Salud Mental

¿Cuál es el objetivo principal del capítulo 7 del documento?. Describir la historia del liderazgo policial. Analizar el desempeño del liderazgo a nivel individual y de equipo. Presentar estudios de caso de líderes policiales exitosos. Establecer un marco legal para la evaluación del liderazgo.

¿Qué tipos de métodos se mencionan para la evaluación del liderazgo?. Solo métodos cuantitativos. Solo métodos cualitativos. Métodos cualitativos y cuantitativos. Métodos de autoevaluación únicamente.

¿Cuál de los siguientes instrumentos argentinos se menciona para medir dimensiones del liderazgo policial?. ESCALA. LIDERAR. CELID. MENTOR.

¿Qué modelo inspira el instrumento CELID?. El modelo de Liderazgo Situacional. El modelo de Liderazgo Transaccional. El modelo de Liderazgo Transformacional. El modelo de Bass del Multifactor Leadership Questionnaire.

¿Cuáles son los tres grandes estilos de liderazgo que evalúa el CELID?. Autocrático, Democrático, Laissez-faire. Transformacional, Transaccional y Laissez-faire. Directivo, Apoyador y Participativo. Orientado a la Tarea, a las Relaciones y al Cambio.

Según el documento, ¿qué estilo de liderazgo se asocia con una menor efectividad en algunos estudios?. Transformacional. Transaccional. Laissez-faire. Autocrático.

¿En qué se basa el CONLID?. En la teoría Camino-Meta. En el modelo de liderazgo de Bass. En el enfoque conductual según la reformulación de Yukl. En la teoría de las competencias de liderazgo.

¿Cuáles son las tres meta-categorías de conductas de liderazgo que mide el CONLID?. Estilos, Motivación y Desempeño. Tarea, Relaciones y Cambio. Eficacia, Flexibilidad y Visión. Cooperación, Competencia y Ética.

Un líder que establece claramente las metas de trabajo y controla los procesos se clasifica dentro de las conductas de qué tipo según el CONLID?. Orientadas a las Relaciones. Orientadas al Cambio. Orientadas a la Tarea. Orientadas al Personal.

¿De qué teoría se deriva el CAMIN?. Teoría de las Expectativas. Teoría de los Rasgos. Teoría de la Rejilla Gerencial. Teoría Camino-Meta de Robert House.

¿Cuál de los siguientes es un estilo de liderazgo según la teoría Camino-Meta y el CAMIN?. Liderazgo Autocrático. Liderazgo Laissez-faire. Liderazgo Transaccional. Liderazgo Directivo.

¿Qué mide el instrumento POTENLID?. Las conductas observables del líder. Los estilos de liderazgo situacional. La motivación para liderar del individuo. La eficacia del equipo liderado.

¿Cuáles son los tres componentes de la motivación para liderar según el POTENLID?. Intrínseca, Extrínseca y Normativa. Afectiva-Intrínseca, Calculativa-Extrínseca y Social-Normativa. Personal, Profesional y Social. Voluntad, Necesidad y Obligación.

En la práctica, ¿para qué se sugiere usar la evaluación de liderazgo, además del desarrollo?. Exclusivamente para la sanción de malos líderes. Únicamente para premios y reconocimientos. Para procesos de selección y promoción. Para la reestructuración completa de unidades.

¿Qué se enfatiza sobre la periodicidad de la evaluación del liderazgo?. Debe realizarse solo una vez al inicio de la carrera. Debe ser periódica y parte del ciclo de gestión del desempeño. La frecuencia la decide el propio líder evaluado. No es necesario evaluarlo si los resultados operativos son buenos.

¿Cómo debe ser la retroalimentación al líder evaluado, según el texto?. Directa y punitiva para generar cambio. Orientada a etiquetar al líder según su perfil. Cuidadosa, con enfoque de crecimiento y no para 'etiquetar'. Solo enfocada en los puntos débiles.

¿Qué se sugiere para asegurar la confidencialidad y aceptación de los instrumentos de evaluación?. Comunicar que los resultados son secretos absolutos. No informar sobre el propósito de las evaluaciones. Asegurar la confidencialidad de las encuestas de subordinados y comunicar el propósito formativo. Solo incluir a los altos mandos en el diseño del proceso.

¿Cuál es una limitación de los instrumentos de evaluación psicométrica mencionada?. Son demasiado largos y complejos. Pueden verse influidos por estados de ánimo o deseabilidad social. No están adaptados a contextos culturales específicos. Solo miden un tipo de liderazgo.

