RRHH TEMAS 8 Y 9

¿Qué es la modificación del contrato de trabajo?. Son los cambios que se producen en las condiciones pactadas en la relación laboral entre la empresa y la persona trabajadora al final de la relación laboral. Son los cambios que se pueden producir, durante la vigencia de este, en las condiciones pactadas al inicio de la relación laboral entre la empresa y la persona trabajadora. Es el cambio de las funciones que el trabajador viene desarrollando en la empresa.

¿Qué es la movilidad funcional?. Es el cambio de las funciones que el trabajador viene desarrollando en la empresa. Es el traslado del trabajador de forma definitiva o temporal a otro centro de trabajo que se encuentra en otra localidad. Es el cambio de las funciones que el trabajador desarrolla en un centro de trabajo que se encuentra en otra localidad.

¿Qué tipos de movilidad geográfica hay?. Traslado individual y desplazamiento. Traslado y desplazamiento. Traslado colectivo y desplazamiento.

Orígenes de la modificación del contrato de trabajo: Por parte de la empresa y por mutuo acuerdo. Por parte de la empresa y por parte del trabajador. Por parte de la empresa, por mutuo acuerdo y por parte del trabajador.

¿Qué es la suspensión del contrato de trabajo?. Son los cambios que se pueden producir durante la vigencia del mismo en las condiciones pactadas al inicio de la relación laboral entre la empresa y el trabajador. Es la paralización del contrato sin que éste se extinga. Es la finalización de la relación laboral entre la empresa y el trabajador.

Cuando la movilidad funcional es dentro del mismo grupo grupo profesional: No se exige causa al empresario. No existe límite temporal siempre que no se vulneren los derechos del trabajador. Si realiza funciones inferiores, pero dentro del mismo grupo, se cobra lo mismo. Todas son correctas.

Cuando la movilidad funcional es fuera del grupo profesional: Se exige justificación por necesidades, causas técnicas u organizativas y por el tiempo imprescindible. No se exige justificación por necesidades, causas técnicas u organizativas y por el tiempo imprescindible. Se exige justificación por necesidades y por el tiempo imprescindible.

Movilidad descendente: El trabajador cobra su salario de origen. El trabajador no cobra su salario de origen. No puede realizar funciones de un grupo inferior al suyo.

Movilidad ascendente: El trabajador no puede realizar funciones de un grupo profesional superior. El trabajador cobra el salario que cobraba en su anterior puesto. El trabajador cobra el salario de destino.

Causas que puede alegar la empresa para ordenar una movilidad geográfica: Económicas, técnicas, organizativas y productivas. Económicas, técnicas, personales y organizativas. Económicas, técnicas, productivas y personales.

El traslado individual es definitivo cuando: Es por más de 12 meses en un período de 4 años. Es por más de 24 meses en un período de 3 años. Es por más de 12 meses en un período de 3 años.

El traslado individual se debe comunicar al trabajador en un plazo de: Menos de 20 días. Menos de 30 días. Menos de 15 días.

Es un traslado colectivo cuando: La empresa quiere trasladar a un determinado número de trabajadores en un plazo de 90 días. La empresa quiere trasladar a un determinado número de trabajadores en un plazo de 60 días. La empresa quiere trasladar a un determinado número de trabajadores en un plazo de 30 días.

En los traslados colectivos se abre un período de consulta de: 10 días. 15 días. 20 días.

Los desplazamientos se podrán realizar siempre que sean por un período inferior a: 12 meses en un período de 3 años. 24 meses en un período de 3 años. 12 meses en un período de 4 años.

Si el desplazamiento es superior a 3 meses, se debe avisar con un plazo de antelación de: al menos 3 días. al menos 5 días. al menos 10 días.

Si el trabajador acepta el desplazamiento, tiene derecho a: Abono de salario, gastos de viaje, dietas. Si el desplazamiento es superior a 3 meses, tiene un permiso retribuido en domicilio de origen de 4 días laborables por cada 3 meses. Condiciones del convenio colectivo o acuerdos alcanzados. Prioridad de permanencia en el puesto de trabajo de los representantes de los trabajadores ante desplazamientos. Todas son correctas.

Consecuencias del traslado: Aceptar el traslado. Asumir el traslado, pero recurrirlo jurídicamente. Rescindir el contrato de trabajo. Todas son correctas.

Cálculo de la indemnización por traslado: Salario diario * 20 días * número de años trabajados. Salario diario * 22 días * número de años trabajados. Salario diario * 33 días * número de años trabajados.

Materias afectas en la modificación sustancial de las condiciones de trabajo: La jornada de trabajo, el horario y el destino. La jornada de trabajo, el horario y el sistema de remuneración y cuantía salarial. La jornada de trabajo, el horario, el destino y el sistema de remuneración y cuantía salarial.

El empresario debe notificar los cambios en la modificación sustancial de las condiciones de trabajo con: Al menos 10 días de antelación. Al menos 15 días de antelación. Al menos 20 días de antelación.

