RRHH TEMA 7

¿Cuál es el propósito principal de la planificación de carreras en una empresa?. Reducir los costos de contratación. Minimizar los costos asociados a la salida de empleados clave y asegurar la disponibilidad de sustitutos. Aumentar la motivación de los empleados a través de bonificaciones. Mejorar la imagen de la empresa en el mercado.

¿Qué beneficio directo obtiene un trabajador al ser informado de su incorporación como potencial sustituto en un plan de carreras?. Un aumento inmediato de su salario. Se siente más valorado y motivado para desempeñar mejor su trabajo. La garantía de un ascenso en un plazo fijo. Mayor flexibilidad horaria.

¿Cuál de las siguientes NO es una etapa de la planificación de carreras según el documento?. Análisis de las necesidades futuras de puestos clave. Evaluación del potencial de los trabajadores. Elaboración del plan de sucesión individual y de desarrollo. Realización de entrevistas de salida a los empleados que abandonan la empresa.

En el caso práctico presentado, ¿qué puesto clave necesita ser cubierto en un periodo de 3 años debido a jubilación?. Director de Marketing. Director de Recursos Humanos. Director Financiero. Director de Operaciones.

Según el perfil de competencias para el puesto de Director de RRHH, ¿cuál es la competencia con la puntuación más alta?. Flexibilidad. Orientación al logro. Pensamiento analítico. Liderazgo.

¿Qué candidato se considera mejor situado para el puesto de Director de RRHH en el caso práctico, según el análisis cualitativo y el sistema de colores (verde, amarillo, rojo)?. Josué López. María Mena. Ana Saiz. Todos tienen el mismo potencial.

¿Cuál es el objetivo principal del plan de desarrollo de Ana Saiz para el Año 3?. Mejorar su flexibilidad. Desarrollar su pensamiento analítico. Adquirir habilidades de liderazgo y gestión de equipos, culminando con su nombramiento. Realizar un 'Roting' en el departamento de selección.

El texto describe la planificación de carreras como un proceso continuo que involucra: Solo la evaluación del potencial de los empleados. El análisis de las necesidades de la organización, la evaluación del potencial de los trabajadores y la planificación del desarrollo de los candidatos. Únicamente la definición de los puestos clave futuros. La asignación de ascensos basada en la antigüedad.

¿Qué se intenta minimizar cuando un empleado clave sale de la organización, según el texto?. La satisfacción del cliente. La pérdida de tiempo, dinero y clientes. La motivación del equipo restante. Los costos de formación de nuevos empleados.

¿Por qué es importante que un objetivo sea alcanzable, según la pregunta 3 del apartado de Autoevaluación?. Porque así se puede cuantificar el grado de cumplimiento. Porque debe suponer un reto realista y permitir cuantificar el cumplimiento. Porque debe tener plazos definidos. Porque debe ser concreto y establecer valores necesarios.