RRHH Examen Final

Entre los objetivos de la gestión de recursos humanos, cuando hablamos de objetivos a L/P nos referimos a los orientados. A incrementar productividad, mejorar calidad de vida y cumplir normativa. A atraer, retener, motivar y ayudar a los empleados en la empresa. A la sostenibilidad y futuro de la empresa.

En la gestión y planificación de la carrera profesional desde la perspectiva de la organización. Existen límites radiales, verticales y horizontales. Existen movimientos radiales, verticales y funcionales. Ninguna de las anteriores es correcta.

La RSC puede medirse por tres dimensiones. Responsabilidad económica, social y política. Responsabilidad social, medioambiental y económica. Responsabilidad legal, social y económica.

Los métodos y enfoques de evaluación del rendimiento pueden clasificarse como: Comparativos: clasificación directa, clasificación alternada, comparación por pares y ensayos narrativos. Enfoques conductuales: escala convencional, suceso de incidente crítico y método de distribución forzosa. Ninguna de las anteriores es correcta.

Que el análisis del puesto de trabajo tenga como fin el “alcance de control” hace referencia a: Ayuda a determinar las duplicidades de empleados que se producen durante fusiones, adquisiciones o reducción del tamaño de la plantilla. Guía a los supervisores a transmitir a los empleados sobre los aspectos importantes del puesto y en los cuales deben centrarse. Ayuda a conocer las relaciones de dependencia jerárquica en la empresa y la cantidad y tipo de puestos que están bajo la supervisión de un superior.

¿Cuál de los siguientes no es un principio antiguo de la gestión de personas?. La alta especificación era sinónimo de productividad. El conocimiento estaba repartido en la organización. La responsabilidad y autonomía de las personas eran factores de motivación.

Las fases del plan de apoyo a la gestión de la diversidad son: Analizar los principios y conductas para que integren la diversidad; concienciar sobre la diversidad; generar una visión factible de diversidad factible de compartir por todos en la organización; cambio cultural mediante comportamientos observables, medibles y comprensibles. Concienciar sobre la diversidad; generar una visión factible de diversidad factible de compartir por todos en la organización; analizar los principios y conductas para que integren la diversidad; cambio cultural mediante comportamientos observables, medibles y comprensibles. Generar una visión factible de diversidad factible de compartir por todos en la organización; analizar los principios y conductas para que integren la diversidad; concienciar sobre la diversidad; cambio cultural mediante comportamientos observables, medibles y comprensibles.

El Pacto Mundial de Naciones Unidas se caracteriza porque. Permite la alienación de las empresas con los 10 principios universalmente aceptados. Facilita recomendaciones a las empresas para una conducta empresarial responsable. Señala un conjunto de prácticas como sistema de evaluación de la RS obligatorias pero también voluntarias.

Las retribuciones con base al mérito suelen estar ligadas a: Medidas objetivas y establecimiento de estándares de rendimiento. Incrementos en el salario base como consecuencia de valoraciones subjetivas de los resultados. Un sistema de incentivo para la empresa en su conjunto como una concepción de las relaciones entre gerencia y empleados.

Las fases de la internacionalización de empresas son: Filial de ventas; fase de exportación;división internacional; producto global; global multidimensional; transnacional. Fase de exportación; filial de ventas; producto global; división internacional; global multidimensional; transnacional. Fase de exportación; filial de ventas; división internacional; producto global; global multidimensional; transnacional.

Cuando la empresa decide "Reducir las responsabilidades de un empleado, derivando su trabajo en algo más sencillo" está adoptando la estrategia de: Trasladar. Reestructurar. Neutralizar.

Las fórmulas de excelencia son. Prestaciones no dinerarias que la empresa ofrece como parte del paquete de compensación. Nuevas formas de retribuir a directivos y profesionales para retenerlos en la organización. Sistemas que permiten al empleado diseñar su conjunto de prestaciones.

Sobre el índice óptimo de rotación…. Un índice de rotación igual a cero es deseable para la empresa. El índice óptimo de rotación se encuentra en el punto de corte entre los costes de retención y rotación. Lo óptimo es establecer un índice absoluto, con independencia de que la procedencia de la rotación sea voluntaria e involuntaria.

