RRHH TEMA 6

¿Cuál es la principal característica que busca asegurar una política retributiva óptima en cuanto a su mercado de referencia?. Que sea la más económica posible. Que sea competitiva en su mercado de referencia. Que sea la más alta del mercado. Que no tenga diferencias salariales internas.

¿Qué organismos o estudios se pueden consultar para obtener información sobre encuestas salariales?. Informes internos de la empresa y bases de datos de sindicatos. Encuestas salariales del INE o estudios salariales privados. Publicaciones académicas y artículos de opinión. Bolsa de trabajo y ofertas de empleo.

Según el documento, ¿qué podría ocasionar que las retribuciones de una empresa se encuentren por debajo de la media del mercado?. La fuga de los mejores trabajadores. Un aumento en la productividad. Una mayor captación de talento. Una mejora en la competitividad.

¿Qué se entiende por 'estructura salarial de referencia'?. La estructura salarial interna de la empresa. El conjunto de salarios de todos los empleados del país. La estructura salarial que existe en el mercado de referencia. La política de remuneración de la competencia directa.

¿Qué elementos componen la estructura salarial de referencia según el texto?. Salario base y complementos. Niveles de puesto y bandas salariales. Salario fijo y salario variable. Retribución intrínseca y extrinseca.

¿Qué define a un 'nivel de puesto'?. El salario específico asignado a un trabajador. El conjunto de puestos de trabajo con características homogéneas. La jerarquía dentro de la empresa. El número de años de experiencia requeridos.

¿Qué son las 'bandas salariales'?. Los salarios mínimos de cada departamento. Los márgenes salariales asignados para cada nivel de puesto, considerando el mercado. Las diferencias salariales entre empleados del mismo puesto. Los salarios de los directivos de la empresa.

En las bandas salariales, ¿qué suele existir típicamente dentro de cada horquilla?. Un único salario fijo. Un punto mínimo, un punto medio y un punto máximo. Solo un salario máximo. Un rango de edad específico.

Factores como la antigüedad, la formación o el desempeño, ¿en qué pueden influir dentro de una banda salarial?. En la definición del nivel de puesto. En la posición del trabajador dentro del margen salarial establecido. En el cálculo del coste de equidad. En la determinación de la estructura salarial de referencia.

La tabla de 'Bandas salariales' presentada en la página 113 muestra datos para diferentes niveles. ¿Cuál es el salario mínimo para el Nivel 5?. 19.000 €/año. 24.000 €/año. 42.000 €/año. 58.000 €/año.

Según la tabla de 'Bandas salariales' en la página 113, ¿cuál es el salario máximo para el Nivel 1?. 19.000 €/año. 22.000 €/año. 25.000 €/año. 27.000 €/año.

La 'situación en banda' compara la retribución real de un trabajador con qué puntos de su banda salarial?. Solo el punto máximo. El punto mínimo y el punto medio. El punto mínimo, el punto medio y el punto máximo. La media de la banda salarial.

Si la retribución de un trabajador está por debajo del punto mínimo de su banda salarial, ¿en qué situación de banda se encuentra?. Situación en banda 1. Situación en banda 2. Situación en banda 3. Situación en banda 4.

Un trabajador cuya retribución está entre el punto medio y el punto máximo de su banda salarial se encuentra en: Situación en banda 1. Situación en banda 2. Situación en banda 3. Situación en banda 4.

¿En qué situación de banda se encuentra un trabajador cuya retribución está por encima del punto máximo de su banda salarial?. Situación en banda 1. Situación en banda 2. Situación en banda 3. Situación en banda 4.

El 'mapa de equidad' es una herramienta que representa: La estructura salarial de referencia del sector. La distribución de los salarios de la alta dirección. Toda la plantilla de la empresa respecto a su situación en banda. El coste total de la política retributiva.

Según el análisis del mapa de equidad de la página 114, ¿qué porcentaje de la plantilla percibe una retribución por debajo del mínimo?. 20%. 30%. 40%. 70%.

¿Qué afirmación se deduce del análisis del mapa de equidad de la página 114 sobre el porcentaje de la plantilla que cobra un salario inferior a la media?. 30%. 40%. 50%. 70%.

En el ejemplo del mapa de equidad (página 114), ¿dónde se concentra la mayoría de los empleados que cobran por debajo del mínimo?. Nivel de puesto 1. Nivel de puesto 2. Nivel de puesto 3. Nivel de puesto 5.

¿Qué es el 'coste de equidad'?. El coste total de la política retributiva de la empresa. La diferencia entre la retribución de un trabajador y el punto mínimo de su banda salarial, cuando este último es mayor. El coste de realizar un estudio salarial de mercado. El salario medio del sector.

Los trabajadores que pueden generar un coste de equidad son aquellos que se sitúan en: Situación en banda 1. Situación en banda 2. Situación en banda 3. Situación en banda 4.

¿Qué se puede deducir de la gráfica del 'Coste de equidad' en la página 114?. Que el coste de equidad solo se aplica cuando la retribución es mayor que el máximo. Que el coste de equidad es la diferencia hasta el punto medio. Que el coste de equidad se calcula como la diferencia hasta el punto mínimo, si la retribución está por debajo. Que el coste de equidad siempre es cero.

¿Qué característica debe tener una política retributiva para ser considerada óptima, según la página 115?. Ser puramente económica. Ser competitiva externamente, equitativa internamente y motivadora. Basarse únicamente en la antigüedad. Ignorar la estructura salarial de referencia.

Para que una política retributiva sea motivadora, ¿qué sistema es necesario implantar?. Un sistema de evaluación del desempeño eficaz. Un sistema de contratación más rápido. Un sistema de beneficios sociales mínimo. Un sistema de comunicación interna deficiente.

¿Qué permite un sistema de gestión o evaluación del desempeño eficaz según el texto?. Reducir los costes salariales. Establecer objetivos, formas de alcanzarlos y controlar su cumplimiento. Eliminar la necesidad de bandas salariales. Garantizar la igualdad salarial absoluta.

¿Qué se busca con la implantación de objetivos y el control de su cumplimiento para los trabajadores?. Disminuir su carga de trabajo. Que sientan que sus esfuerzos son recompensados y se motiven. Aumentar el número de niveles de puesto. Reducir la necesidad de estudios salariales.

Además de los incentivos económicos, ¿qué otras estrategias pueden utilizar las empresas para compensar los esfuerzos de sus trabajadores?. Reducción de la jornada laboral. Planes de evaluación del potencial, desarrollo profesional y planificación de carreras. Aumento del número de festivos. Instaurar un código de vestimenta estricto.

¿Qué es el 'solapamiento entre bandas salariales'?. Cuando el mínimo de una banda es igual al máximo de la anterior. Cuando la retribución máxima de un nivel es mayor que la retribución mínima de un nivel superior. Cuando todos los niveles tienen el mismo rango salarial. Cuando el punto medio coincide con el punto máximo.

¿Qué beneficio aporta el solapamiento entre bandas salariales?. Aumenta la rigidez en la estructura salarial. Permite mayor flexibilidad en la estructura salarial (desempeño, ajustes del mercado, etc.). Reduce la necesidad de realizar estudios de mercado. Simplifica la asignación de niveles de puesto.

La 'situación en banda' es importante para analizar la realidad retributiva de la empresa y tomar decisiones, ¿por qué?. Porque indica si la empresa está pagando por encima del mercado. Porque permite identificar si la estructura salarial de referencia es adecuada. Porque ayuda a comprender el posicionamiento de los empleados respecto a la estructura salarial de referencia y a tomar decisiones estratégicas. Porque es un requisito legal indispensable.