Segunda parte 3

201. Según la publicación Condiciones de trabajo en centros sanitarios, del INSHT, ¿cuál es el principal desajuste fisiológico que produce el trabajo nocturno en relación con los ritmos biológicos?. a) La disminución estable de la presión sanguínea. b) La inversión del ciclo actividad-descanso. c) La reducción permanente de la temperatura corporal. d) La supresión total de la secreción hormonal.

202. Según la publicación Condiciones de trabajo en centros sanitarios, del INSHT, ¿qué franja horaria coincide con el nivel más bajo de temperatura corporal, aumentando el riesgo de fatiga durante el turno nocturno?. a) Entre las 17:00 y las 19:00. b) Entre las 7:00 y las 9:00. c) Entre las 2:00 y las 3:00. d) Entre las 12:00 y las 14:00.

203. Según la publicación Condiciones de trabajo en centros sanitarios, del INSHT, ¿cuál de los siguientes efectos se asocia con mayor frecuencia al sueño diurno en trabajadores y trabajadoras a turnos?. a) Una mejor recuperación mental. b) Una completa adaptación circadiana. c) Una reducción de la recuperación física. d) Una inversión inmediata de los ciclos hormonales.

204. Según la publicación Condiciones de trabajo en centros sanitarios, del INSHT, ¿cuál de los siguientes síntomas es característico de la fatiga crónica asociada a turnicidad?. a) Cefalea, irritabilidad y temblor. b) Hiperactividad sostenida. c) Disminución de la presión arterial. d) Incremento de la capacidad cognitiva.

205. Según la publicación Condiciones de trabajo en centros sanitarios, del INSHT, ¿qué alteración digestiva es frecuente entre profesionales que trabajan en turnos rotatorios?. a) Cambio de patrones alimentarios y comidas rápidas. b) Incremento del metabolismo basal. c) Desaparición de la flora intestinal. d) Digestión acelerada durante la noche.

206. Según la publicación Condiciones de trabajo en centros sanitarios, del INSHT, ¿cuál es la principal consecuencia social del trabajo nocturno según los estudios sobre turnicidad?. a) Incremento de la participación en actividades comunitarias. b) Mejora de las relaciones familiares estables. c) Aislamiento social y dificultades de conciliación. d) Mayor disponibilidad para reuniones sociales.

207. Según la publicación Condiciones de trabajo en centros sanitarios, del INSHT, ¿en qué periodo del turno nocturno se observa mayor disminución del rendimiento profesional?. a) Entre las 20:00 y las 22:00. b) Entre las 3:00 y las 6:00. c) Entre las 6:00 y las 8:00. d) Entre las 10:00 y las 12:00.

208. Según la publicación Condiciones de trabajo en centros sanitarios, del INSHT, ¿cuál NO es una queja habitual del personal DUE que trabaja en turno nocturno, según los datos recogidos?. a) Falta de pausas. b) Presión temporal elevada. c) Exceso de personal asignado. d) Fatiga física y mental.

209. Según la publicación Condiciones de trabajo en centros sanitarios, del INSHT, ¿qué medida organizativa es más adecuada para disminuir el impacto del trabajo a turnos sobre la salud?. a) Aumentar la duración de los turnos nocturnos. b) Establecer ciclos cortos de rotación (2 3 días). c) Eliminar los descansos entre turnos. d) Fomentar turnos nocturnos permanentes sin alternancia.

210. Según la publicación Condiciones de trabajo en centros sanitarios, del INSHT, ¿cuál de las siguientes recomendaciones individuales ayuda a mejorar la adaptación al trabajo nocturno?. a) Dormir con luz ambiental para evitar el desajuste. b) Aumentar el consumo de cafeína antes de dormir. c) Mantener un ambiente oscuro y silencioso para el sueño. d) Comer comidas pesadas antes de iniciar el descanso.

211. Según la publicación Condiciones de trabajo en centros sanitarios, del INSHT, ¿qué efecto metabólico se observa con frecuencia en trabajadores y trabajadoras nocturnos debido a la alteración de hábitos alimentarios?. a) Mayor regularidad en los horarios de comida. b) Aumento del gasto energético basal nocturno. c) Ingesta irregular y preferencia por comidas grasas. d) Mejora del metabolismo de la glucosa.