La norma que permite implantar, auditar y certificar el sistema de gestión ética y responsable es: Sistema SGE21. Norma SA8000. ISO 26000.

Si la sede central concentra el control y designa a directivos expatriados para liderar las filiales, estamos ante: Un enfoque policéntrico. Un enfoque etnocéntrico. Un enfoque geocéntrico.

Las estrategias de Miles y Snow son: Estrategia defensiva, exploradora y analizadora. Estrategia de calidad, exploradora e innovadora. Estrategia innovadora, de calidad y de costes.

Cuando hablamos de cumplimiento de la normativa, como uno de los fines de la evaluación del desempeño, nos referimos a: Que los criterios de evaluación del rendimiento los extraemos de la ley en materia de Recursos Humanos. Que la evaluación del rendimiento permite fundamentar la validez de las decisiones en materia de contratación y compensación. Que se establece un marco en el que la empresa toma decisiones relativas al desarrollo profesional del trabajador.

El método de observación, utilizado para recopilar información del puesto de trabajo... Proporciona credibilidad y objetividad. No es efectivo en trabajos que requieren actividad mental. A y B son correctas.

Entre las desventajas del reclutamiento externo se encuentran: Limitación de la innovación; dificultad para encontrar candidatos cualificados; desequilibrios salariales. Mayor inversión en coste y tiempo; posible frustración de trabajadores actuales; dificultad para encontrar candidatos cualificados. Desequilibrios salariales; mayor inversión de coste y tiempo; posible frustración de trabajadores actuales.

Si se adopta la perspectiva de justicia y equidad.... Se evita la discriminación pero se reconoce las diferencias. Se favorece la igualdad y el trato justo, evitando prácticas discriminatorias. Las prácticas de RRHH se aplican por igual vsin considerar las diferencias individuales.

El error de primacía hace referencia a…. Cuando un superior evalúa a un subordinado en todas las dimensiones en función solamente de la evaluación recibida en una de ellas. Cuando los evaluadores pueden caer en la tentación de evaluar a los trabajadores alrededor de la media. Categorizar al trabajador por la primera información de su rendimiento recibida o recabada y seguir buscando solo información que refute esa opinión.

Entre los métodos estructurados de análisis del puesto de trabajo, son métodos centrados en las personas: Cuestionario gerencial y técnica de suceso crítico. Análisis funcional y plan Hay. Técnica de suceso crítico y cuestionario de análisis del puesto.

En los planes de retribución por méritos: Se tiene en cuenta tanto el resultado del rendimiento como la posición de la banda salarial. Por lo general, el porcentaje de aumento salarial en bandas inferiores supone un mayor porcentaje del aumento que en bandas superiores. A y B son correctas.

El ajuste vertical en la gestión estratégica hace referencia a: Alineación entre procesos de RRHH y estrategia organizacional. Coherencia entre las diferentes prácticas de gestión de RRHH. Forma en la que se reparte el poder y control en la organización.

Las etapas del proceso de implementación de la RSC en los RRHH son: 4. 5. 6.

Las etapas del proceso de gestión de la diversidad son: 3. 4. 5.

La observación directa como mecanismo de recopilación de información de puestos de trabajo: Es útil cuando estamos ante trabajos repetitivos, manuales y operativos. Permite captar fácilmente aspectos mentales o cognitivos de la persona que ejecuta el trabajo. Permite al empleado registrar sus actividades a intervalos regulares durante periodos prolongados.

En el enfoque estratégico de la RSC: La RSC deja de ser un añadido para convertirse en una pieza central de la cultura organizativa y de la visión a largo plazo. La RSC se convierte en fuente de ventaja competitiva. A y B son correctas.

¿Cuál de estas no es un tipo de entrevista de evaluación del rendimiento. Hablar y solución de problemas. Hablar y convencer. Solución de problemas.