¿Qué se recomienda para superar las limitaciones de los instrumentos de evaluación?. Utilizar un solo instrumento de manera intensiva. No realizar evaluaciones de liderazgo en contextos policiales. Triangular (usar varias fuentes) e interpretar con criterio profesional. Adaptar los instrumentos sin validación previa.

En el ejercicio de 'Autoevaluación vs. heteroevaluación', ¿cuál es el propósito principal?. Demostrar la superioridad de la autoevaluación. Verificar la exactitud de las autopercepciones comparándolas con las percepciones de otros. Evaluar únicamente las habilidades de comunicación. Identificar quién es el mejor líder del grupo.

¿Qué se busca ejercitar en la actividad de 'Interpretación de perfiles instrumentales'?. La habilidad de crear nuevos instrumentos de evaluación. La capacidad de leer e interpretar resultados de evaluaciones de liderazgo. La destreza para realizar entrevistas de feedback. El desarrollo de estrategias de selección de personal.

¿Cuál es el objetivo de la simulación de entrevista de feedback?. Practicar cómo dar malas noticias a un subordinado. Desarrollar habilidades para comunicar resultados de evaluación de manera constructiva. Evaluar la resistencia del evaluado a la crítica. Enseñar a los evaluados a defenderse de las evaluaciones.

El ejemplo del Inspector Pérez y el CELID muestra la utilidad de la evaluación para: Confirmar que su estilo de liderazgo era inmutable. Identificar áreas de mejora y planificar intervenciones formativas. Demostrar que el liderazgo transformacional es innecesario. Justificar su estilo 'laissez-faire'.

El caso de la inspectora Silva y el subinspector Gutiérrez ilustra el uso del CONLID para: Despedir a Gutiérrez por sus bajas puntuaciones. Evaluar el liderazgo general de Silva. Enfocar un plan de desarrollo específico para mejorar una faceta del liderazgo. Comparar directamente las conductas de ambos líderes.

¿Cómo se integra la evaluación de liderazgo en el desempeño en la Policía Metropolitana, según el ejemplo?. Representa el 100% de la evaluación anual. No se integra, se evalúa por separado. Es el 50% de la evaluación anual, complementando los resultados operativos. Solo se considera si hay quejas internas.

¿Qué lección se desprende del caso del Inspector Soto en la Policía Metropolitana?. Los resultados operativos son lo único que importa. El clima laboral es irrelevante si se cumplen las metas. El 'cómo' se logran los resultados (clima, reconocimiento) es tan importante como los resultados mismos. La evaluación de liderazgo solo sirve para detectar problemas.

Según las 'Conclusiones o puntos clave', ¿qué permite la evaluación formal del liderazgo?. Únicamente identificar a los peores líderes. Identificar líderes sobresalientes y con dificultades para desarrollo o reconocimiento. Demostrar la ineficacia de los programas de formación. Reemplazar a todos los mandos intermedios.

El documento sugiere que la evaluación de liderazgo debe ser integral. ¿Qué significa esto?. Evaluar solo un aspecto del liderazgo a la vez. Combinar diferentes perspectivas y métodos de evaluación. Centrarse únicamente en indicadores numéricos. Realizar la evaluación una sola vez al año.

¿Por qué es ventajoso usar instrumentos psicométricos especializados como CELID, CONLID, etc.?. Porque son fáciles de administrar sin entrenamiento. Porque ofrecen mediciones estandarizadas, confiables y objetivas. Porque reemplazan la necesidad de observación directa. Porque solo miden el liderazgo en contextos civiles.

¿Qué se puede entender al usar los instrumentos complementarios juntos (CELID, CONLID, CAMIN, POTENLID)?. Se entiende solo el estilo general del líder. Se entiende qué hace, cómo lo hace y por qué lo hace un líder. Se entiende únicamente su motivación intrínseca. Se entiende solo su desempeño en tareas específicas.

Al usar evaluaciones para selección/promoción, ¿qué se advierte?. Que deben ser el único criterio de decisión. Que deben usarse como complemento de otros criterios (experiencia, ética). Que son innecesarias si el candidato tiene buenas referencias. Que solo sirven para descartar candidatos.

