RRHH tema 6 parte 1

¿Qué se entiende por política retributiva?. El salario fijo que percibe un trabajador. La compensación global que percibe el trabajador por la prestación de sus servicios. Solo la retribución dineraria. El conjunto de beneficios sociales no tradicionales.

¿Por qué es importante que una política retributiva sea considerada justa por los trabajadores?. Para evitar discriminaciones y que la consideren equitativa. Para aumentar la competitividad externa. Para mejorar la imagen de la empresa. Para reducir los costes de equidad.

¿Qué garantiza el artículo 157 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea?. La flexibilidad horaria para los trabajadores. El principio de igualdad en las retribuciones. La obligatoriedad de ofrecer beneficios sociales. La valoración de puestos de trabajo.

¿Qué se entiende por retribución extrínseca?. El reconocimiento y el desarrollo profesional. La satisfacción personal y la conciliación. La que se puede medir en términos económicos y supone un incremento directo o indirecto de los ingresos. La mejora del clima laboral.

¿Qué se incluye en la retribución intrínseca?. Salario fijo y salario variable. Beneficios sociales y retribución en especie. Reconocimiento, conciliación y desarrollo profesional. Encuestas salariales y estudios de mercado.

¿Qué son los beneficios sociales «no tradicionales»?. Salario fijo y variable. Beneficios como seguro médico y plan de pensiones. Alternativas que refuerzan los beneficios clásicos para mejorar el clima laboral y el rendimiento. Retribución en especie como coche de empresa.

¿Qué es un manual de política retributiva?. Un documento que detalla los salarios de cada empleado. Un documento que recoge los principios y objetivos del marco retributivo de una entidad, con transparencia. Un informe sobre la competitividad externa. Una guía sobre cómo calcular los costes de equidad.

¿Qué se entiende por salario emocional?. La suma del salario fijo y variable. Incentivos no monetarios que reconocen logros o facilitan el desarrollo profesional. Beneficios sociales no tradicionales. La retribución equitativa calculada por puntos.

¿Cuál es la importancia de la política retributiva para la atracción y retención de profesionales?. Es poco importante, solo importa el salario fijo. Es prioritaria para atraer y esencial para retener buenos profesionales. Solo es importante para la retención, no para la atracción. No tiene ninguna influencia en la atracción o retención.

¿Cómo se asocian los tipos de retribución con la pirámide de Maslow?. No hay ninguna asociación posible. Cada nivel de la pirámide se asocia con un tipo específico de retribución. Solo el nivel de autorrealización se relaciona con la retribución. La retribución fija se asocia con las necesidades fisiológicas y la intrínseca con la autorrealización.

¿Qué se busca con la equidad interna en una política retributiva?. Que los trabajadores estén bien pagados respecto a otras empresas del sector. Que los trabajadores perciban que su salario es justo respecto al de otros empleados de la misma empresa. Que la política retributiva sea motivadora para todos. Que se identifiquen y calculen los costes de equidad.

¿Qué sucede si no se consigue la equidad interna en una empresa?. La productividad aumenta y el clima laboral mejora. El clima laboral se ve afectado, disminuye la productividad y la empresa se resiente. Los trabajadores más talentosos se quedan en la empresa. La competitividad externa se incrementa.

¿Qué es la Valoración de Puestos de Trabajo (VPT)?. Un método para fijar salarios basados en la antigüedad. Un proceso para determinar la retribución equitativa de cada puesto, considerando sus tareas. Una encuesta para medir la satisfacción de los empleados. Un análisis de la competitividad externa del sector.

¿Qué busca la competitividad externa en una política retributiva?. Que el salario sea justo en comparación con otros puestos dentro de la misma empresa. Que la política retributiva motive a los empleados a ser más productivos. Que los trabajadores se sientan bien retribuidos en comparación con empleados en puestos similares en otras empresas del sector. Que se evalúe el desempeño de los empleados.

¿Qué puede ocurrir si una empresa no es competitiva externamente?. Los trabajadores más talentosos buscarán mejores oportunidades en otras empresas. La productividad de los empleados actuales aumentará. Será más fácil atraer nuevos empleados. Los costes salariales de la empresa disminuirán.

¿Qué se debe hacer si no se consigue la competitividad externa?. Ignorar el problema y mantener la estructura salarial actual. Comparar la estructura salarial con la del mercado a través de encuestas y estudios salariales. Reducir los salarios para ajustarse al mercado. Ofrecer más beneficios sociales no tradicionales.