La RSC hace referencia a: El conjunto de compromisos voluntarios que asumen las organizaciones para integrar en su estrategia y en su funcionamiento cotidiano aspectos económicos, sociales, éticos y medioambientales. El conjunto de compromisos obligatorios que deben asumir las organizaciones para integrar en su estrategia y en su funcionamiento cotidiano aspectos económicos, sociales, éticos y medioambientales. Ninguna de las anteriores es correcta.

Entre los beneficios de la gestión de la diversidad se encuentra la capacidad de adaptación ¿A qué hace referencia?. La heterogeneidad en experiencias y competencias facilita responder a entornos cambiantes e inciertos. Los equipos diversos generan más perspectivas y soluciones a los problemas, enriqueciendo el proceso creativo. Contar con trabajadores que representan distintos orígenes culturales y sociales mejora la ventaja competitiva.

Uno de los condicionantes internos de la empresa es el tamaño de la organización. Cuanto mayor es el tamaño de la organización…. Más flexibilidad habrá a la hora de establecer diferentes políticas de Recursos Humanos. Menos flexibilidad habrá a la hora de establecer diferentes políticas de Recursos Humanos. Menor formalización.

En cuanto a la diversidad, si se adopta la perspectiva de homogeneidad... Favorece la igualdad y el trato justo, evitando prácticas discriminatorias. Las prácticas de RRHH se aplican por igual sin considerar las diferencias individuales. Las políticas de RRHH benefician a las mayorías y perpetúan la uniformidad.

¿Cómo se relacionan la descripción del puesto y la especificación del puesto?. La primera define tareas y responsabilidades y la segunda las competencias. Son documentos independientes que no tienen relación entre sí. La primera define las competencias tareas y la segunda responsabilidades.

Las retribuciones indirectas. No se perciben como salario directo pero forman parte de la compensación total. Se perciben como salario directo por lo que forman parte de la compensación total. Se traducen en dinero inmediato generando valor añadido y bienestar.

La norma de certificación social auditable es la: ISO 26000. Norma SA8000. Sistema SGE21.

En un taller en el que cada reparación tiene asignada un tiempo y el ahorro en el mismo es lo que determina el incentivo de la persona, estamos ante: Incentivo individual de plan de trabajo a destajo. Incentivo individual de plan de hora de trabajo normal. Ninguna de las anteriores es correcta.

La estructura salarial determinará: La posición competitiva de la empresa a la hora de atraer y retener talento. La capacidad de pago de la empresa. Loa rangos salariales en función de la categoría.

¿Qué queremos evaluar si seleccionamos como factor la dedicación?. Entrega con la que se presta a su trabajo, utilizando todo el tiempo y los recursos necesarios. Motivación o aspiración hacia la consecución de la mejora en la calidad de su trabajo. Frecuencia con la que intenta aportar ideas nuevas o reelaborar algo ya hecho.

¿Cuál de los siguientes no se corresponden con un incentivo individual?. Plan de trabajo a destajo. Compra de acciones. Planes de dividendo.

La fiabilidad en las pruebas de selección. Supone que el instrumento que utilice dará lugar a la misma medida en sucesivas aplicaciones bajo las mismas condiciones. Supone la exactitud con la que un instrumento de medida evalúa un atributo. Supone la adecuación del uso de un instrumento con el criterio a evaluar.

¿Cuál de las siguientes opciones no es una característica de la meseta en la carrera profesional?. La meseta es el punto donde se vuelve difícil ascender. Puede producirse por formación insuficiente ante cambios en requisitos del puesto o reducción de capacidades respecto a nuevas exigencias. Los empleados se dividen entre quienes mantienen rendimiento aceptable y quienes están por debajo.

En los planes de incentivos individuales. La unidad de medida es el tiempo en obtener la producción o número de unidades por tiempo. Está basado en reforzamiento positivo. A y B son correctas.

En las estrategias de reforzamiento negativo.. Se intenta fomentar conductas deseables. Si un trabajador ve como correcta la acción disciplinaria impuesta a otro compañero, puede resultarle la acción como justa para su persona. los demás compañeros no son conocedores de las consecuencias que tendrían si su rendimiento decae.