El ejemplo del juego 'Ficha en blanco' busca que los alumnos perciban: La irrelevancia de las encuestas de clima. Que las herramientas de evaluación reflejan inquietudes reales de la tropa. La dificultad de crear preguntas de evaluación válidas. La superioridad de los métodos cualitativos sobre los cuantitativos.

¿Qué se menciona como posible influencia en la auto-evaluación de un líder con el CELID?. La calidad de la formación recibida. El estado de ánimo del día de la encuesta y la deseabilidad social. La antigüedad en el puesto. El número de subordinados directos.

¿Qué sugiere la investigación citada sobre la motivación de género según el POTENLID?. Los hombres tienen mayor motivación intrínseca. Las mujeres tienen mayor motivación normativa. No hallaron grandes diferencias de género, con leve predominio de motivación intrínseca en ambos sexos. La motivación para liderar es exclusivamente extrínseca en ambos géneros.

Según el texto, ¿cuál es un indicador específico de posible problema de liderazgo?. Alta tasa de resolución de casos. Bajo número de quejas. Alta tasa de rotación del personal bajo su mando. Cumplimiento de metas estratégicas.

¿Qué tipo de información complementa las evaluaciones cuantitativas de desempeño del equipo?. Solo la opinión subjetiva de los superiores. Encuestas anónimas de clima en la unidad. Informes de recursos humanos sobre salarios. Estadísticas de delitos no relacionados con la unidad.

El instrumento CELID evalúa sub-dimensiones del liderazgo transformacional. ¿Cuál NO es una de ellas?. Carisma. Consideración individualizada. Recompensa contingente. Estimulación intelectual.

¿Qué tipo de conductas mide el CONLID que se relacionan con la iniciativa y la mejora continua?. Conductas de Tarea. Conductas de Relaciones. Conductas de Cambio. Conductas de Gestión.

Si un inspector es muy directivo y orientado al logro pero bajo en participativo y apoyador según el CAMIN, ¿qué sugiere esto?. Que es un líder ineficaz en todos los aspectos. Que es bueno dando instrucciones y empujando a la excelencia, pero podría mejorar en la escucha y empatía. Que solo puede liderar en situaciones de crisis. Que no necesita desarrollar más sus habilidades de liderazgo.

En el contexto de la motivación para liderar, ¿qué implicaría una alta motivación 'Calculativa-Extrínseca'?. Liderazgo por pura pasión y gusto personal. Liderazgo impulsado por beneficios profesionales como salario o ascenso. Sentido de deber u obligación de liderar. Disfrute de comandar y dirigir grupos.

¿Qué se recomienda hacer si un líder tiene baja motivación intrínseca pero se espera que asuma un rol de liderazgo?. Reasignarlo inmediatamente a un puesto sin liderazgo. Trabajar en darle confianza y experiencias positivas de liderazgo. Ignorar su motivación y exigirle que cumpla el rol. Ofrecerle un aumento salarial significativo.

¿Cuál es la principal diferencia entre la autoevaluación y la heteroevaluación en el ejercicio sugerido?. La autoevaluación es siempre más precisa. La heteroevaluación la realiza el propio individuo. La autoevaluación es la visión que uno tiene de sí mismo, mientras que la heteroevaluación es la percepción de otros. No hay diferencia, ambos miden lo mismo.

En el ejemplo del Inspector Pérez, ¿cuál fue la causa principal de su alto puntaje en 'laissez-faire' según los subordinados?. Falta de interés en dirigir. Delegación excesiva que lo hacía no estar al tanto de problemas. Aplicación de castigos frecuentes. Ausencia total de comunicación.

¿Qué enfoque se utiliza para integrar la evaluación de liderazgo en el desempeño en la Policía Metropolitana?. Solo se evalúa el resultado final. Se combinan resultados operativos con evaluación de competencias de liderazgo. Solo se consideran las quejas internas. Se prioriza la opinión de los subordinados.

¿Qué se busca al utilizar instrumentos como CELID, CONLID, CAMIN y POTENLID en conjunto?. Simplificar la evaluación a un solo número. Obtener un perfil completo y detallado del liderazgo. Confirmar que todos los líderes son iguales. Descartar la necesidad de formación continua.

¿Cuál es el propósito de la bibliografía recomendada al inicio del documento?. Proporcionar una lista de lecturas obligatorias. Indicar fuentes y estudios que sustentan los conceptos presentados sobre liderazgo. Sugerir material para el desarrollo personal no relacionado con el tema. Ser un índice de los capítulos del libro.