RRHHA-U4

¿Cuál es el objetivo principal de la organización de los recursos humanos?. Reducir los costes operativos de la empresa mediante la subcontratación sistemática. Crear la estructura organizacional adecuada para facilitar el logro de los objetivos empresariales y personales. Diseñar exclusivamente los planes de carrera de los altos directivos. Separar el trabajo manual del trabajo intelectual en todos los departamentos.

¿Cuál de las siguientes es una característica de la "organización informal"?. Está plasmada por escrito y se refleja en los organigramas de la empresa. Incorpora a los "staff" o especialistas que aconsejan a los mandos. Surge de las relaciones sociales, es espontánea y no está bajo el control de la dirección. Se basa en la identificación intencionada y clasificación de tareas por parte de la empresa.

En el modelo de estructura organizativa jerárquico (o lineal), ¿qué problema organizativo suele surgir debido a la sobrecarga de trabajo de los ejecutivos?. Ruptura del principio de unidad de mando. Exceso de especialización en las tareas. Fugas de responsabilidad y conflictos de autoridad. Cuellos de botella, ya que una persona toma todas las decisiones y algunas quedan aplazadas.

El modelo organizativo "funcional" mejora la especialización, pero presenta una clara desventaja. ¿Cuál es?. Es el modelo más rígido y menos adaptable a los cambios. La autoridad está más difusa y repartida entre varios jefes, rompiendo la centralización de mando. Fomenta que el jefe deba saber de todo, sin separar el trabajo intelectual del manual. Impide que se utilicen asesores o personal en formato "staff".

¿Qué modelo organizativo también es conocido como "de mandos múltiples" y plantea distintos proyectos de manera simultánea?. Modelo divisional. Modelo funcional. Modelo matricial o por proyecto. Modelo en comité.

¿En qué se fundamenta el modelo de estructura en red?. En la creación de distintas divisiones autónomas coordinadas por una dirección general. En externalizar las funciones (outsourcing) de tareas y funciones de negocio para reducir los costes. En la toma de decisiones conjunta por un grupo de personas expertas. En la separación estricta entre el trabajo manual y el intelectual.

Al diseñar un manual de acogida, ¿en qué apartado se debe incluir la información sobre vacaciones, descansos, turnicidad y sistemas de evaluación?. En la carta de presentación o mensaje de bienvenida. En la información sobre la empresa. En el plan de carrera general. En la información sobre el puesto de trabajo.

Según las fases de un programa de adaptación, ¿qué se recomienda hacer para la lectura del "Manual de acogida" si el puesto del nuevo trabajador es de cara al público?. Que lo lea en su propio departamento mientras atiende a los primeros clientes. Que se le ubique en un despacho con intimidad y comunicación con otros responsables para resolver dudas. Que no lo lea hasta que haya superado el periodo de evaluación de desempeño. Que sea el mentor quien se lo lea en voz alta en la sala de descanso.

En las fases del programa de adaptación, la "Formación específica del puesto" se incluye fuera del orden cronológico estricto. ¿Cuál de las siguientes es una razón mencionada para esto?. Porque la formación específica siempre debe realizarse después de los 6 meses de prueba. Porque algunas empresas realizan un curso de formación previa a la contratación, y su desempeño determina la selección. Porque la formación específica solo se aplica a los puestos directivos, no al personal de base. Porque legalmente está prohibido dar formación hasta firmar el contrato indefinido.

¿Qué características definen a la figura del "mentor" en el proceso de integración?. Es el jefe de recursos humanos encargado únicamente de firmar el contrato y evaluar el desempeño. Es un consultor externo contratado para impartir formación teórica obligatoria. Es una persona paciente, empática, con dotes comunicativas que conoce perfectamente su trabajo y la empresa. Es el líder de la organización informal que ejerce como representante sindical del trabajador.

Al diseñar programas de formación, ¿qué consideración metodológica se debe tener respecto a las horas dedicadas a dicha formación?. Deben realizarse siempre fuera del horario laboral para no interrumpir la producción. Las horas de formación deben ser detraídas de las horas efectivas de trabajo para no suponer una penalización o sobrecarga. Deben pagarse obligatoriamente como horas extras al triple de su valor. Deben ser asumidas económicamente por el trabajador como inversión en su plan de carrera.

Dentro de la metodología en la realización de un plan de formación, ¿por qué es importante preguntar a los trabajadores en la fase de "Recopilación de información sobre la situación actual"?. Para descubrir a los líderes informales de cada departamento. Porque ellos son quienes desempeñan las tareas precisas y los que mejor conocen sus carencias y lo que demandan los clientes. Para evaluar su nivel de satisfacción con el salario base. Para delegar en ellos la responsabilidad de buscar a la empresa formadora externa.