212. Según la publicación Condiciones de trabajo en centros sanitarios, del INSHT, ¿qué medida organizativa contribuye a mejorar la adaptación biológica a la turnicidad?. a) Rotación inversa (noche – tarde - mañana). b) Eliminación de los descansos entre turnos. c) Rotación hacia adelante (mañana tarde noche). d) Aumento de la carga de trabajo nocturna.

213. Según la publicación Condiciones de trabajo en centros sanitarios, del INSHT, ¿qué tipo de descanso es más eficaz para la recuperación mental en trabajadores y trabajadoras a turnos?. a) El descanso diurno. b) El descanso fragmentado. c) El descanso nocturno. d) El descanso con luz ambiental.

214. Según la publicación Condiciones de trabajo en centros sanitarios, del INSHT, ¿qué impacto tiene la turnicidad sobre la coordinación social y familiar del trabajador/a?. a) Incrementa el tiempo compartido con la familia. b) Facilita la participación en actividades comunitarias. c) Reduce la posibilidad de actividades sociales programadas. d) Mejora la conciliación familiar.

215. Según la publicación Condiciones de trabajo en centros sanitarios, del INSHT, ¿cuál de las siguientes prácticas personales favorece la adaptación al trabajo con turnicidad?. a) Realizar ejercicio físico intenso antes de dormir. b) Mantener horarios regulares de comida. c) Consumir estimulantes para evitar la somnolencia diurna. d) Dormir con interrupciones para facilitar el despertar.

216. ¿Cómo se denomina la acumulación de jornada laboral y responsabilidades domésticas según la Guía de Osalan Principales factores de género que inciden en las actitudes y comportamientos ante los riesgos laborales y en los daños derivados de los mismos?. a) Extensión de jornada. b) Sobrecarga profesional. c) Doble jornada. d) Jornada completa.

217. ¿Qué tipo de riesgos afectan con mayor frecuencia a las mujeres trabajadoras según la Guía de Osalan Principales factores de género que inciden en las actitudes y comportamientos ante los riesgos laborales y en los daños derivados de los mismos?. a) Riesgos de seguridad con consecuencias inmediatas. b) Riesgos de psicosociales y musculoesqueléticos. c) Riesgos de seguridad, psicosociales y musculoesqueléticos. d) Riesgos organizativos, psicosociales y musculoesqueléticos.

218. ¿Qué característica debe cumplir una prevención eficaz desde la perspectiva de género según la Guía de Osalan Principales factores de género que inciden en las actitudes y comportamientos ante los riesgos laborales y en los daños derivados de los mismos?. a) Aplicar criterios uniformes sin distinción. b) Considerar las diferencias biológicas y las desigualdades sociales. c) Priorizar únicamente el embarazo y lactancia. d) Limitarse a los sectores feminizados.

219. ¿Qué relación debe existir entre los planes de igualdad y la prevención de riesgos laborales según la Guía de Osalan Principales factores de género que inciden en las actitudes y comportamientos ante los riesgos laborales y en los daños derivados de los mismos?. a) Independencia funcional. b) Coordinación e integración transversal. c) Subordinación de la igualdad a la prevención. d) Aplicación alternativa.

220. Según el documento “Pautas integración de la perspectiva de género en la PRL Osalan 2019", el análisis del organigrama desagregado por sexo permite: a) Analizar la correspondencia entre la estructura organizativa formal y la asignación nominal de funciones preventivas. b) Identificar exclusivamente desigualdades salariales. c) Detectar desequilibrios que pueden constituir factores de riesgo psicosocial. d) Evaluar el grado de implantación del plan de igualdad a través de la estructura jerárquica de la empresa.

221. La política preventiva de la empresa debe, según el documento Pautas integración de la perspectiva de género en la PRL Osalan 2019: a) Incluir referencias a la protección de colectivos sensibles, como embarazo y lactancia, como mecanismo suficiente de integración del enfoque de género. b) Centrarse únicamente en el cumplimiento legal. c) Garantizar la aplicación de la normativa de igualdad y de prevención de riesgos laborales mediante políticas específicas para cada ámbito. d) Mencionar expresamente la integración de la perspectiva de género en la PRL.