Cuando hablamos de la fase de Exportación como una de las fases de internacionalización empresarial... Aparece la necesidad de contratar personal local en los mercados locales, lo que introduce las primeras diferencias culturales y legales. La función de RRHH es mínima: se centra en apoyar la producción y logística para atender mercados externos, sin desarrollar políticas específicas de internacionalización. La empresa comienza a organizarse por líneas de producto globales o bien por zonas geográficas.

Cuando decimos que unos de los fines del proceso de selección es"Garantizar que la inversión sea recuperada en forma de productividad" nos referimos a. Contribuir a los objetivos. Rentabilidad de la inversión. Generar credibilidad.

En el ámbito salarial, en la estructura de categorías…. Si el solapamiento entre categorías es elevado entonces la motivación por cambiar de puesto será baja. Si el solapamiento entre categorías es elevado entonces la motivación por cambiar de puesto será alta. Si la empresa quiere incorporar aspectos individualizados es mejor una menor banda salarial.

A una directora le dan opciones para comprar 10.000 acciones a 10 € (precio de opción), ejercitables dentro de 3 años. · A los 3 años, la acción cotiza a 18 €. · Ella compra 10.000 acciones a 10 € (paga 100.000 €). · Podría venderlas a 18 € (180.000 €). · Ganancia potencial: 80.000 €. · Su incentivo es trabajar para que la empresa vaya bien y el precio suba. Estamos ante un incentivo para la gerencia basada en la compra de acciones. Estamos ante un incentivo para la gerencia basada en acciones por rendimiento. Estamos ante un ejemplo de Plan Scanlon.

El efecto halo es aquel por el que: Un superior evaluará de forma parecida a un subordinado en todas las dimensiones de rendimiento en función solamente de la evaluación recibida en una de ellas. Un superior califica a todos los empleados de un grupo de trabajo concreto por encima de la calificación que debieran haber obtenido objetivamente. Cuando la evaluación del rendimiento de un subordinado queda afectada de forma indebida por la evaluación previa del rendimiento de otra persona que se evalúa.

¿Cuál de las siguientes no es una característica de la fase filial de ventas?. Aparece la necesidad de contratar personal local en esos mercados, lo que introduce las primeras diferencias culturales y legales. La gestión de personas comienza a enfrentar el reto de integrar equipos multiculturales y coordinar políticas de selección y compensación. La empresa decide crear una división internacional específica dentro de su estructura organizativa.

¿Cuál de las siguientes SI es una característica de la fase de internacionalización de empresas denominada Transnacional?. La gestión internacional de personas alcanza su máxima complejidad: ya no se trata solo de coordinar políticas, sino de construir una red global de talento. La organización adopta un modelo más complejo, integrando tanto productos como zonas geográficas en una estructura matricial. El crecimiento internacional lleva a la empresa a organizarse por líneas de producto globales o bien por zonas geográficas.

La carrera profesional desde el punto de vista del individuo presenta. 3 etapas. 4 etapas. 5 etapas.

La ciudadanía corporativa hace referencia a... Ofrecer productos y servicios que respondan a necesidades de sus usuarios, contribuyendo a su bienestar. Conjunto de principios y valores por los que debe regirse la dirección de la empresa a la hora de la toma de decisiones. Cumplimiento de obligaciones legales e integración en su gestión de respuestas a los grupos de interés, internos o externos.

Los límites de la carrera profesional hacen referencia a: Transiciones que los empleados pueden experimentar dentro de la organización. Aspectos que permiten diferenciar unos movimientos de otros. Determinan quién puede avanzar y en qué condiciones.

Por orden, las etapas del proceso de implementación de la RSC en los RRHH son: Revisión e institucionalización; planificación y sensibilización; implementación y procesos de desarrollo; seguimiento y retroalimentación. Planificación y sensibilización; implementación y procesos de desarrollo; seguimiento y retroalimentación; revisión e institucionalización. Planificación y sensibilización; revisión e institucionalización; implementación y procesos de desarrollo; seguimiento y retroalimentación.

La ética empresarial hace referencia a: Documento voluntario donde la empresa da a conocer los principios y valores que se comprometen a cumplir. Conjunto de principios y valores por los que debe regirse la dirección de la empresa a la hora de la toma de decisiones. Ninguna de las anteriores es correcta.