Opciones del trabajador frente a la modificación colectiva de las condiciones de trabajo: Aceptar la modificación. El período de consulta termina con acuerdos. Asumir la modificación, pero recurrirla judicialmente. El período de consulta termina sin acuerdos. Asumir la modificación, pero recurrirla judicialmente. Rescindir el contrato de trabajo. Todas son correctas.

La modificación individual del contrato de trabajo se debe notificar por escrito con una antelación de: Al menos 15 días, a través de una carta, con dos copias y que quede constancia de que el trabajador es avisado. Al menos 10 días, a través de una carta, con dos copias y que quede constancia de que el trabajador es avisado. Al menos 20 días, a través de una carta, con dos copias y que quede constancia de que el trabajador es avisado.

Opciones del trabajador frente a la modificación individual del contrato de trabajo: Aceptar la modificación. Asumir la modificación, pero recurrirla judicialmente por considerarla injustificada. Rescindir el contrato de trabajo. Todas son correctas.

Causas de la suspensión del contrato de trabajo: Mutuo acuerdo de las partes. Causas consignadas en el contrato. Incapacidad temporal. Nacimiento de un hijo, riesgo en embarazo y lactancia, adopción o acogimiento. Todas son correctas.

Causas de suspensión del contrato de trabajo: Causas relativas a incapacidad temporal, maternidad, paternidad y riesgo durante el embarazo y lactancia. Causas relativas a excedencia. Causas relativas a sanciones. Causas de carácter económico. Causas acordadas por las partes. Otras causas.

¿Qué es una excedencia?. Es una suspensión temporal de la relación o contrato laboral por decisión del trabajador o causas relacionadas con él. Es una extinción de la relación o contrato laboral por decisión del trabajador o causas relacionadas con él. Es una modificación de las condiciones pactadas en el contrato laboral.

Clases de excedencia: Forzosa. Voluntaria. Especial. Sindical. Todas son correctas.

Duración de la excedencia voluntaria: Mientras esté en cargo público. De 4 meses a 5 años. Hasta 2 años.

Duración de la excedencia forzosa: De 4 meses a 5 años. Mientras dure el cargo público. Hasta 2 años.

Duración de la excedencia del cuidado de un menor: De 4 meses a 2 años. Mientras se esté en el cargo público. 3 años desde el nacimiento o adopción.

Duración de excedencia de cuidado de un familiar: Hasta 2 años. De 4 meses a 5 años. Mientras se esté en el cargo público.

Una empresa encarga a un auxiliar administrativo las tareas de la recepcionista durante una semana por necesidades organizativas. El trabajador deberá: No asumir la modificación de tareas. Asumir la modificación. Denunciar a Inspección de Trabajo. Todas son verdaderas.

¿Qué deberá hacer una empresa que decide realizar una movilidad funcional descendente fuera del grupo profesional?. Mantener el salario de origen del trabajador. Rebajar el salario de origen al trabajador. Pagar un 20% menos al trabajador. Todas las anteriores afirmaciones son incorrectas.

¿Cómo debe ser la asignación de tareas de un nivel superior y fuera del grupo profesional al que pertenece un trabajador?. No exige ninguna causa. Debe tener en cuenta la edad del trabajador. Debe tener en cuenta la antigüedad del trabajador. Debe basarse en una causa técnica u organizativa.

El desplazamiento temporal superior a 3 meses debe ser notificado con: 5 días de antelación. 7 días de antelación. 10 días de antelación. 15 días de antelación.

¿Qué tipo de movilidad geográfica es un desplazamiento?. Definitiva y superior a 5 años. Definitiva. Temporal, y puede prolongarse por un máximo de 15 meses. Temporal.

¿Cuál es la indemnización que hay que pagar a un trabajador que decide irse de la empresa por haber sufrido movilidad geográfica?. La indemnización es de 12 días de salario por cada año de servicio en la empresa. La indemnización es de 15 días de salario por cada año de servicio en la empresa. La indemnización es de 20 días de salario por cada año de servicio en la empresa. La indemnización es de 33 días de salario por cada año de servicio en la empresa.

¿Qué tipo de causas deberán tener las modificaciones sustanciales de las condiciones que aplique una empresa a un trabajador?. Causas que se relacionen solo con el trabajador. Económicas, técnicas, organizativas y productivas. Solo causas económicas o técnicas. No se precisa ninguna causa concreta.

Si una empresa precisa tramitar una suspensión temporal de los contratos de trabajo por causas económicas deberá recurrir a un: ERE. ESPA. ERTE. Ninguna es correcta.

¿Qué intervalo de jornada se puede reducir por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas?. De un 10 a un 50% de la jornada. De un 10 a 60% de la jornada. De un 15 a un 50% de la jornada. De un 10 a un 70% de la jornada.

Un trabajador pide una excedencia para cuidar a un familiar enfermo. Durante el primer año, se le reserva el puesto de trabajo, pero ¿qué se reserva en el segundo año?. Un puesto con los mismos compañeros. Un puesto del mismo grupo profesional. Un puesto con las mismas tareas. Todas las afirmaciones anteriores son correctas.