222. ¿Qué finalidad tiene integrar la perspectiva de género en todas las fases del plan de prevención según el documento Pautas integración de la perspectiva de género en la PRL Osalan 2019?. a) Homogeneizar los criterios preventivos aplicables a todas las personas trabajadoras, asegurando un tratamiento uniforme de los riesgos laborales en la empresa. b) Dar cumplimiento a las obligaciones normativas en materia de igualdad, integrando la perspectiva de género como un requisito formal del sistema de gestión preventiva. c) Facilitar la identificación de riesgos diferenciados entre mujeres y hombres exclusivamente en las fases de evaluación de riesgos y vigilancia de la salud. d) Garantizar una prevención eficaz y adecuada a la diversidad de condiciones y necesidades del colectivo trabajador.

223. Según el documento según el documento Pautas integración de la perspectiva de género en la PRL Osalan 2019, integrar la perspectiva de género en la evaluación de riesgos implica: a) Incorporar únicamente la evaluación del riesgo durante el embarazo y la lactancia. b) Aplicar medidas preventivas diferenciadas con carácter general. c) Visibilizar las diferencias en condiciones, exposición y consecuencias de los riesgos entre mujeres y hombres. d) Realizar evaluaciones distintas para cada puesto de trabajo.

224. Según el documento según el documento Pautas integración de la perspectiva de género en la PRL Osalan 2019, los comportamientos inseguros pueden: a) Darse por igual en mujeres y hombres sin diferencias relevantes. b) Carecer de relación con la perspectiva de género. c) Estar determinados únicamente por la formación recibida y la experiencia laboral. d) Relacionarse con pautas culturales y de género que influyen en la asunción de riesgos.

225. ¿Qué condición es imprescindible para aplicar el enfoque de género en salud laboral según el documento Pautas integración de la perspectiva de género en la PRL Osalan 2019?. a) Contar con protocolos homogéneos. b) Contar con datos desagregados por sexo. c) Disponer de instrumentos validados para la detección de trastornos musculoesqueléticos y riesgos psicosociales. d) Garantizar que los análisis de salud laboral incluyan tanto factores laborales como extralaborales relevantes.

226. En el II Plan para la Igualdad de Mujeres y Hombres en Osakidetza 2025–2028, ¿cuál de los siguientes ejes pertenece a la Dimensión 2: Empresa. Profesionales de Osakidetza?. a) Modelo de gestión. b) Puestos de decisión. c) Gestión del conocimiento. d) Incorporar la perspectiva de género interseccional en la atención sanitaria.

227. En el II Plan para la Igualdad de Mujeres y Hombres en Osakidetza 2025–2028, ¿cuál es el objetivo estratégico P-4 de la Dimensión 2?. a) Impulsar la participación de las mujeres en investigación e innovación. b) Desarrollar políticas de prevención para garantizar la seguridad y salud laboral de las mujeres. c) Integrar la igualdad en la actividad administrativa. d) Garantizar un enfoque interseccional en la atención sanitaria.

228. En el II Plan para la Igualdad de Mujeres y Hombres en Osakidetza 2025–2028, ¿cuál NO forma parte de los ejes de la Dimensión 2: Empresa. Profesionales de Osakidetza?. a) Brecha retributiva. b) Conciliación y flexibilidad horaria. c) Salud laboral. d) Gestión del conocimiento.

229. En el Eje 12 (Salud laboral) del II Plan para la Igualdad de Mujeres y Hombres en Osakidetza 2025–2028, ¿qué plantea específicamente la acción P-4.15 “Vigilancia de la salud”?. a) Crear un registro retributivo anual. b) Mejorar la integración de la perspectiva de género interseccional en la gestión preventiva y desagregar resultados por sexo, edad y la identidad sexual o de género. c) Implantar un observatorio de lenguaje inclusivo. d) Establecer un plan de comunicación externa.

230. Según el II Plan para la Igualdad de Mujeres y Hombres en Osakidetza 2025–2028, ¿quiénes son responsables de la acción P-4.15 “Vigilancia de la salud”?. a) Servicio de Salud Laboral corporativo. b) Dirección de Asistencia Sanitaria. c) Dirección de Recursos Humanos y Direcciones de Personas. d) Dirección Económico-Financiera.

231. En el II Plan para la Igualdad de Mujeres y Hombres en Osakidetza 2025–2028, ¿qué contempla el Eje 11 “Prevención y protección” respecto a la atención tras una agresión?. a) Derivación obligatoria a servicios externos. b) Asistencia psicológica a la persona trabajadora. c) Sustitución automática del puesto de trabajo. d) Formación exclusiva para personal no sanitario.