En el diseño de un plan de formación, al hablar de "Propositividad de la acción formativa", ¿a qué nos referimos?. A si la formación se imparte en las instalaciones del hotel u online. A si la formación va dirigida a nivel departamental o global. Al propósito de la misma, como evitar desempeños erróneos, retener el talento o motivar a los trabajadores. Al tiempo y duración en el que se llevará a cabo la acción formativa.

¿Qué aspecto se recomienda medir cada vez más durante la fase de "Evaluación y control de los resultados" de un plan de formación?. El número de horas que el trabajador pasó conectado a la intranet. El ROI o retorno de la inversión. La organización informal generada durante las clases. El nivel del organigrama jerárquico.

En la técnica del "Buzón de sugerencias", si una propuesta del trabajador es "pospuesta", ¿cuál es el procedimiento correcto según los apuntes?. Ignorarla hasta que haya presupuesto y luego implementarla por sorpresa. Transmitir la buena acogida de la idea e informar de que la demora puede ser por motivos económicos o legales. Considerarla como desechada y solicitar que no se vuelvan a enviar ideas similares. Sancionar al trabajador por sugerir ideas inviables a corto plazo.

¿Qué técnica de comunicación permite al trabajador tener un espacio personal para acceder a sus nóminas, trayectoria, solicitudes de traslado e incentivos mediante una clave?. El buzón de sugerencias físico. Los boletines internos o newsletter. La Web del empleado. El sistema de medición del clima organizacional.

¿Cómo se define el "clima organizacional" en los apuntes del módulo?. El sistema de comunicación jerárquico entre directivos y subordinados. El entorno físico, humano y emocional en el que se desarrolla el trabajo. La estructura que externaliza las funciones de negocio. La escala matemática que mide el ROI en formación.

Al realizar la medición del clima organizacional mediante cuestionarios, ¿qué característica es vital, especialmente cuando existe la posibilidad de que el ambiente no sea el más agradable?. Deben ser cumplimentados en presencia del jefe directo. Deben ser únicamente de respuesta abierta y firmados. Deben ser confidenciales. Deben publicarse los resultados individuales en el boletín interno.

Para medir el clima laboral, los apuntes recomiendan usar una "escala de tipo Likert". ¿Para qué sirve esta escala?. Para medir el rendimiento económico de un departamento específico. Para medir el nivel de conformidad, acuerdo, disconformidad o desacuerdo de la persona encuestada. Para calcular matemáticamente la fuga de responsabilidades. Para definir la estructura organizativa de la empresa.

¿Qué ventaja principal ofrece un "Sistema de comunicación integral" basado en correo electrónico corporativo?. Garantiza el anonimato total de quienes emiten críticas a la dirección. Sustituye por completo la necesidad de usar un organigrama. Impide que el personal de base se comunique con los altos directivos. Configura registros que reflejan cuándo se envían, reciben y leen los mensajes, evitando malos entendidos gracias a su archivo virtual.

¿Cuál es el propósito fundamental de realizar "Encuestas sobre estilo de dirección"?. Localizar a los líderes informales para ofrecerles un plan de carrera. Medir la percepción que tienen los distintos sujetos de la organización y comprobar si coincide con el estilo que la dirección cree estar aplicando. Despedir a los mandos intermedios con peores puntuaciones. Diseñar un nuevo manual de acogida para los jefes de departamento.

Según los apuntes, un "plan de carrera" se define como: La imposición de la empresa para que el trabajador asuma mayores responsabilidades sin remuneración. El compromiso de la empresa de aumentar anualmente el salario de los trabajadores con más antigüedad. El compromiso de una empresa con un trabajador para que este pueda llegar a su máximo potencial, y del trabajador de aplicar su potencial a los objetivos empresariales. La formación obligatoria de Prevención de Riesgos Laborales.

Sobre la aplicación del plan de carrera, ¿cuál de las siguientes afirmaciones es CORRECTA según el documento?. Solo debe ofrecerse a los directivos y mandos intermedios. Debe ser posible para todos los trabajadores y para todos los puestos, incluso permitiendo que alguien permanezca en su puesto si no desea ascender. Implica obligatoriamente que el trabajador debe moverse horizontalmente a otro departamento. Sustituye completamente al plan de formación continuo.

¿Cómo pueden las empresas integrar "nuevos puntos de vista" externos mediante el plan de carrera con sus propios trabajadores?. Obligándolos a leer la prensa económica todos los días en la web del empleado. Mediante licencias que permitan al personal continuar su carrera en otras empresas o sectores y volver si lo desean. Exigiendo que traigan clientes de la competencia. Sustituyéndolos temporalmente por un asesor del "staff".

El "staff" en la organización formal de una empresa, ¿qué función principal tiene?. Proporcionar asesoramiento a la línea jerárquica siendo independiente de la línea de autoridad. Asumir la autoridad directa sobre los empleados de base. Sustituir al director general cuando este tiene exceso de trabajo. Liderar la organización informal frente a las presiones sindicales.

