Selección de Personal - 2do Parcial, P1 - Siglo XXI

7.1- Como gerente de RRHH, ¿qué objetivos procurarías alcanzar con la implementación de la evaluación por competencias? (3 correctas) (*). Mejor desempeño de los trabajadores. Mejorar los resultados de la empresa. Desarrollo profesional del empleado. Desarrollo profesional de la empresa.

7.1- La técnica de evaluación por incidentes críticos para una aplicación exitosa, exige llevar: (*). Registros de acciones importantes. Registros de todas las acciones.

7.1- En todo proceso de evaluar a los empleados de la empresa, se observa que se cometen ciertos errores que afectan los resultados y por lo tanto las decisiones a tomar; cuatro de las acciones que se pueden realizar para no caer en ellos son: (4 correctas). Definir lo que se quiere medir. Comunicar los objetivos. Formular una herramienta ajustada a la empresa. Formación de los capacitadores. Retomar los conceptos normativos.

7.1- La evaluación del rendimiento del personal, es una herramienta de gestión que permite responsabilizar por los errores: Falso. Verdadero.

7.1- Los métodos de evaluación de desempeño solamente apuntan a detectar los errores y el nivel de desempeño de los empleados: Falso. Verdadero.

7.1- Uno de los inconvenientes que se tiene a la hora de implementar un programa de evaluación por desempeño es el alto grado de: Desconfianza. Incertidumbre.

7.1- El rol de RRHH en cuanto a la implantación de la evolución de desempeño es como: Staff. Administración.

7.1- En los procesos evaluatorios del rendimiento de trabajo del empleado, cuatro problemas más comunes que se pueden observar son: Falta de normas, Poca experiencia de quien evalúa, Subjetividad del evaluador, Aplicación de criterios pocos reales. Falta de normas, Poca experiencia de quien evalúa, Objetividad del evaluador, Aplicación de criterios pocos reales.

7.1- Dos aspectos importantes que tiene un proceso de evaluación de desempeño, son que permite medir: El potencial. El desempeño. El beneficio.

7.1- ¿Cómo se denomina la evaluación que hace el propio colaborador acerca de su desempeño?. Autoevaluación. Evaluación.

7.1- Al confeccionar un programa de evaluación de desempeño para la empresa, el área de RR.HH debe formularlo teniendo en cuenta: Las descripciones de puestos. Las tareas.

7.1- Cuando se observan a los procesos de medir el aporte de las personas a la empresa, la evaluación de desempeño pasa a ser un método de: Motivación. Control.

7.2- ¿Qué método se sugiere para determinar si un empleado se acerca o se aleja de un estándar deseado de desempeño?. Métodos basados en el comportamiento. Métodos basados en las recompensas.

7.2- Aquella fecha que hace al año calendario en el que se evalúa al trabajador comprende: El Período de evaluación. El Período de concepción.

7.2- ¿Qué me permite medir el método de escala gráfica?. Características. Rendimientos.

7.2- Si deseo evaluar la creatividad e iniciativa de un trabajador ¿Qué método de evaluación es preferible?. Método basado en características. Escalas gráficas de calificaciones. Método de distribución forzada. Método de formas narrativas.

7.2- ¿Cómo se denomina el método de evaluación que se relaciona con el comportamiento exitoso o de fracaso de un empleado?. Método de incidentes críticos. Método de incidentes aislados.

7.2- La etapa de comentar el desempeño al trabajador se denomina: Etapa de retroalimentación. Etapa de alimentación.

7.2- Entre los métodos para evaluar características podemos mencionar: (4 correctas). Escalas gráficas de calificaciones. Métodos de escalas mixtas. Método de distribución forzada. Método de formas narrativas. Método de formas circulares.

7.2- Si estamos frente a un listado de características que se evalúan con su rango de desempeño hablamos de: Método de escala gráfica. Método de distribución forzada. Método de formas narrativas.

7.2- Entre los métodos que se utilizan para medir el desarrollo del personal los más comunes son: (4 correctas). De alternancias. Escala gráfica. Comparación de pares. Distribución forzada. Distribución libre.

7.2- La evaluación de los objetivos de cada puesto definido por la empresa es necesario medirlo: Al final del proceso. Al inicio del proceso.

7.2- Para evaluar a los vendedores según el volumen de ventas. ¿qué método de evaluación por desempeño es recomendable?. Mediciones de productividad. Mediciones de desempeño.

7.2- Entre las desventajas del método de evaluación de desempeño por comportamiento podemos citar: Lento y costoso. Lento. Costoso.

7.3- Como responsable de la aplicación de evaluación de desempeño, ..........: La estrategia corporativa. La estrategia funcional.

7.3- Los métodos de evaluación de desempeño se clasifican de acuerdo con aquellos que miden: (3 correctas). Resultados. Características. Comportamientos. Utilidades.

7.3- ¿Cuál es el primer paso de la evaluación de desempeño?. Definir el puesto. Elegir el método. Aplicar y dar seguimiento.

7.4- ¿Qué tema se sugiere dejar para el final de la entrevista de retroalimentación?. Salario. Competencias.

7.4- ¿Cómo se denominan las evaluaciones en dónde se debe transmitir al empleado que su desempeño no ha sido el deseado?. Evaluaciones Negativas. Evaluaciones Positivas. Evaluaciones Realistas.