232. En el II Plan para la Igualdad de Mujeres y Hombres en Osakidetza 2025–2028, ¿cuál es un indicador del Eje 11 “Prevención y protección” para el seguimiento del protocolo frente al acoso?. a) Índice mujeres/hombres en puestos directivos. b) % de programas con enfoque de género. c) Número de casos anual por tipo (acoso sexual, por razón de sexo, conductas sexistas, otro). d) Número de convenios con cláusulas de igualdad.

233. En el II Plan para la Igualdad de Mujeres y Hombres en Osakidetza 2025–2028, ¿cuál de las siguientes es una medida prevista en el Eje 8 “Brecha retributiva”?. a) Observatorio inclusivo. b) Registro retributivo adaptado a las características de Osakidetza. c) Canal para detección de estereotipos en imágenes. d) Metodología con perspectiva de género para congresos.

234. En el II Plan para la Igualdad de Mujeres y Hombres en Osakidetza 2025–2028, ¿en qué categorías se señala brecha retributiva a favor de las mujeres?. a) Personal directivo y A2. b) Enfermería y otras diplomaturas (ámbito hospitalario y AP), C1 Técnica/o Especialista Sanitaria/o y D1 Auxiliar de Enfermería. c) C2 Técnica/o Administrativa/o y D3 Oficial/a. d) A1 Facultativa/o y C2 Técnica/o Administrativa/o.

235. En el II Plan para la Igualdad de Mujeres y Hombres en Osakidetza 2025–2028, ¿qué acción pertenece al Eje 9 “Conciliación y flexibilidad horaria”?. a) Manual de uso de informes de brecha. b) Observatorio inclusivo. c) Guía de conciliación. d) Día de la Mujer y la Niña en la Ciencia.

236. En el Eje 7 del II Plan para la Igualdad de Mujeres y Hombres en Osakidetza 2025–2028, ¿qué significa “cobertura de puestos de decisión” según P 1.2?. a) Sistematizar la recogida de cobertura de puestos directivos y de mando con criterios homogéneos para detectar sesgos de género. b) Establecer sólo cuotas mínimas en mandos intermedios. c) Abrir una convocatoria anual de plazas de dirección. d) Transferir la cobertura a un organismo externo.

237. En el II Plan para la Igualdad de Mujeres y Hombres en Osakidetza 2025–2028, ¿qué mejora se plantea en el Eje 10 respecto a los sistemas de información de gestión de personas?. a) Centralizarlos en un único proveedor externo. b) Incorporar mejoras para facilitar el análisis con perspectiva de género interseccional. c) Limitar la desagregación a la variable sexo. d) Suprimir informes de uso interno.

238. En el II Plan para la Igualdad de Mujeres y Hombres en Osakidetza 2025–2028, ¿qué busca la acción P 1.1 en relación con los puestos de decisión?. a) Establecer sanciones por incumplimiento. b) Incorporar la perspectiva feminista en el liderazgo, asegurando formación y retención de talento. c) Crear nuevas categorías profesionales. d) Reducir el número de órganos colegiados.

239. En el II Plan para la Igualdad de Mujeres y Hombres en Osakidetza 2025–2028, ¿cuál NO corresponde al Eje 8 “Brecha retributiva”?. a) Manual de uso de informes. b) Auditoría retributiva. c) Observatorio inclusivo. d) Homogeneizar criterios con la Administración Pública Vasca.

240. En el II Plan para la Igualdad de Mujeres y Hombres en Osakidetza 2025–2028, ¿cuál fue la brecha retributiva total en Osakidetza en 2024, según el diagnóstico?. a) 9,69 %. b) 5,51 %. c) 14,20 %. d) 22,04 %.

241. ¿Qué formulación se ajusta a la doble naturaleza jurídica que la LPRL atribuye a la vigilancia de la salud, según la NTP 959 sobre La vigilancia de la salud en la normativa de prevención de riesgos laborales?. a) Una potestad discrecional del empresario/a y una carga del trabajador/a. b) Un derecho del trabajador/a y una obligación del empresario/a. c) Un beneficio social voluntario sin trascendencia preventiva. d) Una actividad sanitaria ajena al plan de prevención.

242. ¿Qué condición delimita el alcance de la vigilancia periódica de la salud que debe garantizar el empresario según la NTP 959 sobre La vigilancia de la salud en la normativa de prevención de riesgos laborales?. a) La totalidad de patologías prevalentes en la población trabajadora. b) La historia clínica completa del trabajador/a, sin limitación material. c) La idoneidad del trabajador/a para cualquier puesto existente en la empresa. d) Los riesgos inherentes al trabajo.

