. Se indaga acerca de los resultados obtenidos en los tests de personalidad realizados con anterioridad. Todas las respuestas son correctas.