7.4- Para generar una predisposición del empleado frente a su evaluación, es importante que el evaluador al devolver los resultados: Permita la participación del evaluado. Bloquee la participación del evaluado.

7.4- Los verdaderos evaluadores son: El jefe. Los Gerentes de RRHH.

7.4- El espacio de las firmas es necesario, ya que da cuenta de: De conformidad. De satisfacción.

7.4- En el proceso de evaluación de desempeño un aspecto que merece tenerlo en cuenta por sus repercusiones es: La entrevista de devolución. La entrevista preliminar.

7.5- ¿Cuáles son los elementos que deben colocarse en el apartado análisis del rendimiento en el formulario de evaluación de desempeño? (4 correctas). Ponderación. Comentarios. Objetivos de gestión. Nivel de consecución. Fechas.

7.5- Entre las utilidades de la evaluación de desempeño podemos mencionar: Sirven para definir planes de carrera dentro de la organización. Sirven para definir planes de carrera fuera de la organización.

7.5- Si se miden los resultados de los operarios de la línea de montaje, es mejor hacerlo con parámetros: Cuantitativos. Cualitativos.

7.5- Al determinar los objetivos de la evaluación de desempeño, este debe correlacionarse con: Estrategias corporativas. Estrategias funcionales.

7.5- En las empresas que desean implementar las evaluaciones de desempeño, es importante que se observen los diversos aspectos. (4 correctas). Estratégicos. Específicos. Medibles. Alcanzables. Loables.

7.5- ¿Cómo se denomina la sección de la evaluación de desempeño donde se fijan los objetivos establecidos al inicio del período?. Análisis del rendimiento. Definir el puesto.

7.5- ¿Quiénes quedan afuera del proceso de evaluación 180º?. Subordinados. Jefe. Colegas.

7.5- La devolución de los resultados de las evaluaciones de desempeño generalmente generan un conflicto porque no se está de acuerdo con ellas ¿Qué se puede hacer para disminuir el malestar que genera?. Explicar exhaustivamente los puntos débiles. Explicar exhaustivamente los puntos fuertes.

7.6- Si eres el gerente de RRHH y un empleado siempre sale con resultados insatisfechos: Indagas los motivos. Lo despides.

7.6- El término calificación del desempeño se refiere a la cantidad y la calidad del trabajo producido: Falso. Verdadero.

7.6- Si los resultados que se obtienen en la evaluación de desempeño no son los esperados, están debajo del parámetro…: Hay que revisar la herramienta. Hay que despedir a quiénes no lleguen al mínimo esperado.

7.6- Al determinar los objetivos de la evaluación de desempeño, éste debe correlacionarse con: La estrategia de la organización. La estrategia del empleado.

8.1- Para lograr una evaluación por competencia que sea realmente efectiva para la empresa se tiene: Definir previamente el modelo de la competencia. Improvisar sobre la marcha.

8.1- Para que un modelo de competencia sea escogido por la dirección de la empresa para su desempeño y medición tiene que: Ser conocido por el personal. Ser conocido por los gerentes.

8.1- Generar un programa de desarrollo de competencias laborales en el personal frente a uno de capacitación, el primero es: Más difícil de lograr. Más fácil de lograr.

8.1- Si el plan estratégico de la empresa se dirigió a la implementación de la gestión por competencias por los beneficios que tendría, pero los resultados no fueron satisfactorios: Habría que analizar el modelo. Habría que descartar el modelo.

8.1- Al generar un modelo de gestión por competencias, las empresas se aseguran de tener: Mejores resultados. Peores resultados.

7.1- Como responsable de RR.HH. quieres implementar una evaluación de desempeño, ¿Qué aspectos considerarías analizar? (4 correctas). El método. A quienes se evaluará. Su objetivo. La construcción de la herramienta. La constitución de la herramienta.

7.1- ¿Cómo se denomina a las fechas que tomamos como inicio y finalización de la evaluación de desempeño?. El período de evaluación. El período ventana.

7.1- ¿De qué depende la decisión de los aspectos a medir en una evaluación corporativa?. De los objetivos estratégicos. De los objetivos operativos.

7.1- El método de evaluación que relaciona el comportamiento exitoso o de fracaso de un empleado en su desempeño. El nombre de: Método de incidentes críticos. Método de incidentes aleatorios.

7.1- Cuáles son algunos de los métodos para evaluar características durante un proceso de evaluación de… ? (4 correctas). Distribución forzada. Escala gráfica de calificación. Escalas mixtas. Formas narrativas. Formas conjuntas.

7.1- La evaluación de desempeño es un proceso que sirve de entrada a otros como: Planes de carrera en la organización. Planes de asado en la organización.

7.1- Es importante que las empresas que desean implementar las evaluaciones de desempeño, observen ¿Qué temas o aspectos? (4 correctas). Estratégicos. Medibles. Alcanzables. Específicos. Genéricos.

7.1- ¿Cuáles serían desventajas del método de evaluación de desempeño por competencias? (2 correctas): Es lento. De alta complejidad. De baja complejidad.

7.1- ¿Qué se ha de utilizar para medir a través de la competencia el rendimiento laboral?. Métodos basados en el comportamiento. Métodos basados en el azar.