243. ¿Cuál NO es uno de los tres objetivos principales de la vigilancia de la salud a nivel individual que enumera la NTP 959 sobre La vigilancia de la salud en la normativa de prevención de riesgos laborales?. a) La selección de personal mediante reconocimientos previos a la contratación. b) La detección precoz de las repercusiones de las condiciones de trabajo sobre la salud. c) La identificación de trabajadores especialmente sensibles a ciertos riesgos. d) La adaptación de la tarea al individuo.

244. En la NTP 959 sobre La vigilancia de la salud en la normativa de prevención de riesgos laborales, la proporcionalidad de la vigilancia médica se vincula directamente con el respeto a la dignidad e intimidad porque implica que las pruebas deben: a) Sustituirse por declaraciones juradas del trabajador/a. b) Ser idénticas para toda la plantilla para evitar sesgos. c) Ser determinadas por el empresario sin intervención sanitaria. d) Ajustarse al fin perseguido (detección precoz y protección de especialmente sensibles).

245. ¿En cuál de los siguientes supuestos, según la NTP 959 sobre La vigilancia de la salud en la normativa de prevención de riesgos laborales, la regla general de voluntariedad puede transformarse en obligación del trabajador/a?. a) Cuando el trabajador/a lo solicita por motivos personales no laborales. b) Cuando existe una disposición legal vinculada a riesgos específicos o actividades de especial peligrosidad. c) Cuando el/la empresario/a pretende prevenir cualquier enfermedad común. d) Cuando el servicio de prevención carece de datos epidemiológicos.

246. Según la NTP 959 sobre La vigilancia de la salud en la normativa de prevención de riesgos laborales, la determinación de la voluntariedad o NO de la vigilancia debería realizarse durante: a) La vigilancia de la salud inicial y consignarse en el plan de prevención. b) La elaboración del manual del sistema de gestión. c) La planificación de la actividad preventiva anual. d) La evaluación de riesgos y consignarse en el plan de prevención.

247. ¿Qué característica debe reunir el consentimiento del trabajador/a para someterse a vigilancia de la salud, según la NTP 959 sobre La vigilancia de la salud en la normativa de prevención de riesgos laborales?. a) Ser tácito y derivarse de la mera permanencia en el puesto. b) Ser general para todas las pruebas presentes y futuras. c) Ser previo e informado, libre, sin coacciones, recognoscible y revocable. d) Ser sustituible por la firma del responsable de recursos humanos.

248. ¿Qué exige la NTP 959 sobre La vigilancia de la salud en la normativa de prevención de riesgos laborales respecto al consentimiento cuando la vigilancia incluye varias pruebas?. a) Un consentimiento único para el conjunto de pruebas, sin desglose. b) Un consentimiento condicionado a la obtención de aptitud favorable. c) La firma obligatoria de la negativa si el trabajador/a rehúsa alguna prueba. d) Recabar el consentimiento concreto e individual para cada prueba.

249. Según la NTP 959 sobre La vigilancia de la salud en la normativa de prevención de riesgos laborales, ¿por qué NO es necesario obligar al trabajador/a a firmar la negativa a realizar el examen médico?. a) Porque la ley exige siempre firma notarial para la negativa. b) Porque puede considerarse coacción y generar suspicacias sobre el uso posterior del consentimiento. c) Porque la negativa nunca tiene consecuencias preventivas. d) Porque el empresario debe conocer el contenido clínico íntegro igualmente.

250. En materia de confidencialidad, ¿quiénes pueden disponer de la información médica derivada de la vigilancia de la salud de cada trabajador/a, según la NTP 959 sobre La vigilancia de la salud en la normativa de prevención de riesgos laborales?. a) Las respuestas c) y d) son correctas. b) Exclusivamente el empresario para organizar los turnos. c) Los delegados sindicales, por su función de control. d) El propio trabajador/a, los servicios médicos responsables y la autoridad sanitaria.

251. Según la NTP 1096 del INSST sobre “Liderazgo, conflicto y condiciones de trabajo: El análisis”, ¿qué enfoque considera que el conflicto puede ser conveniente fomentarlo o estimularlo en un grado manejable por incentivar creatividad, reflexión y eficiencia en la toma de decisiones?. a) El enfoque tradicional. b) El enfoque de relaciones humanas. c) El enfoque interactivo. d) El enfoque normativo.