Los principios de la OCDE son: Recomendaciones para una conducta empresarial responsable. Prácticas de evaluación de la responsabilidad social obligatorias y voluntarias. Objetvios de Desarrollo Sostenibles a cumplir en 15 años.

Cuando la empresa favorece la igualdad y el trato justo evitando prácticas discriminatorias, estamos ante: Perspectiva de refuerzo de homogeneidad. Justicia y equidad. Ninguna de las anteriores es correcta.

El documento que alberga las reglas con que se gobernará la empresa: derechos y responsabilidades de accionistas, plan de relevo generacional, normas en situación de conflictos, es el denominado. Código de conducta. Buen Gobierno. Responsabilidad social corporativa.

Cuando hablamos de retribuciones como consecuencia de la valoración subjetiva de los resultados obtenidos, hacemos referencia a : Planes de incentivo. Retribución con base al mérito. Retribución sobre sugerencias.

Entre los objetivos de la retribución basada en el rendimiento, desde la perspectiva del individuo, encontramos: La medición del rendimiento debe ser justa, el empleado debe tener capacidad para influir en su rendimiento, comprensión del programa de retribución por parte de los empleados. Confianza entre empresa y trabajadores, no se puede poner en peligro al trabajador por intentar aumentar el rendimiento, el sistema de retribución debe estar libre de sesgos. Relación entre rendimiento y retribución, no se puede poner en peligro al trabajador por intentar aumentar el rendimiento, el empleado debe tener capacidad para influir en su rendimiento.

El Gobierno Corporativo es: El documento que recoge las obligaciones legales, pero también, las respuestas a los grupos de interés, ya sean internos o externos. El documento que recoge las reglas, derechos, responsabilidades, entre otros, con las que se gestionará la empresa. El documento que recoge los principios y valores por los que debe regirse la dirección de la empresa a la hora de la toma de decisiones.

El análisis de necesidades formativas a nivel organizativo... Contrasta estrategia organizacional con capacidades actuales: nuevos mercados, digitalización, regulación. Analiza minuciosamente tareas del puesto, habilidades necesarias y nivel de rendimiento mínimo aceptable. Identifica quién necesita formación comparando rendimiento real con esperado.

¿Cuál de los siguientes no es un principio clave del diseño de un sistema de retribución?. Alineación estratégica. Equidad interna. Reconocimiento individual.

El enfoque regiocéntrico es aquel: "Favorece la adaptación a la cultura y normativa de cada país, aunque puede dificultar la integración y cohesión entre filiales y central. Los puestos clave se asignan a las personas más capacitadas, sin importar su nacionalidad o lugar de origen. Ninguna de las anteriores es correcta.

Cuando hablamos de validez de los instrumentos de selección, nos referimos a: Que lo que mide es relevante y de utilidad para la toma de decisiones. La regularidad del instrumento de selección. Exactitud con la que un instrumento evalúa un atributo.

¿Cuál de los siguientes enfoques no es comparativo?. Clasificación directa. Escala convencional. Método de distribución forzosa.

Los estándares de RSC permiten: Medir el grado de confianza de los stakeholders de la empresa. Medir el grado de compromiso de las organizaciones pero no permite su comparación en un contexto global. Medir el grado de compromiso de las organizaciones y compararlas en un contexto global.

Cuando hablamos de medición del rendimiento como uno de los fines de la evaluación del rendimiento, nos referimos a: Evaluación de la oferta actual de Recursos Humanos para la planificación de las carreras. Valor relativo de la contribución de un sujeto a la empresa. Idea general del rendimiento que se espera de los empleados.

Los paracaidas de oro…. Son acuerdos generosos de indemnización por cese para los altos directivos a los que se obliga a irse. Son incentivos para el directivo con el fin de que se quede en la empresa. El ejemplo típico es el lote de jubilación o bonificaciones diferidas.

Los planes de incentivo son más aconsejables cuando: El mercado es competitivo respecto a costes, la tecnología está muy evolucionada,los resultados de un empleado son independientes de los obtenidos por otros. El mercado no competitivo respecto a costes, la tecnología no está muy evolucionada,los resultados de un empleado son independientes de los obtenidos por otros. El mercado es competitivo respecto a costes, la tecnología no está muy evolucionada, los resultados de un empleado son independientes de los obtenidos por otros.