¿Cuál es el objetivo de una política retributiva motivadora?. Asegurar que todos los empleados reciban el mismo salario. Recompensar a las personas con mejor desempeño e incentivar la productividad. Reducir al mínimo los costes salariales de la empresa. Simplemente cumplir con la normativa legal.

¿Qué pasa si una política retributiva no es motivadora?. Los empleados más productivos se sentirán desanimados al ver que sus resultados son similares a los de otros. Todos los empleados aumentarán su productividad. La empresa tendrá una ventaja competitiva significativa. Los costes de la empresa disminuirán.

¿Qué se necesita implantar si la política retributiva no es motivadora?. Un sistema de reducción de salarios. Un sistema de gestión o evaluación del desempeño que recompense los mayores esfuerzos. Un aumento general de los salarios fijos. La eliminación de los beneficios sociales.

¿Cuáles son algunas causas de la falta de equidad interna en la compensación de una empresa?. Sistema de administración de remuneraciones bien establecido. Ausencia de favoritismos y discriminación. Ausencia de un sistema de administración de remuneraciones, favoritismos o discriminación. Evaluación correcta de méritos y sistema adecuado de promociones.

¿Qué tipo de procedimientos se utilizan para buscar la equidad interna a través de la VPT?. Solo procedimientos cualitativos. Solo procedimientos cuantitativos. Procedimientos cualitativos y cuantitativos. Procedimientos de mercado y encuestas salariales.

¿Qué logran los procedimientos cualitativos en la VPT?. Asignar un valor numérico a cada puesto. Establecer la diferencia de valor exacta entre puestos. Jerarquizar los puestos de trabajo según su importancia. Calcular la retribución equitativa final.

¿Qué resultado proporcionan los procedimientos cuantitativos en la VPT?. Una lista de los puestos por orden de importancia. Una comparación con el mercado laboral. Un valor numérico que cuantifica la diferencia de valor entre puestos. Una evaluación de la motivación de los empleados.

¿Cuál es el método cuantitativo más conocido y utilizado para la VPT?. El método de comparación de factores. El método de puntuación de factores. El método de ranking de puestos. El método de ajuste salarial.

¿Qué características debe tener una política retributiva óptima?. Equidad interna, competitividad externa y ser motivadora. Solo competitividad externa y ser motivadora. Solo equidad interna y ser motivadora. Ser económica y fácil de implementar.

¿Qué se necesita para implementar el método de puntuación de factores?. Un comité de valoración heterogéneo. La selección de criterios o factores relevantes para los puestos. La asignación de escalas o grados a cada factor. Todas las anteriores.

¿Qué factores se pueden considerar en el método de puntuación de factores?. Solo la experiencia y el conocimiento. Solo la responsabilidad y el esfuerzo físico. Experiencia, conocimiento, dificultad de la tarea, esfuerzo físico, responsabilidad, relaciones y condiciones de trabajo. Solo los beneficios sociales.

¿Cómo se asignan los puntos en el método de puntuación de factores?. Se asigna un punto por cada año de experiencia. Se asigna una puntuación máxima ponderada a cada factor, y a partir de ella se valoran los grados. Se asigna un número fijo de puntos a cada puesto. Se asignan puntos basándose únicamente en la jerarquía.

¿Qué representa la suma total de puntos de los diferentes factores para un puesto?. La antigüedad del empleado en el puesto. La complejidad y el valor del puesto dentro de la organización. El coste de la contratación para la empresa. El nivel de motivación del empleado.

¿Cómo se puede identificar la retribución equitativa de un trabajador una vez calculados los puntos del puesto?. Se asigna un salario fijo independientemente de los puntos. Se multiplica la cantidad de puntos del puesto por un valor monetario asignado por punto (mensual o anual). Se comparan los puntos con los de otros puestos de forma aleatoria. Se ignora la puntuación y se decide el salario de forma arbitraria.

¿Qué es un 'empleado clave' (key employee)?. Cualquier empleado de la empresa. Un empleado que aporta mucho al negocio y es difícil de sustituir a corto plazo. El empleado con el salario más alto. Un empleado temporal.

¿Qué información proporciona un análisis y descripción de puestos de trabajo?. Solo los salarios de los directivos. La descripción detallada de funciones, tareas y requisitos de cada puesto. Las políticas de marketing de la empresa. Los resultados financieros trimestrales.