Una empresa impone a un trabajador una sanción consistente en la suspensión de empleo y sueldo de un mes. ¿Cómo computará ese tiempo de suspensión?. Computará a efectos de antigüedad. No computará a efectos de antigüedad. Solo computará a efectos de antigüedad el primer mes. Computará a efectos de antigüedad si el trabajador reconoce la falta cometida.

¿Cuánto tiempo durará la excelencia forzosa de un trabajador?. 5 años. El tiempo que dure el ejercicio del cargo público. El tiempo que dure el ejercicio del cargo público y el año posterior. El tiempo que dure el ejercicio del cargo público y 6 meses más.

¿Qué ha aplicado un empresario que ha ordenado a un trabajador realizar las funciones del grupo profesional superior?. Ha aplicado una movilidad funcional descendente. Ha aplicado un traslado. Ha aplicado una movilidad funcional ascendente. Ha aplicado una movilidad sustancial.

¿Con cuántos días de antelación debe ser notificado el traslado definitivo de un trabajador?. 30 días. 15 días. 10 días. Con el tiempo imprescindible.

Si una empresa realiza una movilidad funcional y el trabajador opta por la rescisión del contrato, ¿en qué aplicación se deberá tramitar el certificado de empresa?. Certificad@2. CIRCE. CEPROS. AEAT.

¿Qué conlleva para el trabajador la extinción del contrato por muerte o jubilación del empresario?. Una baja voluntaria. Un traslado a otro centro de trabajo. Una indemnización de un mes de salario por año de servicio. Una modificación sustancial.

¿Qué debe entregar a la persona afectada una empresa que decide realizar la extinción de un contrato de trabajo?. Una propuesta de liquidación de las cantidades adeudadas. Una nómina con su salario del mes solamente. Siempre debe pagar una indemnización. Todas las afirmaciones anteriores son incorrectas.

La empresa debe comunicar la no renovación de los contratos temporales a aquellos trabajadores que llevan en la empresa más de: 3 meses. 6 meses. 8 meses. 12 meses.

La empresa debe abonar a los trabajadores a la finalización de sus contratos por jubilación del empresario o la empresaria una indemnización de: Un mes de salario. 25 días de salario por año. 33 días de salario por año. 45 días de salario por año.

¿Cómo debe comunicarse la dimisión de un trabajador?. Siempre por escrito. Siempre de forma verbal. No debe comunicarse a la empresa. Debe ser escrita para que quede constancia.

¿Cuál es la indemnización que hay que pagar a un trabajador que decide irse de la empresa por incumplimiento grave del empresario. 10 días de salario por cada año de servicio en la empresa. 15 días de salario por cada año de servicio en la empresa. 33 días de salario por cada año de servicio en la empresa. 45 días de salario por cada año de servicio en la empresa.

¿Qué puede exigir la empresa a un trabajador que abona de manera definitiva su puesto de trabajo sin comunicarlo?. Que termine su trabajo. Que indemnice a la empresa por los daños y perjuicios ocasionados. Que explique los motivos del abandono. Que haga un escrito de disculpas.

¿Qué tipo de cambios en la empresa exige un despido colectivo por causas técnicas?. Cambios en los medios o instrumentos de producción. Cambios en los sistemas de trabajo. Cambios en los métodos de trabajo. Cambios en la demanda de productos.

¿Cuánto tiempo debe esperar la empresa para realizar una extinción por causas objetivas basada en la falta de adaptación a las modificaciones técnicas del puesto?. 3 meses desde la modificación o desde la formación recibida. 2 meses desde la modificación o desde la formación recibida. 4 meses desde la modificación o desde la formación recibida. Todas las afirmaciones anteriores son incorrectas.

¿Qué incluye el salario para pagar las vacaciones en una liquidación?. Solamente el salario base. Todos los conceptos salariales que el trabajador percibiera de manera regular. Solamente los complementos extrasalariales. El salario base y la antigüedad.

¿Cuántos años debe conservar la empresa laboral?. 2 años desde el fin de la relación laboral. 4 años desde el fin de la relación laboral. 5 años desde el fin de la relación laboral. No está obligada a conservarla.

Si un trabajador abandona su puesto definitivamente podrá: Volver a incorporarse a la empresa en cualquier momento. Cobrar su indemnización por la extinción. Cobrar la prestación por desempleo. Ser obligado a abonar a la empresa una indemnización por los daños ocasionados a esta.

Son causas de la extinción del contrato por despido disciplinario: La disminución del beneficio de la empresa. La desobediencia a las órdenes de la empresa con relación al trabajo. La embriaguez habitual. Las causas b y c pueden ocasionar un despido disciplinario.

¿Con qué preaviso la empresa debe comunicar a los trabajadores de la extinción de su contrato por causas objetivas?. 5 días. 7 días. 10 días. 15 días.