El orden correcto de las etapas del proceso de gestión de la diversidad son: Concienciación organizacional, análisis de prinicipios y conductas, visión compartida y adaptación de sistemas de RRHH. Adaptación de sistemas de RRHH, análisis de principios y conductas, visión compartida y concienciación organizacional. Concienciación organizacional, visión compartida, análisis de principios y conductas y adaptación de sistemas de RRHH.

Las fuentes de reclutamiento formales son: Presentación espontánea, instituciones educativas y consultoras. Empresas de trabajo temporal, colegios profesionales y agencias de empleo. Colegios profesionales, presentación espontánea y agencias de empleo.

La especificación del puesto de trabajo hace referencia a: Características requeridas: conocimientos, formación, experiencia, habilidades y competencias. Funciones, responsabilidades y condiciones de trabajo detalladas. Es decir, qué se hace, cómo se hace y por qué se hace. Es un documento descriptivo completo que recoge todos los aspectos relativos a un puesto de trabajo.

En el marco del análisis de PT, ¿cómo influye el contexto organizacional en la definición de roles y responsabilidades?. No tiene influencia directa en la especificación de los puestos. Determina exclusivamente los requisitos técnicos del puesto. Condiciona tareas y competencias requeridas,adaptando roles a la estrategia.

La pregunta ¿Cómo era la relación con su anterior responsable? es: Abierta. Cerrada. Focalizada.

Los principios nuevos de la gestión de personas consideran que: La alta especificación es sinónimo de productividad. La responsabilidad y autonomía de las personas son rechazados. El conocimiento está repartido en la organización.

Cuando en formación hablamos de grado de aprendizaje medio... Es en el que el empleado adquiere un conocimiento fundamental. Es en el que el empleado desarrolla habilidades para un área concreta. Es en el que se adquiere una experiencia complementaria, mejorando las habilidades ya desarrolladas.

La norma ISO 26000. Norma que permite implantar, auditar y certificar el sistema de gestión ética y responsable. Es la norma de certificación social auditable. Ninguna de las anteriores es correcta.

Los métodos cuantitativos de evaluación de puesto de trabajo son. Jerarquización y método de puntos. Ninguna de las anteriores es correcta. Método de clasificación de puestos y comparación de factores.

¿Cuál de las siguientes no es una característica importante de la retribución variable desde la perspectiva del trabajador?. Debe constituir una relación entre rendimiento y retribución. El empleado no debe tener la capacidad para influir en su rendimiento. Si la evaluación no está sesgada, seguirá siendo la retribución un elemento motivador.

¿En qué fase de la internacionalización de empresas RRHH empieza a gestionar expatriados?. División internacional. Exportación. Global Multidimensional.

¿Cuál de las siguientes no es una característica del enfoque policentrico?. La gestión de recursos humanos se delega a las filiales, que contratan personal local para los puestos clave. Favorece la adaptación a la cultura y normativa de cada país, aunque puede dificultar la integración y cohesión entre filiales y sede central. Garantiza el alineamiento con la cultura corporativa, pero puede generar problemas de adaptación y limitar el desarrollo del talento local.

En la etapa de análisis de principios y conductas en el proceso de gestión de la diversidad... Se traduce la convicción inicial en una visión concreta y alcanzable que marque el rumbo y alinee comportamientos en la misma dirección. Se intenta comprender que la diversidad no es un cumplimiento formal, sino un activo estratégico que impacta en innovación, calidad de decisión, atracción de talento, reputación y resultados. Se ejecutan acciones para pasar de la visión a comportamientos concretos que faciliten decisiones coherentes en el día a día.

Las perspectivas adoptadas por la empresa para gestionar la diversidad pueden ser: Refuerzo de la homogeneidad, ceguera ante las diferencias, justicia y equidad y acceso instrumental. Acceso instrumental, integración y aprendizaje, refuerzo de la ceguera, homogeneidad ante las diferencias, justicia y equidad. Acceso instrumental, integración y aprendizaje, refuerzo de homogeneidad, ceguera ante las diferencias, justicia y equidad.