En un Boletín Interno, ¿qué tipo de información se incluiría bajo el ámbito de "Responsabilidad corporativa"?. Ascensos, nacimientos y jubilaciones. Compromisos con el medio ambiente, consumo responsable y acciones en pro de la comunidad. Resultados económicos, fusiones y ventajas en empresas colaboradoras. Pasatiempos, efemérides y diarios de viajes de incentivos.

¿Qué fase del programa de adaptación es la adecuada para comunicar al resto de la empresa (por ejemplo, a través del correo interno) la incorporación del nuevo trabajador?. Antes de que el trabajador sea seleccionado para el puesto. Inmediatamente durante la fase de evaluación de desempeño. Tras haber completado la acogida inicial y, habitualmente, junto con un perfil del trabajador respetando la Ley de Protección de Datos. Nunca, para mantener la confidencialidad absoluta del organigrama.

Si resolvemos un caso práctico de elaboración de organigrama y detectamos que la figura del "Socorrista" no forma parte directa de la plantilla estructural base porque se va a subcontratar. ¿A qué modelo organizativo se parece esta estrategia departamental?. Jerárquico lineal puro. Modelo divisional internacional. Estructura en red o externalización parcial. Estructura matricial.

En el organigrama final resuelto en el caso práctico de los apuntes, ¿de quién depende de forma directa la figura del "Comercial"?. Del Director general. Del Jefe de administración. Del Jefe de recepción. Del Jefe de comercial.

¿Qué se entiende por eficiencia, concepto clave a lograr con los planes de formación?. Realizar las tareas asumiendo el mayor coste posible para garantizar calidad. Conseguir un objetivo con la menor inversión posible de recursos. Aumentar el número de horas trabajadas por empleado. Eliminar los procesos de la organización formal.

¿Cuál es el objetivo principal de la organización de los recursos humanos?. Crear una estructura organizacional adecuada. Aumentar la rotación de personal. Eliminar la jerarquía. Reducir costes salariales.

¿Quién suele encargarse del diseño de los programas de adaptación?. El sindicato. El trabajador. Recursos Humanos. Los clientes.

¿Qué es un programa de adaptación?. Un método de despido. Un sistema de sanciones. Un proceso para facilitar la integración del trabajador. Un plan de incentivos.

¿Qué figura acompaña al nuevo trabajador durante su integración?. Supervisor externo. Inspector. Delegado sindical. Mentor.

¿Qué objetivo tiene la formación continua?. Reducir plantilla. Mantener la competitividad de la empresa. Eliminar mandos intermedios. Aumentar la rotación.

¿Qué debe evitar la formación para el trabajador?. Mejora del desempeño. Motivación. Sobrecarga de tareas. Actualización de conocimientos.

¿Qué técnica permite a los empleados proponer mejoras?. Buzón de sugerencias. Organigrama. Web del cliente. Manual de acogida.

¿Qué herramienta difunde información interna de forma periódica?. Boletín interno. Plan de carrera. Evaluación de desempeño. Manual de procedimientos.

¿Qué es la web del empleado?. Una intranet corporativa. Una página publicitaria. Un sistema externo. Un portal de clientes.

¿Qué mide el clima organizacional?. El organigrama. El entorno físico y emocional de trabajo. Los salarios. La productividad financiera.

¿Qué método es habitual para medir el clima laboral?. Entrevistas con clientes. Auditorías externas. Encuestas y cuestionarios. Observación informal.

¿Qué tipo de organización surge de las relaciones sociales entre los trabajadores?. Informal. Funcional. Divisional. Formal.

¿Para qué sirve el plan de carrera?. Controlar ausencias. Planificar sanciones. Reducir formación. Facilitar el desarrollo profesional.

¿En qué modelo organizativo existe una línea directa de autoridad?. Matricial. Jerárquico. Funcional. En red.

¿Qué modelo se caracteriza por la especialización de tareas?. Informal. Jerárquico. En comité. Funcional.

¿Qué estructura combina funciones y productos?. Divisional. Mixta. Matricial. Funcional.

¿Qué modelo organizativo se basa en la subcontratación?. En comité. Jerárquico. Funcional. En red.

¿Cuál es la finalidad principal del manual de acogida?. Facilitar la adaptación del nuevo empleado. Evaluar al trabajador. Formar a los directivos. Controlar horarios.

¿Qué información debe incluir un manual de acogida?. Solo normas disciplinarias. Únicamente el organigrama. Información sobre la empresa y el puesto. Información personal del trabajador.

¿Qué fase corresponde a la presentación del nuevo empleado a sus compañeros?. Formación específica. Acogida o bienvenida. Evaluación. Análisis.