El enfoque estratégico en la RSC es aquel en el que: Las empresas cumplen con las demandas de los grupos de interés y además aprovechan las oportunidades del entorno aprovechando oportunidades para buscar un posicionamiento exclusivo con el que alcanzar ventaja competitiva. Las empresas cumplen con las demandas que le plantean los diferentes grupos de interés y palían los efectos negativos derivados de las propias actividades del negocio. La empresa adopta el rol de buenos ciudadanos corporativos.

En la matriz rendimiento/ potencial, si el rendimiento de la persona es alto y el potencial de la persona es bajo estamos ante: Esforzaodos/ alta eficacia. Estrella. Bajo perfil/ baja eficacia.

Si en la evaluación participan superior y compañero estamos ante una evaluación: 90 grados. 180 grados. 270 grados.

El método de ensayo narrativo. Facilita realizar comparaciones dentro y entre departamentos. El evaluador describe los puntos fuertes y débiles del evaluado. Proporciona datos cualitativos y cuantitativos.

Selecciona la relación correcta. Movimiento horizontal; limite jerárquico;filtro competencial. Movimiento radial; límite funcional; filtro no formalizado. Movimiento vertical; limite jerárquico; filtro formalizado.

En la fase de madurez del ciclo de vida de un trabajador en la empresa…. El trabajador empieza a asumir responsabilidades. La empresa debe diseñar acciones de mantenimiento. El trabajador no está dando todo su conocimiento y esfuerzo.

En el enfoque policéntrico de la gestión internacional de las personas…. La filial es dirigida por nacionales del país receptor. No es una buena opción cuando existen dificultades políticas, legales o de idioma. Ninguna de las anteriores es correcta.

En el análisis del PT, la función relativa a la recopilación de información sobre tareas y responsabilidades es: Tarea exclusiva del departamentode RRHH. Tarea conjunta de RRHH, supervisor y el trabajador del puesto de trabajo. Tarea del supervisor del puesto de trabajo y de la Dirección General.

Si nos referimos a un enfoque geocéntrico... Los puestos clave se asignan a las personas más capacitadas, sin importar su nacionalidad o lugar de origen. Favorece la adaptación a la cultura y normativa de cada país, aunque puede dificultar la integración y cohesión entre filiales y sede central. A y B son correctas.

En el enfoque reactivo de la RSC: La empresa adopta la posición de buen ciudadano, limitándose a cumplir la normativa, satisfacer necesidades emergentes de los grupos de interés o a reparar los impactos negativos de su actividad. La RSC se convierte en una fuente de ventaja competitiva sostenible. La RSC se integra plenamente en la planificación y en la gestión empresarial. Cumple con las demandas ocasionadas por los daños que produce pero además, aprovecha las oportunidades que plantean la relación empresa-sociedad.

Las entrevistas de panel son aquellas que... Buscan irritar al entrevistado. Son idóneas para puestos directivos. Ninguna de las opciones anteriores son correctas.

Los incentivos organizativos son: Plan de dividendo y plan Scanlon. Plan de efectivo y plan Scanlon. Plan de efectivo, plan de dividendos y plan Scanlon.

En la matriz de crecimiento / capacidades, si la expectativa del sector es alta y la de la organización es alta: La empresa está en situación de desarrollo debe comprar o fabricar capacidades. La empresa está debe redireccionarse, desapareciendo o cambiando de actividad. La empresa debe aprovechar la productividad, ganando cuota a los competidores.

Cuando la empresa adopta una perspectiva de ceguera sobre la gestión de la diversidad: Las políticas de RRHH favorecen a las mayorías. Las políticas de RRHH son iguales para todos sin importar las diferencias. Evita la discriminación pero reconoce diferencias.

En la estructura de categorías, como herramienta para determinar la estructura salarial…. Si el solapamiento es pequeño, la motivación por cambiar de puesto es alta. Con el aplanamiento de las empresas, se producen más movimientos dentro de las categorías. Ninguna de las anteriores es correcta.